VERSLO ETIKOS PROBLEMOS IR JŲ SPRENDIMAS ORGANIZACIJOJE

Turinys

1. Etinė problema versle 2
2. Etinių problemų kilimas ir jų analizės lygmenys. 3
3. Etinių problemų klasifikavimas. 4
4. Etinės problemos, kylančios dėl organizacijos

ir darbuotojų interesų skirtingumo. 7
5. Etinės problemos kylančios dėl organizacijos

domėjimosi privačiu darbuotojų gyvenimu. 9
6. Etinių problemų kilimas, dėl įsipareigojimo saugoti

firmos paslaptis. 12
7. Naudingų ryšių etika. 13
8. Literatūra 17

1. Etinė problema versle.
Kiekviena veikla reikalauja tam tikroje srityje dirbančiujų žmonių atsakomybes, todel turi atitikti
specialiuosius profesinės moralės reikalavimus. O pastarieji neprieštarauti bendrosioms moralės normoms.
Nuo moralės nėra laisva ir verslininkystė, kuri suvokiama kaip laisva privati veikla. Jos subjektas –
verslininkas pats atsako už savo sprendimus ir veiksmus, o bet kokia attsakomybe turi moralinį pradą. Verslininko misija – siekti patenkinti egzistuojanti rinkoje nepatenkinta poreikį teikiant prekes ir paslaugas ir gauti už savo pastangas atlygi – pelną. Tam verslininkas naudojasi įvairių mokslo ir technikos sričių laimėjimais, kitų žmonių paslaugomis, kitaip tariant, naudoja žmogiškajį kapitalą ir materialinius išteklius, kurdamas materialines vertybes, kurių šeimininku tampa verslo organizatorius. Pelno siekimas – viena iš verslininko priedermių – taip pat yra vertybė, tačiau del to verslininkas gali konfliktuoti su visuomenėje vyraujančiomis nuostatomis. Todėl verslo veikimą įrėmina atitinkami (griežtesni ar liberalesni) valstybės įsstatymai, taip pat visuomenėje vyraujančios elgesio normos. Siekdamas savo tikslo (pelno) verslininkas veikia. Tas veikimas – tai porocesas, kuriame galime išskirti 5 dimensijas:
• Tikslo numatymą,
• Organizavimą tikslui pasiekti,
• Vadovavimą,
• Kontroliavimą,
• Veiklos (tikslo pasiekimo) įvertinimą.
Verslininkas visa tą atlieka per atitinkamas verslo organizavimo, valdymo, vadovavimo, administravimo ir kontrolės struktūras. Ne

eabejotina, kad šis verslininko veikimas yra susijęs su morale, nes jo, kaip visuomenės nario, elgesys ir veiksmai gali būti vertinami (ir turi būti vertinami) moraliniu požiuriu, t.y ar jo keliami tikslai neprieštarauja visuomenės gerovės siekiams, ar jie nepažeidžia kitų žmonių teisių ir ju neriboja. Kita vertus, verslininkas turi ryšį su su savo darbuotojais, vartotojais (klijentais), investitoriais (kreditoriais) kitomis ekonominėmis (firmomis) ir neekonominemis struktūromis (visuomeninėmis organizacijomis), taip pat valstybinėmis institucijomis (mokesčių inspekcija) ir vietine bendruomene. Verslininko elgesys įvairių minetų institucijų atžvilgiu, taip pat principai, kuriais grindžiama jo veikla, gali būti moraliniu požiuriu vertinama. Taigi moralinių požiūriu gali būti vertinama:
• Verslininko elgesys įvairių subjektų (darbuotojų, kitų verslo organizacijų ir pan.) atžvilgiu,
• Priimami sprendimai, turintys vienokias ar kitokias pasekmes įvairiems subjektams.
Savo ruožtu įvairiose verslo situacijose deerinant konfliktuojančius ir konkuruojančius interesus, kyla
nemažai etinių problemų.
Kas yra etinė problema? Tai – situacija ar galimybė, kuri reikalauja iš individo pasirinkti vieną iš keleto sprendimų, kuris gali būti įvertintas kaip teisingas ar neteisingas, moralus ar nemoralus.
Šis etinis sprendimas (pasirinkimas) skiriasi nuo paprasto sprendimo tuo, kad .
• Priimant etinį sprendimą lemiamą vaidmenį turi individo moralinės savybės.
• Etinis sprendimas visada siejasi su atsakomybe, kurią individas prisiima pats savanoriškai, o ne įstatymo liepiamas.
Kaip rodo patirtis, etinių problemų kilimą salygoja tokios pagrindines priežastys:
• Konfliktas tarp individo moralės filosofijos ir
r verslo oraganizacijos (firmos) puoselėjamų moralinių vertybių skirtingumo.
• Konfliktas tarp verslo organizacijos keliamų tikslų ir darbuotojų , siekiančių įgyvendinti pirmiausia savo tikslus,
• Darbuotojų kultūros ir verslo organizacijos kultūros lygio nesutapimo.
• Konfliktas tarp verslo organizacijų, siekiančių savo tikslų skirtingais būdais ir priemonemis.

2. Etinių problemų kilimo ir jų analizės lygmenys

Skiriami 5 etinių problemų kilimo lygmenys:
• Individualus lygmuo. Etinės problemos kyla dėl verslo organizacijos puoselėjamų etinių standartų priimtinumo individui.
• Organizacinis lygmuo. Etinės problemos kyla tarp atskirų organizacijos strukturinių padalininių ar individų interesų grupių.
• Asociatyvus lygmuo. Etinės problemos kyla bendraujant firmoms, siekiant bendru tikslų, tai pat ir konkuruojant tarpusavyje.
• Visuomenės lygmuo. Etinės problemos kyla dėl firmos rizikingos veiklos ir jos galimų negatyvių pasekmių visuomenei.
• Tarptautinis lygmuo. Etinės problemos kyla del multinacionalinių korporacijų veiklos pasekmių (silpnai išsivysčiusių šalių pigios darbo jegos panaudojimas, diskrimiancija darbo užmokesčio srityje ir pan.)
Kiekviena etinė problema taip pat gali būti suvokiama ir analizuojama skirtinguose lygmenyse. Kitaip tariant, į ją žvelgiama iš keliu poziciju: 1) individo, 2) organizacijos ir 3) sistemos.
Individo lygmenyje atliekama analizė:
• Analizuojamas individuo vaidmuo ir jo priimamų sprendimų įtaka organizacijai.
• Individas, priimdamas sprendimą, analizuoja organizacijoje galiojančius etinio elgesios standartus,
• Individas stengiasi nustatyti asmeninių moralinių standartų suderinamumą su organizacijoje puoselėjamais ir jos vykdoma politika.
Organizacijos lygmenyje atliekama analizė:
• Analizuojami organizacijos sprendimai, veiksmai, vykdoma politika, ir jos struktūrų
funkcionavimas etiškumo požiūriu.
• Analizuojamos sprendimų tiesioginės ar netiesioginės pasekmės individams ir jų grupėms (jeigu jie ir

r nedalyvauja priimant sprendimus (pvz. firmos veiklos sustabdymas).
• Analizuojamas organizacijos kultūros lygis ir jo etinės dimensijos.
• Analizuojama naujų etinių problemų kilimo galimybė darbuotojams, organizacijai pasirinkus naujas strategines veiklos kryptis.
Sistemos lygmenyje atliekama analizė:
• Kadangi verslas yra keleto socialinių sistemų dalis, įskaitant įvairias ekonomines, teisines ir politines institucijas, tai priimamo sprendimo etiškumas vertinamas per minėtų institucijų funkcionavimo prizmę. Analizuojamos atskiros tų sistemų dalys (pvz. įstatymai, visuomenės politika ir kt.), siekiant nustatyti, kokiu mastu priimamas (individo ar organizacijos apskritai) sprendimas yra minėtų institucijų įtakojamas ir kokiu mastu jis gali turėti joms įtakos.
Minėti analizės lygmenys galioja visoms etinėms problemoms, kurios kyla verslo pasaulyje.

3. Etinių problemų klasifikavimas.
Etinės problemos kyla iš konfliktų.
Konfliktas – tai situacija, kai du žmonės nesutaria dėl veiksmų, kurių vienas iš jų imasi arba kai jis nenori, kad tų veiksmų būtų imtasi.
Konfliktai gali būti vienašaliai ir dvišaliai. Vienašalis konfliktas – tai tokia situacija, kai nusiskundimų turi tik viena pusė. Dvišalis konfliktas – toks, kuriame kiekviena pusė ko nors nori iš kitos.
Skiriami du konfliktų tipai: asmeniniai ir struktūriniai. Asmeninis konfliktas yra susijęs su ypatingomis asmenybėmis ir ypatingu požiūriu į jas. Struktūrinis konfliktas yra bendresnio pobudžio, jis būdingas tam tikromis aplinkybėmis konflikte dalyvaujančių žmonių grupėms. Be abejo kiekvienas struktūrinis konfliktas privalo būti ir asmeninis, nes kitaip nebus ginčo eskalavimui reikalingos energijos. Struktūriniai ginčai nė

ėra asmeniniai. Pavyzdžiui, verslo derybose gali iškilti ginčų ar nesusipratimų dėl kultūrinių skirtumų, kurie nesusiję su asmeninėmis derybose dalyvaujančių šalių savybėmis. Dažniausiai konflikto priežastys būna tokios:
• nesusipratimai ir santykių neišsiaiškinimas,
• nesažiningumas (įsipareigojimų vykdymas),
• aplaidumas,
• išankstinės nuostatos,
• ypatingas pasitikejimas savo nuomone ir įsitikinimais,
• netinkamas konflikto sprendimas,
• baimė,
• slapti kėslai.
Pati verslo prigimtis yra konfliktų kalvė. Juk šiaip ar taip konkurencijos dvasia persmelkia kiekvienos verslo organizacijos veiklą. Konkurencijos atmosferoje funkcionuoja ne tik pati verslo organizacija, kovodama už savo vietą rinkoje, bet ir jos darbuotojai, konkuruodami vieni su kitais dėl aukštesnės padėties organizacijoje ir pan. Suprantama , kad tai neišvengiamai provokuoja etinių konfliktų atsiradimą. Pasak amerikiečių verslo specialistų Grott`o Vitelli`o ir Trojaus Festervand`o, dažniausiai etinius konfliktus sukelia dvi pagrindinės priežastys:
• abipusiškai priimtinų santykių tarp subjektų nebuvimas,
• nesutarimas del verslo praktikos rezultatų siekimo būdo priimtinumo.
Etinius konfliktus, kurie sukuria etines problemas verslo organizacijoms, galima suskirstyti į tris grupes: 1) Interesų (naudos) konfliktai, 2)Teisingumo ir sąžiningumo konfliktai, 3) Bendravimo ir santykių organizacijoje konfliktai. Savo ruožtu šie konfliktai ir provokuoja atitinkamų etinių problemų kilimą organizacijoje.
Etinės problemos organizacijoje paparastai klasifikuojamos remiantis minėtais konfliktais:
interesų konfliktu, sažiningumu ir teisingumu, bendravimu ir santykiais organizacijoje.

1.Interesų konfliktas.
Interesų konfliktas – tai sutarimo tarp dviejų ar daugiau šalių (konkrečių asmenų, grupių) nebuvimas darbiniuose santykiuose.
Nors konflikte dalyvauja du ir daugiau žmonių, neretai pakanka vieno iš ju pastangų, kad konfliktas būtų išspręstas arba kad jis iš vis nekiltų. Požiūris ir ketinimai yra patys galingiausi žmogiškosios egzistencijos įrankiai. Nuo to, kaip suvokiama situacija arba norima ją suvokti, dažnai priklauso ir jos baigtis. Tik suvokus savo poreikius, norus įsitikinimus, galima imtis pačios problemos sprendimo.
Ar norime konflikto? Dažnai būtent taip. Mes būname ant ko nors taip įtužę ir mums atrodo toks pagrystas reikalavimas, kad net saldu pagalvojus, jog galėsime “suremti ragus”, susikauti ir įveikti priešininką. Jei mūsų nuostata yra tokia, tai konfliktas neišvengiamas, nes mes jo tiesiog norime. Ir todėl atitinkamai elgiamės. Tačiau jeigu nenorime priešiškumo arba siekiame bent jau jį sumažinti, tai turime sukurti tokią atmosferą, kurioje kitas žmogus jaustųsi saugus. Kitaip tariant, turime pripažinti, kad ir kitas žmogus gali turėti savo nuomonę, nepaisant to, ar ta nuomone jums priimtina, ar ne. Tai gali skatinti tarpusavio supratimą ir galiausiai galimybę abiem pusėm susitarti.
Bet jei neįmanoma išvengti darbinio konflikto ar deramai į jį sureaguoti, bent jau viena iš šalių privalo būti pasirengusi :
• Aiškiai ir ramiai bendrauti su kitu asmeniu,
• Atskirti savąjį ego (aš) nuo situacijos, pasirengti nesutarimus išspręsti draugiškai, abiejų pusių pasirinktu būdu,
• Problemai paskirti tiek laiko, kiek būtina suvokti ir įsijausti į kito žmogaus padėtį, pasirinkti geriausią taktiką,
• Būti doram ir jautriam, nes tikra kontrolė ir stiprybė – pasikliauti pačiu savimi, o ne darbu ar padėtimi.
Nedera bijoti konflikto . Nesistenkite jo sušvelninti, žiūrekite į jį objektyviai kaip į kokią energijos, kurią galima panaudoti ir išsklaidyti, formą. Konfliktas pats savaime ar konfliktas dėl ko nors nėra neigiama patirtis . Priešįngai – jis gali būti ir pamokantis. Svarbiausia yra tai, kaip mes ketiname reaguoti į konfliktą, nes būtent ta reakcija leidžia nustatyti, ar jo rezultatai bus teigiami, ar neigiami. Pastaruoju metu vis labiau pripažystama, kad konfliktinė situacija gali turėti ne tik negatyvią, bet ir pozityvią reikšmę, nes kartais išryškindama opias susikaupusių problemų puses ir rasdama kompromisinius sprendimus, paremtus inovacija, skatina organizaciją efektyviau dirbti. Kartais net pačios organizacijos mėgina dirbtinai sukelti konfliktines situacijas atskirose padaliniuose, siekdamos gauti papildomos informacijos, kad galėtų numatyti galimas veiksmų alternatyvas. Taigi svarbiausia yra tai, kaip reaguojama į konfliktą, kaip valdoma konfliktinė situacija ir kokiais būdais ji sprendžiama. Čia svarbią reikšmę įgyja vadybos etika.
Verslo organizacijoje skiriami 5 konfliktų tipai:
• Vidinis asmenybės konfliktas – pasireiškia tada, kai individas turi pasirinkti – kuo vadovautis priimant sprendimą – savo interesais ar firmos. Būtent šis konflikas ir provokuoja etinių problemų kilimą interesų (naudos) lygyje. Siekiant išvengti interesų (naudos) konflikto, darbuotojai turi gebėti atskirti savo interesus nuo firmos interesų.
• Tarpasmeninis konfliktas- pasireiškia del: 1) individų nesutarimų dėl skirtingo organizacijos tikslų suvokimo, 2) dėl nuomonių skirtingumo sprendžiant konkrečias problemas, 3) dėl negatyvaus netolerantiško požiūrio vienas į kitą. Būtent šie konfliktai gali provokuoti etinių problemų kilimą bendravimo ir organizacijos santykių lygmenyje.
• Vidinis grupės konflikatas – tai konfliktas tarp grupės narių arba vieno iš grupės narių su visa grupė (pvz., kai atsiranda naujas neformalus lyderis, kuris netoleruoja buvusio lig šiol elgesio ir nuostatų). Šis konfliktas provokuoja etinių problemų kilimą sąžiningumo, teisingumo, bendravimo organizacijoje santykių lygmenyje.
• Tarpgrupinis konfliktas – nesutarimas tarp organizacijos grupių, pasireiškiantis nepasitenkinimu darbų pasiskirstymu, atliekamų darbų vertinimu ir turintis ryškų emocinį atspalvį (pvz., tarp gamybinkų ir atsakingų už pagamintos produkcijos realizavimą. Šis konfliktas provokuoja etinių problemų kilimą interesų ir bendravimo lygmenyje.)
• Vidinis organizacijos konfliktas – siejamas su nepasitenkinimu vadovybės sprendimais, darbo planavimu ir pan. Šis konfliktas provokuoja etinių problemų kilimą interesų, teisingumo ir bendravimo lygmenyje.
Norint sėkmingai konfliktą išspręsti būtina gerai pažinti jo kilimo priežastis.
Paprastai konfliktų organizacijoje kilimo priežastys būna įvairios:
• Netinkamas išteklių paskirstymas tarp atskirų padalinių,
• Skirtingi atskirų padalinių tikslai (pvz. gamybos ir realizavimo)
• Skirtingos atskirų darbuotojų grupių vertybinės orientacijos.
• Skirtinga darbuotojų kultūra, išsilavinimas, gyvenimiška patirtis, poreikiai.
• Nesusipratimai ir blogas komunikavimas,
• Nepagarba arba kitų nuomonės ignoravimas,
• Konfliktinis ego
• Baimė arba įtarinejimai del „kontrolės praradimo“ ir kt.
Valdymo teorijose ir praktikoje yra taikoma nemažai konfliktų sprendimo būdų bei jų valdymo metodų. Kaip gali elgtis asmenys, atsidurę konfliktinėje situacijoje? Paprastai jie turi tokias elgesio alternatyvas:
• Stengtis išvengti konflikto. Kada nėra asmeninio noro bendradarbiauti su kitais sprendžiant problemas. Kitaip tariant, jų sprendimą atidėti vėlesniam laikui. Šiuo atveju pralaimi abi pusės.
• Griebtis jėgos metodų. Kada egzistuoja didelis suiteresuotumas greitu teigiamu problemos sprendimu, neatsižvelgiant į kitos šalies pozicijas. Spaudimas neretai padeda pasiekti asmeninį tikslą, tačiau turi neigiamą poveikį kolektyvui ir kenkia pačio individo reputacijai.
• Siekti bendradarbiavimo Šiuo atveju labai svarbus firmos vadovo požiūris į situaciją, kuri gali būti kūrybiškai išspręsta, jeigu bus teisingai jo valdoma: kiekvienas konflikto dalyvis privalo turėti lygias teises, kiekvienas gali pareikšti savo nuomonę, kiekvienam rodomas pasitikėjimas.
• Bandyti įeiti į kitos šalies padėtį. Stengtis suvokti kitos šalies situaciją, jos veikimo laisvės ribas.
• Ieškoti kompromisinio sprendimo. Derėtis, daryti nuolaidas, jų taip pat reikalauti iš kitos pusės, kol galiausiai rasti priimtiną sprendimą abiem pusėm.
Organizacijos lygmenyje kylantys konfliktai dažniausiai sprendžiami struktūriniais metodais:
• Vadovui pasinaudojant savo padėtimi (įsakymai, direktyvos, ir pan.),
• Konfliktuojančiuose padaliniuose diegiant specialius integruojančius (koordinuojančius) mechanizmus,
• Nuosekliai aiškinant darbinius reikalavimus,
• Sutelkiant įvairius padalinius bendroms problemoms spręsti,
• Organizacijos darbe taikant atnaujintas darbuotojų skatinimo už konstruktyvias idejas ir sprendimus sistemas.
Vadybininkams valdyti darbuotojų elgseną sudetingose konfliktinėse situacijose, reguliuoti santykius rasti išeiti iš vienos ar kitos situacijos padeda konfliktologija- speciali mokslo šaka, atsiradusi šiuolaikinėje vadyboje. Daug pagelbėti gali ir mažai konfliktiško elgesio technologijos taikymas. Tokia technologija – elgesio etikos pagrindas dalykiniuose santykiuose.

2. Sąžiningumas ir teisingumas.
Sąžiningumas ir teisingumas yra bendrosios moralės nuostatos, kurių dera paisyti priimant sprendimus. Minimumas ko reikalujama iš verslo žmonių – tai laikytis įstatymų ir sąžiningai vykdyti prisiimtus įsipareigojimus. Žmonės versle elgiasi pagal savo ekonominius interesus, tačiau siekdami savo interesų, jie privalo paisyti moralės reikalavimų – būti teisingais, sąžiningais, patikimais. JAV verslo specialistas B. C. Forbes sąžiningumą laiko kertiniu žmogaus charakterio bruožu. Sąžiningas žmogus mažiau linkęs į nusikalstamą ar nelegalų veikimą ir visada linkęs ginti teisingumą. Be to sąžiningumas, pasak B. C. Forbes „duoda divedentus ne tik doleriais, bet ir taiką bei ramybę sieloje“. Toks žmogus kelia aplinkinių pasitikėjimą. Taigi ir tuo, kuo jis užsiema verslu. Pirkėjas turi tikėti pardavėju, skolintojas – skolininku, darbdavys – darbuotojo pasirengimu ir noru dorai atlikti jam pavestą darbą. Nesugebėjimas vadovautis šiais principais arba paklusti įstatymams, taisyklėms, griauna ne tik pasitikėjimą tarp žmonių, bet ir apsunkina tolesnius verslo santykius. Galiojančiu visuomenėje moralinių nuostatų – sąžiningumo ir teisingumo paisymas yra svarbi verslininko sekmės salyga. Pirmiausia todėl, kad verslo misija – tarnauti visuotiniam labui. O tai imanoma, jei priemonės ir būdai, kuriais bus pasiekti verslo rezultatai, nesikirs su visuomeneje egzistuojančiais etiniais standartais. Pelno siekimas nesilaikant priimtų etinių normų, mažina galimybes pasitarnauti visuotiniam labui, kadangi visuomenė to siūlomo labo gali ir nepriimti.

3.Bendravimas ir santykiai organizacijoje.
Bendravimas – tai informacijos perdavimas ir abipusis prasmės supratimas. Netikslus, ir netinkamas informacijos pateikimas (sąmoningas ar nesąmoningas) darbuotojams ir partneriams gali sukurti terpę nesusipratimams ir konfliktams atsirasti. Netiksli informacija, platinama firmos viduje gali dezinformuoti darbuotojus ir sukelti grėsmę firmos veiklai. O netiksli informacija, pateikta išorėje – klientams ir partneriams: gali sugriauti jų pasitikejimą pačia firma.
Todėl verslo organizacija turi skatinti nepriekaištingus santykius pirmiausia firmos viduje: vykdyti įsipareigojimus darbuotojų atžvilgiu, ugdyti jų sąžiningumą ir iniciatyvumą. Santykiuose su visais suinteresuotaisiais – vartotojais, tiekėjais , investitoriais, žiniasklaida , visuomene – laikytis atvirumo, įstatymų ir duoto žodžio laikymosi, teikiamu prekių ir paslaugų kokybes ir saugumo reikalavimų.

4. Etinės problemos, kylančios dėl organizacijos ir darbuotojų interesų
skirtingumo.
Samdos kontrakto sudarymas tarp darbdavio ir darbuotojo įpareigoja abu laikytis prisiimtų įsipareigojimų. Darbuotojui svarbu, kad būtų geras atlyginimas už darbą ir nustatyta aiški jo trukmė. Tai daryti įsipareigoja firma. Tačiau darbuotojo įsipareigojimai (pažadai gerai ir sąžiningai dirbti) yra labai neapibrėžti ir reikalauja praktinio patvirtinimo. Tai jis galės įrodyti tik ateityje. Todėl šiuos jo abstrakčius
įsipareigojimus firmai sunku tiksliai samdos sutartyje aptarti ir įvardyti.
Pagal samdos sutartį darbuotojas sutinka dirbti tam tikrą laiką , eikvoti savo energiją ir tuo būdu sugrąžinti firmai išlaidas, kurias ji išleis jo atlyginimui. Tačiau darbuotojas neperleidžia firmai visų savo teisių ir nesutinka, kad firma jį panaudotų savo tikslams (išnaudotų ).
Darbdavys gi vadovaujasi savais principais, rūpindamasis ne tik pavienio darbuotojo, bet ir visos firmos interesais, ateitimi. Todėl jam nekyla abejonių, kad dėl firmos tikslų, jos gerovės, taip pat visų joje dirbančių gerovės darbuotojas gali būti panaudotas ir tokiems darbams, kurie sutartyje nenumatyti. Būtent čia ir iškyla ne tik teisinių, bet ir etinių klausimų . Kitaip tariant, susiduria priešingi interesai, kuriuos
suderinti nėra paprasta. Dažnai darbuotojas linkęs manyti, kad jo interesų turi būti labiausiai paisoma. O darbdavys jo interesų linkęs paisyti tiek, kiek tai padeda produktyvumo augimui: jam svarbu ir žmonės, ir mašinos, ir pagamintos prekės realizavimo reikalai. Dėl to ir kyla konfliktai. Norint sumažinti konfliktų kilimo
galimybę , būtina stengtis labai aiškiai ir tiksliai apibrėžti abiejų pusių teises ir interesus. Paprastai interesų konfliktai skirstomi i aktualius ir potencialius.
Potencialūs konfliktai – tai tokie interes u konfliktai, kurie egzistuoja, tačiau nedaro žalos firmai ir jos gerovei – jei kybo kaip Damoklo kardas virš galvos, kuriam nukristi reikia deramo preteksto.
Aktualūs interesų konfliktai – kyla tuomet, kai darbuotojai savo tikslus ima kelti aukščiau firmos gerovės tikslų.
Kartais firmos interesai susiduria su kitų ekonominių grupių interesais. Tačiau šį konfliktą dažniausiai išprovokuoja trečioji pusė arba ji yra į tą konfliktą i traukta.
Siekiant nustatyti interesų konfliktą ir iš to kylančias problemas, būtina išsiaiškinti pusių pozicijas, visų įtrauktųjų į konfliktą siekius, nustatyti poveikį , kurį šis konfliktas gali turėti firmos ir jos konkurentų ilgalaikiams interesams, pagaliau – vykdomą interesų politiką (ar ji žodinė , ar rašytinė ).
Interesų konfliktai tarp firmos ir darbuotojų daugiausia kyla dėl finansinių dalykų:
Pirma, tarp firmos ir darbuotojų, kurie nori įgyti didesnes teises naudotis sukurtomis gėrybėmis negu numatyta susitarimu, arba kai darbuotojų veiksmai nukrypsta nuo susitarimo su firma raidos ir dvasios. Pavyzdžiui, darbuotojai ima reikalauti didesnio atlyginimo nei sutarta arba laisvalaikiu ima dirbti
konkuruojančioje firmoje.
Antra, kai firmos darbuotojai yra kitų firmų konsultantai, tarybų nariai ir pan. Tokiu atveju iškyla informacijos iš firmos nutekėjimo pavojus. Juolab neaišku, kokius įsipareigojimus ir kam vykdo darbuotojas – savajai firmai ar kitai, kurioje dirba, tarkim, konsultantu. Firmų vadovai ir menedžeriai turi
įdėmiai stebėti tokius atvejus, aptarti juos samdos sutartyse. Tačiau praktiškai tai įgyvendinti nėra paprasta dėl dviejų priežasčių:
Pirma, nėra garantijų, kad netgi pats firmos vadovas (direktorius ar prezidentas) atstovauja ir gina tik savosios firmos interesus. Jis gali būti sava valia (už pinigus) ar prievarta verčiamas (kompromituojant) teikti atitinkamą informaciją kitoms firmoms savosios nenaudai.
Antra, kiekviena stambesnė firma nori turėti “savų žmonių ” konkuruojančioje firmoje. Todėl stengiasi įvairiais būdais juos infiltruoti. Pastaroji aplinkybė rodo, kaip išsaugoti paslaptis ir apginti savus interesus firmoms darosi vis sunkiau. Firma, kuri turi daugiau informacijos apie konkurentą , laimi dažnai ir
konkurencinėje kovoje, nors metodų ir priemonių, kuriais neretai toji informacija gauta, etiškais nepavadinsi. Savo ruožtu tai gimdo naujus konfliktus, kurie įsiliepsnoja jau tarp firmų, siekiančių apginti savo interesus.
Greta interesų konfliktų, kylančių dėl finansinių dalykų, galimi ir subtilesnio pobūdžio konfliktai, kurie kyla tarp darbuotojų ir firmos. Jų priežastys gali būti įvairios:
Pirmiausia – tai firmos įvaizdžio visuomenės akyse smukimas. Dažniausiai tai susiję su nešvarių ir neteisėtų firmos operacijų atskleidimu ir pagarsinimu spaudoje. Darbuotojams darosi nemalonu tokioje firmoje, nes kaltės šešėlis ima kristi ir ant jų. Jie ima kelti reikalavimus, kurių firma objektyviai negali (ar nenori) patenkinti. Tai dar labiau didina įtampą ir aštrina konfliktą tarp darbuotojų ir firmos.
Antra vertus, tokio pobūdžio konfliktą didina ir nepotizmas (šeimyniškumas, firmoje), kai dirbti į firmą priimami artimieji – žmona, vaikai, giminaičiai – ir jiems nepelnytai teikiamos i vairios lengvatos ar mokamas didesnis atlyginimas. Tai didina įtampą tarp eilinių darbuotojų ir firmos vadovybės.
Šių subtilaus pobūdžio konfliktų sprendimas nėra paprastas ir lengvas. Sutikime, kad firmos įvaizdžio kūrimui, jo gerinimui turi įtakos visi dirbantieji, nuo jų irgi daug kas priklauso. Tad būtinos bendros pastangos siekiant gerinti firmos įvaizdį. Kitas dalykas, jei firmos vadovai tuo nesuinteresuoti. Tuomet kyla klausimas: kam jie tarnauja, kieno interesus gina.
O tai jau ne tik moralinė, bet ir teisinė problema. Jei darbuotojai – firmos šeimos dalis, tai jie negali likti tik abejingais įvykių stebėtojais.
Nepotizmas (šeimyniškumas firmoje) irgi turi dvejopą prasmę . Smulkaus verslo įmonėje (pavyzdžiui, nedidelėje parduotuvėje, kavinukėje ir pan.) visai natūralu, kad jos savininkas (tėvas) labiausiai gali pasikliauti artimaisiais (žmona, vaikais), kuriuos ir įdarbina, nors gali turėti ir kitų darbuotojų. Iš esmės tai daugiausia smulkus šeimos verslas, kuriame santykiai tarp darbuotojų yra ypatingi, neformalūs. Išskirti iš kitų darbuotojų savuosius ir mokėti jiems didesnį atlyginimą smulkios firmo firmos savininkas nelabai turi ir galimybių. Kas kita nepotizmas stambesnėje firmoje, kur tokių galimybių esama. Nepelnytos privilegijos šeimos nariams turi neigiamos įtakos firmos darbuotojų moralei, didina konfliktų atsiradimo galimybę , supriešina interesus ir, pagaliau, daro finansinę žalą firmai. Nenuostabu, kad Vakarų šalyse verslininkai šios praktikos vis daugiau linkę atsisakyti. Jeigu firmos savininkas nori paremti artimuosius, tai jis teikia finansinę paramą arba, esant pageidavimui, nuperka firmą ir paveda ją tarkyti, t.y. prisiimti atsakomybę už jos veiklos rezultatus. Kitaip tariant, leidžia paragauti verslininko duonos, užsidirbti pačiam.
Interesu konfliktai gali išprovokuoti ir antraeilis darbas. Natūralu, kad žmonės, siekdami daugiau užsidirbti, ieško antraeilių darbų kitose firmose. Būtent tai
ir sukelia interesų konfliktus Pirmiausia, žinoma, su savąja firma. Tačiau antraeilis darbas nebūtinai yra neetiškas – tiesiog žmonės neturi kito pasirinkimo, nes turi įsipareigojimus (ir pirmiausia – finansinius) savo šeimai. Kaip tokiu atveju turėtų elgtis darbuotojas ir firma? Darbuotojas turi stengtis daryti viską , kad minimizuotų konflikto su pagrindine darboviete kilimo pavojų , t.y. griežtai vykdyti samdos sutartyje numatytus įsipareigojimus. O firma savo ruožtu turi stengtis daryti viską , kad darbuotojui nereikėtų ieškoti papildomo darbo, t.y. mokėti pakankamą atlyginimą. Leisdama darbuotojui dirbti kitur, firma apvagia pati save – darbuotojo intelektas ir kūrybinė energija išskaidoma, ir jis jau nebegali būt pakankamai kūrybingas savoje firmoje. Be to, visada egzistuoja pavojus, kad nutekės ir dalis vidinės informacijos, kuria disponuoja darbuotojas. Tai gali būti padaryta ne tik išpiktos valios (siekiant pasipelnyti), bet ir dėl neatsargumo. Todėl Vakarų pasaulio stambios firmos stengiasi savo darbuotojams mokėti padorius atlyginimus, kad šiems nereikėtų ieškoti papildomo antraeilio darbo.
Nemokėdama gerų atlyginimū savo darbuotojams rizikuoja ne tik firma, bet ir valstybė – ypač savo saugumu. pavyzdžiui, jei nemoka gero atlyginimo fizikui, jis gali parsiduoti ne tik Lietuvoje kitai firmai (pereiti dirbti su visomis paslaptimis), bet ir kitai valstybei. Toks „protų nutekėjimas“ pastebimas ne tik Lietuvoje, bet ir daugelyje pokomunistinių. Kita vertus, jei nemokamas geras atlyginimas viešosios tvarkossaugotojui – policininkui, tai nenuostabu, kad jis pereina dirbti į nusikalstamų struktūrų vadeivų apsaugą .Arba dar blogiau – ima dirbti abiems: ir policijai, ir nusikaltėliams (kas pastebima dabar Lietuvoje). O tai jau ne tik moralės problema.
Skirtingi interesai: darbuotojų – iš vienos pusės, ir darbdavių (firmos) – iš kitos, nebūtinai turi peraugti į onfliktą . To galima išvengti, tačiau pastangas čia turėtų rodyti abi pusės. Darbuotojai turi aiškiai i vardinti savo interesus, jų neslėpti. Savo ruožtu firma (jos menedžeriai) privalo aiškiai nurodyti tikslus, kurių bussiekiama, ir kokiais būdais bei priemonėmis.
Bet koks slapukavimas už firmos darbuotojų pečių (sąmoningas ar nesąmoningas) didina interesų konflikto galimybę . Jeigu egzistuoja realus pavojus firmai (pvz., bankroto grėsmė ), apie tai dera informuoti darbuotojus. Tai bus etiška, nors ir nemalonu, bet sudarys jiems galimybę rinktis ir apsispręsti: prisiimti dalį atsakomybės už firmą ar ne. Kritinė situacija geriausiai parodys, ko iš tiesu verti darbuotojų įsipareigojimai firmai, o firmos – darbuotojams.

5. Etinės problemos, kylančios dėl firmos domejimosi privačiu darbuotojų gyvenimu.
Akivaizdu, kad rinkos santykiai vis labiau įsigali visose gyvenimo srityse, ima įtakoti miesto ir kaimo žmonių gyvenseną ir vertybines nuostatas, daryti poveikį ir piliečių asmeniniam gyvenimui.Ši situacija verčia pamąstyti: ar verslo organizacija (firma) turi teisę reikalauti iš darbuotojo savotiškos kontribucijos už visuotinos gerovės sukūrimą , ar ji turi teisę įtakoti darbuotojų pilietinį aktyvumą , ar yra etiška, siekiant patikrinti asmenų lojalumą , įtaisyti pasiklausymo ir vizualinio stebėjimo prietaisus poilsio kambariuose ir pan.?
Į šiuos klausimus galima atsakyti įvairiai, turint skirtingas išeities pozicijas ir keliant papildomus klausimus: koks firmoje dirbančiųjų žmonių tikslas ir kur prasideda jų asmeninis gyvenimas? Kokiu mastu firma istatymiškai gali kištis i tą darbuotojų laisvo gyvenimo sritį, kuri vadinama privačiu gyvenimu? Ši problema sietina su paternalizmu, tais laikais ( 19 a.), kai verslininkas visus darbuotojus laikė savo vaikais. Darbuotojai negalėjo protestuoti. Buvo manoma, kad jeigu samdai „žmogaus rankas“, tai tuo pačiu ir visą žmogų (in corpore). Kitaip tariant, su „fiziniu darbu“ verslininkas perima ir visas jo teises. Tačiau ilgainiui verslas suprato, kad produktyvumas yra žymiai svarbiau negu žmogaus raumenų masės kontrolė, nes būtent tai sukuria firmai ne tik gerovę, bet ir reputaciją, ivaizdį. Todėl naujo tipo menedžeriai atsisakė pretenzijų būti darbuotojų „tėvais“, bet pasiliko teisę būti tyrinėtojais, kurie aiškinasi tuos žmogaus asmenybės ir jo gyvenimo aspektus, kurie turi lemiamos įtakos kuriant gerovę firmai.
Todėl jis ėmė labiau domėtis žmogaus asmeninio gyvenimo problemomis siekdami sužinoti kuo daugiau apie darbuotojo polinkius, simpatijas, silpnybes ir nerealizuotus sugebėjimus. Šis noras „žinoti“ verčia naudojant vis tobulesnes mokslo ir technikos sukurtas priemones, skverbtis i žmogaus asmeninio gyvenimo sritį ir ją studijuoti, siekiant praktinių tikslų. Čia ir kyla klausimas: kur prasideda ir baigiasi ta riba tarp legalaus ir nelegalaus firmos skverbimosi į privatų žmogaus gyvenimą , kokiu mastu jis gali būti nuo to apsaugotas? Savo ruožtu tai vėl gi suskyla i du klausimus:
1) kokia darbuotojo veikimo sritis gali būti tyrinėjama i statymiškai ir
2) kaip ir kokia numatyta tvarka gali būti tai daroma?
Bet kuri firma stengiasi turėti kuo daugiau konfidencialios informacijos apie savo darbuotojus. Kokią realią naudą iš to ji gali turėti? Kaip ši informacija gali padėti firmai, jos produktyvumo augimui? Kaupiama informacija yra trejopo pobūdžio: fizinio, psichinio ir socialinio. Ypač domimasi psichinio pobūdžio informacija. Tai nenuostabu, nes būtent ji rodo žmogaus ambicijas, idealus, siekius. Ši psichinė sfera yra labai individuali. Tačiau gerai pažinę žmogaus ambicijas, tikslus, viltis, galėsime jam kelti ir atitinkamus reikalavimus, taip pat duoti užduotis.

Pavyzdžiui, jei žmogus ambicingas, užsispyręs – jam galima duoti nestandartinę užduotį – jis su ja susidoros. Jei žmogus pareigingas, bet neturi užsispyrimo – tokia užduotis jam bus neįveikiama. Žmogus savo vidinį gyvenimą išreiškia (demonstruoja) gestais, kalba, emociniais šūksniais, rankų judesiais ir kt. Kalba, judesiai, veido išraiška rodo, ką žmogus myli, ko nekenčia, kas jam patinka ir kas ne. Visas šias mūsų vidinio gyvenimo apraiškas menedžeris gali panaudoti siekdamas savo tikslų – leisti jiems plėtotis arba ignoruoti, jeigu tai trukdo žmogui gerai atlikti jam pavestą darbą .
Šia prasme darbuotojo teisės i psichinio gyvenimo informacijos slaptumą nėra absoliučios: apsilankę pas psichiatrą mes atsiskleidžiame. Jeigu firmoje yra toks psichiatras (psichologas), tai jis tuoj pat šią „slaptą “ informaciją gaus. Mes negalime jos išsaugoti ir šia prasme esame pažeidžiami.
Darbdavys savo ruožtu turi teisę mus testuoti. Tokiu būdu gauti ir psichinio pobūdžio informaciją apie mūsų vidinį gyvenimą – siekius, vertybes, tikslus, ir ja remiantis rinktis. Taigi nuo šios informacijos iš dalies priklauso ir mūsų sekmė darbo rinkoje.
Ne mažiau verslą domina ir fizinio pobūdžio slapta informacija apie darbuotoją . Šią informaciją geriausiai žino artimieji, žmona, tėvai, gydytojai. Ją nori gauti ir darbdaviai (sužinoti apie fizinius trukumus, ligas ir pan.). Dabar egzistuoja moderni medicininė technika, kuri gali apie mano sveikatos būklę labai daug pasakyti. O tai savo ruožtu gali turėti lemiamos reikšmės priimant į darbą. Darbdavys gali ir nepasinaudoti gydytojo pagalba, o tiesiog moderniausiais testais, kurių mes nežinome. Taigi ir šia fizinio pobūdžio slaptos informacijos išsaugojimo prasme – mes nesame apsaugoti.
Darbdavį domina informacija ne tik apie darbuotojo fizinę bei psichinę būklę , bet ir socialinę , t.y. kaip jis geba atlikti pirmiausia socialinius vaidmenis: koks jis kaip pilietis, kaip tėvas, kaip vyras, kaip administratorius (šeimoje ir .t.t). Darbdaviui svarbu žinoti kaip žmogus dalyvauja politiniame gyvenime, kiek aktyvus, kaip geba ginti bendruomenės reikalus. Tam ir kaupiama darbuotojo socialinė dosje.
Dažniausiai tai daroma legaliai. Taigi darbdavį (savininką ) domina įvairi socialinė, psichinė, fizinė informacija apie darbuotoją . Ir tai naturalu: jis turi teisę rinktis. O šį rinkimą, be abejo, labai palengvina atitinkamos informacijos turėjimas.
Tačiau grįžkime prie mūsų iškelto klausimo: kokiu mastu darbuotojo asmeninis gyvenimas jo privatus pasaulis gali būti firmos dėmesio centre etiniu požiūriu? Kokius firmos naudojamus būdus ir priemones siekiant gauti konfidencialią informaciją apie darbuotoją galėtume laikyti etiškais?
Akivaizdu, kad firma gali (ir turi) istatymo numatytu būdu domėtis visu tuo, kas turi įtakos jos veiklai ir sėkmei. Darbuotojai yra pagrindinis ir svarbiausias firmos turtas. Jie kuria firmos ivaizdį , gerovę ir galią . Todėl natūralu, kad firma privalo domėtis jais.
Firma gali (ir privalo) mokėti darbuotojams gerą atlyginimą už kokybiškai atliktą darbą , tačiau ji negali tokiu būdu nusipirkti darbuotojo kaip tokio (fizine prasme), laikyti jį savo nuosavybe ar bandyti riboti jo prigimtines teises.
Firma negali sumažinti atlyginimo geriančiam darbininkui, jeigu jis gerai atlieka savo pareigas, o geria po darbo.Taip pat firma negali sumažinti atlyginimo brigadai už tai, kad jos gretose yra tinginys, užkurį savo noru dirba kiti.
Žymiai sunkiau yra su tais privataus asmens (darbuotojo) veiksmais, kurie turi įtakos firmos įvaizdžiui. Imkime kad ir tokią situaciją . Ar gali firma atleisti darbuotoją dėl to, kad jis priklauso politinei partijai arba seksualinių mažumų grupuotei, kuriai firmos vadovybė nepritaria ir jai atrodo, kad darbuotojo priklausymas jai tik kompromituoja firmą ? Bandymas dėl to pašalinti iš darbo etiniu požiūriu bus amoralus, o teisiniu – ginčytinas.
Pašalinti galima tik tuo atveju, jeigu darbuotojo veiksmai kelia grėsmę kitų firmos dirbančiųjų interesams ir gyvybei (pvz., dalyvavimas teroristinės grupuotės veikloje, narkotinių medžiagų platinimas ir pan.).
Nors firma ir turi teisę domėtis darbuotojais, kaupiant atitinkamą konfidencialią informaciją , tačiau jiprivalo pasirinkti tam etines priemones. Privati, autentiška, įslaptinta informacija turi būti gaunama vengiant naudoti ekstraordinarines (sekimo, pasiklausymo) priemones. Etinę problemą čia galima suformuluoti šitaip: ar gali firma naudoti pasiklausymo ir vizualinio sekimo prietaisus, siekiant gauti norimą informaciją apie darbuotojus, ar tai yra teisėta, nes visuomenėje tai nėra naudojama prieš kitus eilinius piliečius?
Atsakymas būtų toks. Šiu priemoniu naudojimas turi būti pamatuotas, t.y. turi būti rimta priežastis (pvz., siekiama išsiaiškinti šnipinėjimo atvejį ir pan.). Kita vertus, šios priemonės gali būti naudojamos ir tuo atveju, kai kyla akivaizdi grėsmė firmos gerovei, jos veiklos stabilumui, o tuo pačiu ir visiems darbuotojams bei firmos partneriams, tačiau abiem atvejais tai turi būti aptarta darbo samdos sutartyje. Firmos darbuotojai negali reikalauti išjungti garso ir vaizdo sekimo prietaisų, jeigu jis akylai stebimas „darbo vietos“ (pvz., bankuose) tam, kad užtikrintū didesnį ir pačių darbuotojų saugumą . Firmos darbuotojai negali reikalauti išjungti vizualinio stebėjimo prietaisū poilsio kambariuose, jei tai daroma esant rimtai priežasčiai, pavyzdžiui, siekiant apsaugoti ir pačius darbuotojus.
Visa firmos surinkta informacija apie darbuotojo asmeninį gyvenimą , polinkius, pomėgius ir pan. yra konfidenciali ir negali būti paviešinta ar perduota kitiems. Tai būtų ne tik neetiška, nelegalu, bet ir antiistatymiška.
Informacijos kaupimas apie žmogū (darbuotoją ) turi ribas. Ilgainiui gali pasirodyti, kad informacija, laikyta slapta, ir be firmos valios plinta visuomenėje. Todėl ateitimi besirūpinanti firma privalo nuolat pertvarkyti savo slaptos informacijos kaupimo saugyklas. Kita vertus, aiškėja, kad stiprėjant konkurencijai, vis daugiau pastangų reikės skirti verslo paslaptims išsaugoti. O tai darosi ne tik vis brangiau, bet ir sunkiai įgyvendinama. Juolab, deja, nėra paslapties, kurios negalima būtų nupirkti.

6. Etinių problemų kilimas dėl įsipareigojimo saugoti firmos paslaptis
Daugėjant informacijai apie verslo organizacijos (firmos) gyvybinius reikalus, kyla būtinumas ją apsaugoti. Juolab, kad komercinis šnipinėjimas, naudojant tobuliausią šiuolaikinę techniką , jau tampa totaliniu. Tai vis labiau ima justi ir Lietuvos verslo žmonės.
Firmos paslapčių išsaugojimas turi ne tik teisinį, bet ir etinį aspektą . Jis byloja apie etinį klimatą firmoje, dirbančiųjų etinės brandos kokybę , nuo kurios ne maža dalimi priklauso ir ekonominiai pasiekimai.
Paprastai didžiąsias firmos verslo paslaptis žino ribotas žmonių skaičius. Žinoma, pirmiausia firmos vadovas, artimiausi jo pagalbininkai ir . šiukšlių dėžių tikrintojai, ieškantys baltų popierių skiaučių.
Paslapties žinojimas darbuotojui: uždeda tam tikrus įsipareigojimus ir kartu

suteikia tam tikras teises (išimtinas) palyginus su kitais dirbančiaisiais. Nutekėjus informacijai, firma gali turėti didelių nemalonumų ir patirti nuostolių – prarasti partnerių pasitikėjimą , netekti kontrakto ir pan. Todėl žinantis paslaptį yra įpareigotas jos negarsinti. Kokios yra tos paslaptys, sietinos su informacijos žinojimu.
Čia skirtinos trys jų rū šys:
1) natūralios paslaptys,
2) prisiimtosios (pasižaėtosios),
3) profesinės.
Mokėjimas laikyti šias paslaptis yra svarbus dalykas versle. Todėl trumpai jas aptarsime.
Naturalios savaiminės paslaptys – tai tokios žinios, kurių pagarsinimas gali savaime dėl jų ypatumo atnešti firmai žalos arba sudrumsti mikroklimatą firmoje. Pavyzdžiui, firmos menedžeris žino, kad dabar gerai dirbantis darbuotojas – praeityje teistas už kriminalinį nusikaltimą . Tokios informacijos paviešinimas gali labai apsunkinti darbuotojui gyvenimą . Aišku, tai būtų neetiška.
Prisiimtosios (pasižadėtosios) paslaptys – iš dalies siejasi su natūraliosiomis. Tačiau įsipareigojimas jas saugoti kyla ne tik dėl jų natūralios prigimties, bet ir dėl to, kad abi pusės susitaria jų neskelbti (Aš tylėsiu apie tai, nors žinau, bet tu už tai turėsi elgtis taip, kaip pasakysiu). Daugelį verslo firmų sieja abipusiai įsipareigojimai – prisiimtosios paslaptys. Tačiau jos gali sieti taip pat ir firmą bei darbuotojus. Pavyzdžiui, darbuotojai žino, kad firma gauna žaliavą mažesnėmis kainomis ir ne visai legaliai nei konkurentai. Tai sudaro sąlygas firmai laimėti konkurencinėje kovoje. Darbuotojai apie tai linkę nutylėti, nes naudinga ir
jiems.
Profesinės paslaptys – tai informacija, kurios pagarsinimas gali turėti didelių pasekmių asmeniui, tai padariusiam. Su profesinėmis paslaptimis daugiausia reikalų turi gydytojai ir advokatai – jiems nevalia skelbti informacijos viešai apie kliento sveikatą ar firmos teisinę, finansinę būklę bei kitokią konfidencialią informaciją .
Tačiau yra aplinkybių, kai minėtąsias paslaptis (informaciją ) privalu paskelbti kad būtų galima išvengti didesnio blogio. Ir tai bus etiška. Padaryti tai galima 3 atvejais.
Pirma, jei tokios informacijos paskelbimas gali sumažinti laukiamą blogį, žalą, kurį tylėjimas gali atnešti visuomenei. Pavyzdžiui, dirbantysis firmoje žino, kad specialistas, turintis atitinkamą slaptą informaciją ir atliekantis svarbius, bet pavojingus tyrimo darbus, yra nesveikas žmogus, nors tai ir sėkmingai nuo visų geba nuslėpti. Tokiu atveju darbuotojas privalo apie tai pranešti firmos vadovybei ir taibus etiška, nes to žmogaus poelgiai gali atnešti baisias nelaimes ne tik firmai, bet ir visuomenei.
Antra, jei tokios informacijos paskelbimas padėtų apsaugoti nuo laukiamos žalos, bet aš dėl to neturėsiu asmeninės naudos. Pavyzdžiui, žinau, kad žmogus yra girtuoklis, bet jo atliekamas darbas yra labai atsakingas, reikalaujantis kruopštumo, punktualumo ir “sveikos galvos”.
Trčia, paslaptis gali būti paviešinta, siekiant apsaugoti darbuotojo žmoną ir artimuosius. Pavyzdžiui, jei sergame užkrečiama liga ir pan.
Kiekvienas priimtas darbuotojas gauna atitinkamą vidinę informaciją apie firmos reikalus. Ji būtina jo darbe, tačiau kartu jis privalo ją saugoti ir negarsinti. Tos informacijos svarba ir apimtis priklauso nuo to, kokį darbą dirba žmogus ir kokias užima pareigas.
Gautoji informacija slepia savyje nemaža pagundų. Pirmiausia ja pasinaudojus galima bandyti pagerinti savo materialinę gerovę . Pavyzdžiui, žinant, kad firmos reikalai gerėja, galima nusipirkti akcijų, o gavus informaciją , kad firmos reikalai blogėja – parduoti jas ir turėti iš to naudos. Tokiu būdu firmos patikėtą resursą – informaciją – galima panaudoti prieš pačią firmą .
Kita vertus, naudojant nekorektiškai turimą vidinę informaciją galima gerokai pakenkti firmos įvaizdžiui. Ypač tais atvejais, kai dėl darbuotojo nerūpestingumo informacija iškreiptu pavidalu patenka į viešumą ( žiniasklaidą ) ir gali tapti įvairių nepagrįstų gandų sklidimo priežastimi ir tuo pakenkti firmai.
Šiaip ar taip vidinės informacijos nutekėjimas – nori to firma ar ne – yra realybė. Kiekvienu konkrečiu atveju ją reikia suvokti ir aiškiai įvardyti. Kaip rodo patirtis neetišką vidinės informacijos naudojimą skatina du egzistuojantys rizikos veiksniai:
Pirma, neteisingų santykių firmoje buvimas, kuris provokuoja interesų konfliktus. Nesant aiškaus ir abipusiai priimtino interesų konfliktų tarp firmos ir darbuotojų sprendimo mechanizmo, neretai kyla pagunda už padarytą skriaudą firmai atkeršyti – pasiūlant konfidencialią vidinę informaciją konkurentams.
Antra, nepotizmas (šeimyniški ryšiai firmoje). Firmoje dirbantys vadovo artimieji, šeimos nariai, gaunantys nemažus atlyginimus, paprastai disponuoja ir žymiai platesne vidine informacija apie firmos reikalus. Todėl visada egzistuoja pagunda šią informaciją parduoti ir uždirbti dar daugiau firmos sąskaita.
Todėl firma, siekdama išlaikyti verslo paslaptis, turi nuolat ieškoti kelių ir būdų, kaip įveikti minėtuosius rizikos veiksnius. Kita vertus, žiūrėti, kam ir kokiom sąlygom patikėta vidinė informacija. Jeigu ji patikėta konkrečiam asmeniui (ar grupei), tai turi būti aiškiai nustatytas laiko tarpas, per kurį įsipareigojama šią paslaptį saugoti. Informacijos perdavimas kitai pusei – nesvarbu ar dėl pasipelnymo ar neatsargumo – yra neetiškas ir gali sukelti maišat i ir nenumatytas pasekmes ne tik firmai, bet ir visuomenei: ji gali būti pastatyta prieš dilemą , kurią išspręsti pasirodys ne taip jau paprasta.
Taigi turintis (disponuojantis) vidine informacija darbuotojas neša atsakomybę (įsipareigojimus) ne tik prieš firmą , dirbančiuosius, firmos akcininkus, bet ir visuomenę . Tokių žmonių, turinčių solidžią vidinę informaciją visose firmose yra nemažai: informacijos, ryšių skyrių darbuotojai ir ypač sekretorės, per kurių rankas pereina daug svarbių dokumentų. Tas jų turėjimas vidinės firmos informacijos yra didelis turtas. Jį įgyti konkurentai visada stengėsi ir stengsis. Todėl sudarant samdos sutartis su darbuotojais turėtų būti detaliai iki smulkmenų aptartos visos pasekmės tuo atveju, jeigu patikėtoji vidinė informacija bus paviešinta.

7. Nauding u ryši u etika.
Dalykinių ir asmeninių problemų sprendimas pažeidžiant teisės, ekonomikos ir moralės normas, pasinaudojant atskirų žmonių , turinčių privilegijuotą priėjimą prie prekių ir paslaugų skirstymo – reiškinys paplitęs visose šalyse. Ypač ryškus pokomunistinėse, kur žodis „blatas“, atėjęs iš „brandaus socializmo“ laikų dar neprarado savo aktualumo.
Nustatyti kiekvieno konkretaus poelgio moralumą nėra paprasta. JAV mokslininkas S.N.Gelerman`as, specialiai tyrinėjęs naudingų sandėrių praktiką pokumunistinėse šalyse (ir ypač Rusijoje), suformulavo keletą klausimų , kurie, jo teigimu, gali padėti išsiaiškinti konkretaus poelgio moralumo prigimti. Jeigu jums koks nors asmuo, turintis tam tikrus įgaliojimus (kitaip tariant, galintis pasinaudoti tarnybine padėtimi) siūlo kokią nors paslaugą , reikia užduoti kelis klausimus:
• Ar šis asmuo turi teisę į prekes ir paslaugas, kurias jums siūlo? Ar jis jas tiesiog vagia? Kokia jo valdžios prigimtis, kas leidžia jam taip elgtis? Kam iš tikrųjų priklauso prekės ir paslaugos, kurias jis jums siūlo?
• Ar turi panašią galimybę kiti žmonės, išskyrus jus? Kitaip tariant, ar visų galimybės gauti tas prekes yra lygios? Ar teisingai skirstomos paslaugos ir galimybės, ar visos organizacijos turi vienodą priėjimą prie šių paslaugų ?
• Ar šis susitarimas (tarp jūsų ir „geradario“) yra slaptas? Ar galima apie tai informuoti kitus ir nepakliūti į nejaukią padėtį , kuri gali turėti jums neigiamų pasekmių ?
Žinoma, tai nėra vienareikšmis testas. Tačiau jis gali padėti suprasti kokiu mastu jūsų poelgis yra etiškas.
Suprantama, kad dalyvaudamas tokiose sandėriuose, jus taip pat turėsite atsilyginti atitinkamomis paslaugomis. Besiplėtodama tokių neformalių santykių sistema, kaip rūdys ardo egzistuojančius oficialius santykius tarp žmonių ir organizacijų . Panaudojimas taisyklės „Aš- Tau; Tu – Man“ griauna ne tik verslo, visuomenines ar vyriausybines organizacijas, bet ir žmonių tarpusavio santykius apskritai. Žmogaus vertę pradedama matuoti ne jo nuopelnais, profesionalumu ir žmogiškomis savybėmis, bet sugebėjimu ką nors „gauti“ konkrečiam asmeniui arba įvykdyti bet kokį nurodymą ( asmeninė ištikimybė , o ne atsidavimas reikalo (firmos) interesams.
Tačiau situacijai su teisėtų ar neteisėtų kai kurių prekių ar paslaugų įgijimu, gali įgyti ir sudėtingesnę formą . Čia reikėtų kabbėti apie situaciją , kai mes atstovaujame ne savo asmeninius interesus, bet organizacijos. Taigi ar galima sutikti su egzistuojančių taisyklių pažeidimų, jeigu tai padės padaryti gerą darbą firmai? Kitaip tariant, ar moralu duoti kyšį ,ar kažką (reikalingą ) priimti („įtaisyti į darbą “) (t.y. atlikti moraliai abejotinus veiksmus), kad valdininkas padėtų įregistruoti jūsų organizaciją , pradėti naują verslą , (t.y. gauti tai, kas jums išesmės ir taip jau priklauso pagal įstatymą .) Jūs žinote, kad už jūsų stovi daugelio žmonių interesai: jūsų organizacijos darbuotojų , jūsų būsimų klijentų , būsimo produkto ar paslaugų vartotojų ir t.t. Tad kaip pasielgti?
Vienas iš labiausiai žinomų „naudingų santykių etikos“ pasireiškimų yra kyšis.
Mes nesigilinsime i juridinę klausimo pusę . Paanalizuokime tokią gan sudėtingą problemą : kur yra ribos tarp paslėptos kyšio formos ir dovanos (kuo jos skiriasi). Ar galima, pavyzdžiui, kvietimą i banketą (restoran ą ) laikyti paslėpta kyšio forma? Ar nėra kyšis ir gauta nedidelė dovana nuo firmos, kuri norėtų sudaryti su jūsų firma kontraktą?
Daugelio transnacionalinių kompanijų etinės rekomendacijos siūlo atsižvelgti į kultūrines tradicijas tos šalies kurioje jūs dirbate.
Egzistuoja trys kultūrinės tradicijos, kuriomis remiamasi atliekant dalykines operacijas neeuropietiškose šalyse:
1) „uždaras ratas“;
2) abipusių paslaugų teikimo sistema;
3) pasikeitimas dovanomis
„Uždaras ratas”. Nepakankamai išsivysčiusios ekonomikos šalyse, vyraujant formalių dalykinių santykių kultūrai, daugelis žmonių mano, kad jie priklauso atitinkamam uždaram ratui, kuriam priklauso giminaičiai draugai ir patys artimiausi kolegos. Visi įeinantys į šį ratą privalo vienas kitą ginti ir užtikrinti visų gerovę. Bet kuris kitas žmogus laikomas „svetimu“, dėl kurio visų ketinimų dera abejoti. Būtent todėl ir verslo žmonės (kaip ir valstybės tarnautojai) linkę turėti reikalus su žmonėmis, kuriuos jie gerai pažįsta ir pilnai pasitiki.
Abipusių paslaugų teikimo sistema. Abipusių paslaugų teikimo sistemoje suteikta paslauga į pareigoja jos gavėją sugrąžinti ją kada nors ateityje, bet – „su procentais“. Kai paslauga sugražinama, tai žmogus, ją gavęs, privalo atsilyginti, suteikdamas savo geradariui – dar didesnę paslaugą . Tokiu būdu abipusių paslaugų sistema suformuoja tamprius santykius, kurie užtikrina žmogui patekimą į uždarą ratą, kur jis tampa „savu žmogumi“ ir tai įgalina toliau atlikinėti dalykines operacijas.
Pasikeitimas dovanomis. Kultūrinė tradicija, glaudžiai susijusi su abipusių paslaugų teikimo sistema, – tai pasikeitimas dovanomis. Padovanoti ar gauti dovaną čia reiškia žymiai daugiau nei paprastas draugiškumo gestas. Tai gali tapti ilgos apsikeitimo dovanomis serijos pradžia.Žinomas šio klausimo specialistas. Džefri`s Freidimana`s mano, kad dovanos yra paprasčiausi katalizatoriai.: “Idealiomis aplinkybėmis šis procesas gali virsti nesibaigiančia įvykių grandinę, įskaitant vizitus, dovanas, draugiškumo gestus, ir paslaugas, kurias vienas kitam žmonės gali teikti ilgą laiką”.
Įsijungęs įtradicinį apsikeitimo dovanomis ir paslaugomis procesą, įėjęs įuždarą ratą, verslininkas gali įgyti pasitikėjimą, gauti laisvesnį priėjimą prie vietinės prekių ir technologijų rinkos ir sumažinti iki minimumo riziką veikiant svetimoje aplinkoje.
Sunkumai, susiję su dalyvavimu tradicinėse apsikeitimo dovanonis, glūdi tame, kad dera išmokti atskirti dovanas nuo kyšių. Tai nėra paprasta. Kaip nustatyti ar prašydamas iš jūsų pinigų kontragentas užsiima lupikavimu , ar stengiasi i traukti jus į abipusiai naudingų paslaugų sistemą ? Čia taikytini du kriterijai:
1) pinigų sumos dydis (kuo prašoma suma mažesnė, tuo mažiau tai panašu į kyšį );
2) pinigų paskirtis (jei pinigai numatomi perduoti trečiajai pusei, turinčiai valdžią, tai būtų greičiau panašu į kyšį ).
Kaip pasielgti panašiais atvejais? Amerikiečių kompanijos elgiasi taip. Paprastai jos neduoda pinigų privatiems asmenims, bet siūlo suteikti negrąžinamas subsidijas ligoninių ir mokyklų statybai, pasirūpinti technine ekspertize organizuojant viešuosius darbus, suteikia darbo vietas ir t.t. .Visa tai padeda sukurti palankią atmosferą svetimoje šalyje. Firmos pelno gerą reputaciją teikdamos socialines paslaugas, vietoj to, kad duotų kyšį , o vietiniai valdininkai, kurie tariasi dėl šių subsidijų , taip pat asustiprina savo prestižą.
Tokiu būdu, turint tam tikras žinias ir naudojantis minėtais metodais, galima sėkmingai vykdyti dalykines operacijas neeuropietiškose šalyse, nepažeidžiant savo moralinių principų.
Vietiniame lygyje dovanos vaidina tradiciškai svarbią funkciją: jas galima laikyti mandagumo gestu, o ne kyšiu. Platesniame lygmenyje kompanijos gali išvengti abejotinu išmokėjimu , suteikdamos svarbias socialines paslaugas, kurios atneša naudą kiekvienam žmogui ir padeda įtvirtinti ilgalaikius palankius santykius.
Sprendžiant sudėtingas etines problemas, organizacija turi aiškiai įvardyti, ką vadovybė, darbuotojai, partneriai, tiekėjai laiko etišku ir ką – ne. Daugelis verslo etikos specialistų nurodo, kad kiekviena organizacijoje turi būti dokumentai, kuriose išdėstyta principai ir taisyklės, kurių ši organizacija laikosi, taip pat numatytos bausmės jų pažeidėams. Šie dokumentai turi būti konkretūs ir su jais supažindinti visi firmos darbuotojai.
Kompanijos, dirbančios tarptautiniame lygmenyje, susiduria su papildomais sunkumais, priimant sprendimus. Jos stengiasi naudoti vienodus dalykinio elgesio standartus, priimtus toje šalyje, kur jos dirba, kad išsaugotų pavyzdingų jos piliečių reputaciją. Tačiau šie du tikslai nevisada suderinami: pavyzdžiui, kompanijoje galioja taisyklė, kad karjeros laiptais žmogus kyla pagal parodytus gabumus ir tinkamumą, tuo tarpu šalyje, kur kompanija veikia, – pagal vyresniškumo (amžiaus) principą. Be to, nors finansinė aritmetika, kuria firma grindžia savo sprendimus apskritai paėmus pripažįstama, tačiau etinės normos skirtingose šalyse skiriasi.
Kaip turėtų elgtis vietiniai meneidžeriai, jei savo šalyje kai kuriuos veiksmus kompanija laiko korupcija, o kitose šalyse visuotinai priimta dalykinė praktika? Kompanijos gali daryti biznį tose šalyse – tai yra, kur jos jaučiasi etiniu požiūriu komfortabiliai. Žinoma, jeigu tokiai nuostatai pritaria akcininkai.
Tačiau toks požiūris gali pasirodyti gan ribojantis, o neatsižvelgus į užsienyje galiojantį elgesio kodeksą ir neišsiaikinus elgesio skirtumo priežasčių, galima pervertinti savo jėgas. Pavyzdžiui, jei kompanijos supranta, kad svetimos šalies muitininkams reikia mokėti (t.y. duoti kyšį ) vien už tai, kad jie atliko savo darbą , tai gali pasirodyti, kad valstybė savo atsakomybę už efektyvų prekių apmokestinimą perkelia ant privataus sektoriaus pečių , kuris siekia tų pačių tikslų . (Kitaip tariant, valstybė nusišalina nuo muitinės kontrolės, palikdama jai laivę „veikti“).
Šiuo atveju kompanijoms iškyla gan sudėtingi etiniai klausimai: kaip toli galima eiti šitaip tvarkant verslą? Kokie mokėjimai, siekiant gauti kompanijai užsakymą , yra teisėti ir kokiu momentu „dovanos“darbuotojams tampa kyšiu?
Amerikiečių mokslininkas A.Cadbury siūlo naudotis dviem pasitikrinimo taisyklėmis, siekiant nustatyti ar firmai šis mok e jimas yra priimtinas:
1) Ar mokė jimas atsispindi mokėjimo dokumente (ar nurodytos sumos atitinka)?
2) Ar dovanų gavėjas sutinka, kad apie įi paminėtume spaudoje (pvz.) firmos laikraštyje?
Pirmoji taisyklė – garantuoja, kad visi mokėjimai, kaip keistai jie beatrodytų yra užfiksuoti mokėjimo dokumentuose.
Antroji taisyklė padeda atskirti dovaną nuo kyšio – skirtis dovanos vertė ir poveikis, kurį ji gali padaryti gavėjui. Pavyzdžiui, viskio dėžės vertė – nėra per didelė, be to šis gėrimas gali būti naudajamas ir gydymo tikslais.
Kas link mokėjimo dokumentų , kuriuose turi būti užfiksuotas mokėjimas, tai šį taisyklė ypač naudinga ta prasme, kad skirtingose šalyse elgesio taisyklės labai skiriasi. Tai padeda sutvarkyti mokėjimus, kurie kitomis sąlygomis gali būti laikomi neteisėtais, pvz. mokėjimai policijai vienoje šalyje, oficialiems planuotojams kitoje šalyje, tačiau visa tai pereina per buhalterija ir audituojama. Bet kurie mokėjimai, kurių negalima įrodyti dokumentaliai, yra laikomi korumpuotais ir korumpuojančiais kitus.
Abi šios dvi taisyklės turi tokią logiką : viešumas ir etika eina kartu ir bet kurie veiksmai laikomi neetiškais, jeigu jų negalima viešai aptarinėti. Sprendimų priėmimo atvirumas atspindi tą pačią logiką. Ji suteikia galimybę tiems, kurie suinteresuoti atitinkamu sprendimu, skelbti savo pažiūras ir diskutuoti priežastis, paskatinusias priimti būtent tokį sprendimą. Savo ruožtu tai leidžia žmonėms, priimantiems sprendimus, mokytis, įgyti patirties ir gerinti gebėjimą priimti pamatuotus sprendimus.
Daugelis žymių verslininkų laikosi pažiūros, kad atvirumas yra geriausias būdas išsklaidyti įvairiausius į tarimus dėl kompanijos motyvų ir veiksmų. Atvirumas ne panačioja derinant verslo ir visuomenės savitarpio santykius, bet greičiau siekis veikti atviroje sistemoje. Verslas turi bųti atviras visuomenės nuomonei ir atvirai kalbėti apie save. Tai būtina norint sukurti abipusį pasitikėjimą.

Literatūra
International city/ county management association. 1998, P.35-49.
Certo S.C. Principles of modern management. USA: Alyn and Bacan.,Inc. 1989 .p. 536-564.
Borowski H. Etyka pracy i etyka biznesu. Lublin. 1996.
Vyšniauskiene D., Kundrotas V. Verslo etika. KTU. 1999 p. 67- 74
Lewicka –Strzalecka A. Etyczne standarty firm i pracownikow. Warszawa, 1999.
Utkin A.E. Etika biznesa. M., 1998
De George R. T. Business Ethics. New Jersey: Printice Mall, Englewood Cliffs, 1995 p. 221 – 243.
James G. G. Whistle Blowing: Its Moral Justification, V – J. 1995. p. 332 –335.
Chochlova T.I., Lebedeva M.M. Protokol i etiket dlia delovych liudei. Moskva, 1995.
Psichologija i etika delovogo obščenija. (pod red. V.N. Lavrinenko) Moskva, 2000.
Interneto svetainės

Leave a Comment