Efektyvus vadovavimo stiliusTeoretikai ir praktikai vadovavimo fenomenu domisi jau daugiau nei pusę amžiaus. Stengiamasi nustatyti jo prigimtį ir veiksnius, lemiančius vadovų darbo efektyvumą, atskleisti efektyvių vadovų bruožus ir kitiems daromos įtakos ypatybes. Įvairūs tyrinėtojai, nagrinėjantys vadovavimo rezultatyvumą, vadovo darbo sėkmę siejo su skirtingais veiksniais: su asmeninėmis savybėmis, su tam tikrais elgesio ypatumais, su situaciniais dalykais (užduoties pobūdžiu, pavaldinių charakteristikomis). Taigi per ilgą tyrinėjimų laikotarpį yra sukauptas didžiulis empyrinis patyrimas, sukurta daugybė teorinių modelių, skirstančių vadovavimo stilius pagal įvairius kriterijus. Tačiau, labiausiai šiuo metu paplitusi vadovų darbo stilių klasifikacija remiasi visų valdymo stilių harmoningu taikymu organizacijoje. Koks turėtų būti šiuolaikinis vadovas, kokiomis savybėmis pasižymėti, kokius darbo metodus taikyti, siekiant įgyvendinti organizacijos tikslus? Į šiuos klausimus pabandyta atsakyti, atlikus vadovų ir valdymo kokybės tyrimus kai kuriose Lietuvos pramonės įmonėse. Šiandieninis vadovas, siekdamas efektyviai vadovauti, turi aiškiai suprasti organizacijos ar savo padalinio tikslus, sugebėti išskirti pačias svarbiausias problemas, būti linkęs į naujoves ir pokyčius, numatyti veiklos rezultatus. Jis turi mokėti logiškai mąstyti, kūrybiškai spręsti problemas, rizikuoti minimaliomis sąnaudomis, priimti sprendimus ir nevengti atsakomybės už jų įgyvendinimą. Vadovas turi būti energingas, ryžtingas, principingas, tolerantiškas, mokėti bendrauti su pavaldiniais, nuolat tobulinti žinias ir įgūdžius. Ar tokius vadovus labiausiai vertina įmonių darbuotojai? Kaip teigia įvairūs tyrinėtojai, organizacijų darbuotojai palankiausiai vertina tokius vadovus, kurie sugeba bendrauti su jais, duoda aiškius ir tikslius nurodymus, yra savarankiški ir skatina pavaldinių savarankiškumą, yra linkę pagelbėti sprendžiant asmenines ir darbo problemas. Jie turėtų būti kompetetingi, reiklūs. Atsakingi, taip pat etiškai elgtis. Ką mano įmonių darbuotojai apie tai, koks turėtų būti geras vadovas? Respodentų nuomonės šiuo klausimu yra skirtingos, kartais net prieštaringos.
Taip Tikriau-siai NeGeras vadovas turi būti nešališkas 0,6 11,6 87,8Geras vadovas turi būti atviras ir doras 0,2 10,7 89,1Geras vadovas turi griežtai prižiūrėti pavaldinius 27,3 43,4 29,3Geras vadovas turi būti kilniaširdis ir atlaidus darbuotojams 33,5 42,6 24,0Geras vadovas turi atsižvelgti į asmeninius darbuotojų poreikius 4,6 48,3 47,1Geras vadovas turi būti pavyzdys savo darbuotojams 0,6 13,3 86,1Geras vadovas turi sugebėti duoti tikslius atsakymus ir nurodymus darbuotojams 0,9 7,1 92,0Geras vadovas turi suteikti darbuotojams galimybę patiems tvarkyti darbo reikalus 6,5 28,3 65,2
Iš lentelės matyti, kad su teiginiu „geras vadovas turi būti nešališkas“ nesutinka net 87,8 proc. apklaustųjų ir tik 12,2 proc. jį palaiko. Bet ar galima sutikti su respondentų nuomone, kad šališkumas, ypač vertinant pavaldinių darbo rezultatus, teigiamai prisidės prie darbo su pavaldiniais gerinimo. 10,9 proc. respondentų mano, kad vadovas turi būti tvirtas ir doras, bet dauguma su tuo nesutinka – 89,1 proc. Tokį atsakymų pasiskirstimą sunku paaiškinti. Vargu ar dorovės normų pažeidimas ir toks neetiškas elgesys, pavyzdžiui, apkalbos, moralizavimas, blogos nuotaikos demonstravimas ir pykčio išliejimas ant pavaldinių, pasinaudojimas tarnybine padėtimi asmeniniais tikslais, pažadų nevykdymas ir kt., gali būti priskirtas prie gero vadovo tinkamo elgesio.Teiginį „geras vadovas turi būti kilniaširdis ir atlaidus darbuotojams“ palaiko 76,1 proc., 24,0 proc. tam prieštarauja. Atlaidaus vadovo ypač pageidautų jauniausia (iki 30 metų) darbuotojų grupė – 87,7 proc. Kilniaširdiškumą ir atlaidumą taip pat aukštai vertina aukščiausio valdymo lygio darbuotojai – 89,8 proc. 52,9 proc. apklaustųjų mano, kad vadovas turi atsižvelgti į darbuotojų asmeninius poreikius, tačiau 47,1 proc. su tuo nesutinka. Didesnį norą turėti vadovą, atsižvelgiantį į darbuotojų asmeninius poreikius, išreiškė darbuotojų grupė iki 40 metų, ir tarp jų dominuoja moterys ( tai, be abejo, siejama su šeimos, vaikų auklėjimo problemomis). 86,1 proc. respondentų mano, kad vadovas neturi būti pavyzdys savo darbuotojams. Tačiau aukščiausio valdymo lygio vadovai (30,8 proc.) labiau laikosi priešingos nuomonės, puikiai suvokdami, kad vadovo teigiamas pavyzdys formuoja pavaldinių pasitikėjimą juo, o tai turi nemažą įtaką siekiant bendrų tikslų.
Beveik visi respondentai – 92,0 proc. yra nusiteikę prieš vadovo sugebėjimą duoti tikslius atsakymus ir nurodymus darbuotojams, su tuo sutinka 0,8 proc. Toks kategoriškas neigiamas atsakymas sunkiai interpretuojams ir nesiderina su kitais toliau pateikiamais rezultatais. Kaip teigia 70,7 proc. apklaustųjų, yra būtina griežtai prižiūrėti pavaldinius, ir tik 29,3 proc. mano kitaip. Tarp aukščiausio valdymo lygio vadovų taip pat dominuoja nuomonė, kad pavaldiniai turi būti griežtai prižiūrimi (82proc.) Tačiau 65,7 proc. žemiausio valdymo lygio darbuotojų su tuo teiginiu nesutinka. Daugiau apklaustųjų (65,2 proc.) mano, kad vadovas neturėtų suteikti daug galimybių darbuotojams patiems tvarkyti darbo reikalus, 34,8 proc. mano priešingai. Taigi reikia pasitikėti ir leisti pavaldiniams dirbti savarankiškai. Tuo labiau, kad patys įmonių vadovai pažymi, kad savarankiškumas dirbant jiems labai svarbu (84,4 proc.). Remiantis apkalausos rezultatais galima pabandyti įsivaizduoti įmonių darbuotojų nuomonę apie gerą vadovą. Tai būtų ne visai objektyvus, ne visuomet paisantis darbuotojų asmeninių poreikių, tačiau pakankamai jiems atlaidus vadovas. Jam sudėtinga visuomet duoti tikslius atsakymus ir nurodymus darbuotojams, nors jis yra pasiryžęs prižiūrėti pavaldinius ir neleisti jiems patiems tvarkyti darbo reikalų. Jis nėra tvirto būdo ir nemano, kad turėtų būti pavyzdys savo pavaldiniams. Deja, panašaus tipo vadovai vargu ar padėtų įmonėms ir jose dirbantiems žmonėms sėkmingai veikti. Peršasi išvada, kad vadovaujantys darbuotojai dar neturi subrandinto požiūrio ir įsitikinimų, koks turėtų būti geras vadovas, kurio veiklos rezultatai suteiktų organizacijai tolesnės plėtros galimybių. Šiandieninio vadovo darbo sėkmė siejama su tokiomis savybėmis kaip iniciatyvumas, kūrybiškumas, kompetentingumas, gebėjimas spręsti problemas, ginti savo poziciją. Panašios nuomonės ir yra įmonių darbuotojai. Atsakydami į klausimą: „Ką labiausiai vertinate savo tiesioginio vadovo darbe?“, jie pabrėžė profesinę kompetenciją – 56,0 proc. Neabejotina, kad profesionalus ir kompetentingas vadovas pasitikės savimi, sugebės suburti kolektyvą, siekti tikslo ir tuo pelnys kolektyvo pagarbą. Pagal svarbą toliau vertinami vadovo sugebėjimai priimti sprendimus – 20 proc., principingumo ir reiklumo svarbą pabrėžė 18 proc. apklaustųjų. Nedaug dėmesio skiriama vadovo sugebėjimui ginti pavaldinių interesus – 5,4 proc., šią savybę pabrėžia žemiausio valdymo lygio darbuotojai (8,5 proc.), o aukščiausio valdymo lygio vadovai ją apskritai ignoruoja. Vyrai prioritetą teikia profesinei kompetencijai, moterys – principingumui ir reiklumui.Valdymo sėkmei nemažą įtaką turi vadovo ir pavaldinių sąveika. Kiekvienas vadovas norėtų turėti tokį pavaldinį, kuris būtų pareigingas, aktyvus, atsakingas, nekonfliktiškas. Dalis vadovų pageidautų, kad darbuotojai sunkiai dirbtų, būtų jiems lojalūs ir nuolaidūs. Šitaip mano 45,5 proc. apklaustųjų, tuo tarpu daugiau kaip pusė respondentų (54,6 proc.) su tuo nesutinka. Ypač tokiai nuomonei prieštarauja darbuotojai, turintys aukštąjį išsilavinimą – 81,3 proc.Nagrinėjant vadovų ir darbuotojų sąveiką, reikia išsiaiškinti, kas daro didžiausią įtaką įmonės darbo atmosferai. Dauguma apklaustųjų (68,6 proc.) mano, kad darbo atmosferai turi poveikį tiek vadovų, tiek pavaldinių elgesys. Vis dėlto vadovai turi dominuojančią įtaką (taip teigia 25,1 proc. respondentų), o pavaldiniai gerokai menkesnę – 4,4 proc.Buvo pastebėta, kad įmonėse egzistuoja vadovų ir pavaldinių kritikos vengimo tendencija. Be abejo, niekas nemėgsta būti kritikuojamas, ypač jei žino, kad vadovas nepasižymi mokėjimu taktiškai tai daryti. Tai, kad siekimas išvengti kritikos yra pakankamai reikšmingas įmonių darbuotojams, pastebėjo 74 proc. respondentų. Toks kritikos reikšmingumo įvertinimas nėra teigiamas faktas. Kritika padeda artėti prie tiesos. Bet efektyvi tik tokia kritika, kuri sukelia savikritiką, pereina į savianalizę ir objektyvų savo veiksmų vertinimą. Tad vadovams derėtų atsiminti, kad kritika, yra vienas iš prieštaravimų tarp žmonių šalinimo būdų, ir jos pagrindinis vaidmuo yra skatinti žmones gerinti savo veiklą.Apskritai įmonės darbuotojai yra nelinkę dažnai reikšti nesutikimą su vadovu. 24,2 proc. darbuotojų tai daro pakankamai retai, 68,2 proc. nurodo, kad kartais nesutinka su vadovu, ir tik 7,7 proc. dažnai išreiškia savo nesutikimą. Dauguma įmonių darbuotojų ( taip teigia 88,7 proc.) vis dėlto pasitiki vadovybe. Šimtu procentų pasitikėjimą vadovybe reiškia vyriausiosios pagal amžių grupės (per 60 metų) darbuotojai. 11,3 proc. visų darbuotojų patvirtina savo nepasitikėjimą. Labiausiai nepasitiki vadovybe žemiausio valdymo lygio darbuotojai (15,4 proc.) ir turintys aukštesnįjį išsilavinimą. Pastebėta, kad kuo ilgiau darbuotojai dirba įmonėse, tuo labiau krenta pasitikėjimas vadovybe: iki 5 metų dirbančiųjų 5,2 proc. nepasitiki savo vadovybe, iki 10 metų – 10,8 proc. ir daugiau kaip 10 metų – jau 13,5 proc Tyrimų rezultatai rodo, kad įmonėje egzistuoja orientacija į konfliktų vengimą arba ignoravimą. Tuo tvirtai įsitikinę 41,0 proc. apklaustųjų ir beveik tuo neabejoja – 42,5 proc. 16,5 proc. respondentų mano priešingai. Kaip žinoma, dažniausiai konfliktų gali kilti dėl organizacinių ar technologinių problemų, o vėliau paliesti ir asmeninius santykius. Kuo aukštesnė vadovų kultūra, tuo daugiau kyla dalykinių, konstruktyvių konfliktų. Ir atvirkščiai, kuo žemesnė kultūra, tuo dažniau konfliktai įgauna asmeninį, destruktyvų pobūdį. Konfliktų neigiamas poveikis gali būti labai didelis: kyla žmonių nepasitenkinimas, blogėja jų savijauta, sumažėja bendradarbiavimo galimybės, dėl per didelio įsitraukimo į konfliktinę situaciją didėja darbui daromi nuostoliai, kadrų kaita. Kartu konfliktai gali veikti ir pozityviai – mažinti konfliktuojančių šalių įtampą, padėti gauti naują informaciją apie oponentą, paskatinti pokyčius ir plėtrą. Kai problema nelabai svarbi ir neverta eikvoti jėgų ją spręsti – konfliktinės situacijos vengimas gali būti tinkama ir konstruktyvi reakcija. Bet apskritai konfliktai neišvengiami, ir įmonių vadovybė turėtų suvokti, kad jų sprendimo būdai gali tapti organizacijos vertybe.Didelę įtaką vadovavimo efektyvumui turi vadovo elgsenos ypatumai, jo darbo stilius. Efektyvus vadovavimas sukuria darbingą ir kūrybingą atmosferą kolektyve, su kurios pagalba organizacijos nariai nugali įvairius sunkumus ir pasiekia maksimalią naudą. Kiekvieno vadovo darbo stilius yra individualus, nes nepakartojamos tiek jo asmeninės, tiek ir vadovaujamo kolektyvo savybės. Taip pat didelę įtaką turi organizacijos, kuriai vadovaujama, specifika, jos veiklos organizavimo formos ir socialinė aplinka. Išskiriami tam tikri kriterijai, pagal kuriuos grupuojami ir analizuojami vadovo veiklai būdingi bruožai, o tai leidžia nustatyti konkrečių vadovavimo stilių specifiką. Skiriami šie pagrindiniai vadovo darbo bruožai, pagal kuriuos apibūdinamas jo darbo stilius: įgaliojimų centralizavimas, atsakomybės paskirstymas, aktyvumas ir iniciatyva, nutarimų priėmimas, elgesys, kai trūksta informacijos, požiūris į pavaldinių savarankiškumą, vyraujantys poveikio pavaldiniams būdai, darbo drausmė, pavaldinių darbo kontrolė, reiklumo pobūdis, reakcija į pavaldinių patarimus, vadovo požiūris į kritiką, kontaktai su pavaldiniais, psichologinis taktas bendraujant, savęs įvertinimas, santykis tarp funkcinių ir socialinių klausimų, bendravimas ir pasitikėjimas, vadovo aplinka, kolektyvo darbo našumas nesant vadovui, požiūris į naujoves. Dabar plačiai paplitusi vadovų darbo stilių klasifikacija orientuota į vadovo ir pavaldinių santykius, remiantis valdžios pobūdžiu: vieno valdžia – vadovas autokratas, daugumos – vadovas demokratas, niekieno valdžia – vadovas liberalas. Specialistų teigimu, dauguma vadovų įmonėse taiko autokratinį vadovavimo stilių. Jam būdingas santykių oficialumas, pasitikėjimo stoka, darbuotojų nuomonės nepaisymas, padidėjęs konfliktiškumas. Tokių griežtų darbo metodų taikymas yra pateisinamas, nes kruopščiai vadovybės parengtos priemonės neretai susiduria su žmogaus veiksnio barjeru. Be to, sudėtingomis sąlygomis arba kai darbuotojai patys sutinka su tokiais darbo metodais, šis stilius yra visai tinkamas. Demokratiniam stiliui būdinga nuolatinis kontaktas su žmonėmis, valdžios delegavimo tendencija, savarankiškumo, kūrybiškumo skatinimas, draugiška atmosfera. Šis stilius atrodo labiausiai patrauklus. Tačiau šis stilius sėkmingas tuomet, kai darbo kolektyvas stabilus, darbuotojų kvalifikacija pakankamai aukšta, kai paskiri darbuotojai yra aktyvūs, nestandartiškai mąstantys ir esant sabilioms gamybos sąlygoms. Liberaliam stiliui labiau būdinga minimalus vadovo dalyvavimas nustatant tikslus, nepasitikėjimas savimi, pavaldinių nuomonės dominavimas, santykių familiarumas. Tačiau beveik nekontroliuojama darbuotojų laisvė gali tapti net žalinga.Praktikoje autokratinis, demokratinis, liberalus stiliai grynu pavidalu yra gana retai. Paprastai šie vadovavimo stiliai įgauna mišrią formą: autokratinis-demokratinis; liberalus-autokratinis; demokratinis-liberalus; demokratinis-autokratinis; liberalus-demokratinis; autokratinis-liberalus.Koks vadovavimo stilius vyrauja įmonėse?Respondentu nuomonė šiuo klausimu gana prieštaringa: tvirtinama, kad įmonėms būdingesnis autokratinis stilius, nors dauguma vadovų savo ir savo viršininkų stilių apibūdina kaip liberalų ir demokratinį. Dauguma darbuotojų pageidautų viršininko liberalo. Matyt, dėl nevienodo išprusimo vadybos teoriniais klausimais ir aiškumo apie tai, kokie bruožai būdingi vienam ar kitam stiliui, trūkumo respondentams buvo sudėtinga atskirti konkretų vadovavimo stilių.
Autokratinis Demokratinis Liberalus Mišrus1. Jūsų tiesioginio viršininko vadovavimo stilius 26,4 11,8 45,0 16,92. Jūsų, kaip vadovo, stilius 24,5 15,1 55,4 4,93. Įmonei būdingas vienas vyraujantis vadovavimo stilius 36,9 3,4 28,0 31,84. Kurį vadovavimo stilių rekomenduotumėt savo tiesioginiam vadovui 20,5 8,8 66,5 4,1
Kad įmonei būdingas autokratinis vadovavimo stilius, nurodo 36,9 proc. apklaustųjų, 31,8 proc.mano, kad stilius yra mišrus, 28,0 proc. – liberalus ir tik 3,4 proc. apibūdina vadovavimo stilių kaip demokratinį. Autokratinį vadovavimo stilių kaip dominuojantį įmonėje išskiria aukščiausio ir vidurinio lygio darbuotojai, tuo tarpu žemiausio valdymo lygio darbuotojai – mišrų. Patys vadovai tvirtina, kad jų vadovavimo stilius yra daugiau liberalus – 55,4 proc., autokratais save laiko 24,5 proc., demokratais – 15,1 proc. ir mišraus stiliaus šalininkų yra 4,9 proc. Kad tiesioginis vadovas yra liberalas, įsitikinę 45,0 proc. respondentų, autokratas – 26,4 proc., demokratas – 11,8 proc. ir tai, kad tiesioginio vadovavimo darbo stilius yra mišrus, nurodo 16,9 proc. respondentų. Iš vadovo pageidaujama liberalaus vadovavimo stiliaus; taip nurodo net 66,5 proc. apklaustųjų, 20,5 proc. pageidautų vadovo autokrato, 8,8 proc. norėtų vadovo demokrato. Aukščiausio valdymo lygio darbuotojai savo tiesioginiam vadovui rekomenduotų arba liberalų arba autokratinį darbo stilių, matyt, priklausomai nuo savo pačių preferencijos. Tačiau vidurinio ir žemiausio lygių darbuotojai savo tiesioginiais vadovais norėtų matyti labiau liberalus. Įvertinus respondentų atsakymus, galima teigti, kad įmonėse egzistuojantys vadovavimo stiliai yra išsidėstę tokia eilės tvarka: autokratinis, liberalus, mišrus ir demokratinis. Autokratinio vadovavimo rezultatyvumas įmonėse yra gana didelis, tačiau vis dėlto nukenčia tarpusavio santykiai ir bendravimas kolektyve. Liberalus darbo stilius yra mažiausiai efektyvus ir nelabai tinka sudėtingomis ir dinamiškomis gamybos sąlygomis. Todėl, susidarius kritinei situacijai, autokratinis darbo stilius būtų nepamainomas.
Gana didelis demokratinio vadovavimo rezultatyvumas, nes kolektyve sudaromos palankios darbo sąlygos, pakankama darbo drausmė, darbuotojams nereikia griežtos priežiūros, nes kiekvienas jaučia atsakomybę už savo funkcijų atlikimą. Tarp įmonių darbuotojų kaip tik ir vyrauja nuostata, kad svarbiausia yra ne kas kam pavaldus, o kas už ką atsakingas. Tad įmonėse demokratinis ir demokratinis-autokratinis stiliai būtų labiausiai tinkami nei liberalus arba grynai autokratinis. Abejoti verčia tai, kad respondentai apibūdina įmonėse dominuojantį stilių kaip liberalų, nes pagal vadovavimo stiliaus nustatymo kriterijus į jį labiau pretenduoja autokratinis. Net 66,3 proc. apklaustųjų teigimu, valdžios demonstravimas pasitaiko gana dažnai. Be to, nemažai respondentų nurodo, kad įmonėse vyrauja labiau formalus ir nuosaikiai formalus bendravimas. Būtent vadovai autokratai pirmenybę teikia šiam bendravimo stiliui. Tokią išvadą patvirtina ir tai, kad vadovai beveik visą dėmesį skiria darbo reikalams – 95,0 proc. ir tik po to santykiams su darbuotojais. Išvada būtų tokia, kad darbuotojai nepasigenda vadovo dėmesio dėl to, kad nėra pratę jo gauti, nors teigia, kad yra pakankamai patenkinti vadovų pagarba. Reikia manyti, kad įmonių vadovybė, skirdama daugiausia dėmesio darbui, vis dėlto sugeba atsižvelgti ir į žmonių reikmes. Viena iš tokių reikmių yra autonomijos suteikimas. Kaip rodo apklausos rezultatai, respondentai labai aukštai vertina tam tikrą autonomiją darbe. Tai patvirtina net 91 proc. apklaustųjų, 9 proc. – autonomija yra nesvarbi. Tai, kad autonomijos mastas yra pakankamas, patvirtina faktas, kad darbuotojai yra patenkinti nepriklausomo mąstymo ir veiksmų galimybe savo darbe (taip teigia 70,9 proc.apklaustųjų). Apskritai reikėtų pažymėti, kad kai darbuotojui jo darbo aplinkoje yra sudarytos tam tikros autonomijos sąlygos, jis dirba produktyviau, siekia panaudoti savo potencines galimybes ir kūrybiškumą, reikšti iniciatyvą. Tai, kad įmonės darbuotojams nereikia griežtos priežiūros, rodo apklausos rezultatai. Vadovybė vidutiniškai kontroliuoja darbą – teigia 51 proc., kontroliuojamas galutinis rezultatas – 38 proc. ir yra griežta kiekvieno žingsnio kontrolė – 11 proc. respondentų. Reikėtų manyti, kad kontrolės mastas iš dalies tenkina darbuotojus, nors teigiama, kad gera valdymo kontrolė yra viena iš nepamainomų priemonių spręsti problemas. Tik akivaizdu, kad pernelyg didelė kontrolė atliktų neigiamą vaidmenį, nes ji labiau siejama su baime būti nubaustam, o ne galimybe laiku pastebėti esamas ir galimas klaidas, ir jas pakoreguoti. Analizuojant tyrimo rezultatus pastebėta, kad grupinis, kolektyvinis darbas pamažu tampa organizacijos veiklos norma. Kolektyviškumas skatina gebėjimą pritraukti darbuotojus spręsti iškilusias problemas, palaikyti darbingą atmosferą, skatinti kūrybinį aktyvumą. Tai patvirtina 77,7 proc. apklaustųjų. 82,1 proc.aukščiausiojo valdymo lygio darbuotojų teigia, kad įmonėse skatinamas grupinis darbas. Tačiau 22,3 proc. su tuo nesutinka. Kalbant apie grupinį darbą, turimas omenyje ir kolektyvinis sprendimų priėmimo būdas. Teigiama, kad įmonėje vyrauja grupinis sprendimų priėmimo būdas ( tai patvirtina 59,4 proc. respondentų), 14,7 proc. apklaustųjų mano, kad priimant sprendimus būtina atsižvelgti į visų bendradarbių nuomonę ir intersus. Grupinis sprendimų priėmimas įmonėje labiau pasireiškia kaip būtinos informacijos pateikimas (35,6 proc. ) ir paaiškinimas, kodėl buvo priimtas vienoks ar kitoks sprendimas (17,3 proc.). Trečdalis apklaustųjų teigia, kad įmonėje vyrauja individualus sprendimų priėmimas. Manoma, kad sprendimus turi priimti kiekvienas savarankiškai pagal atsakomybę ( taip nurodo 57,3 respondentų). Pagrindinius strateginius sprendimus įmonėje priima aukščiausio lygio vadovai ir specialistai (54,0 proc.) Peršasi išvada, kad įmonėse dar nėra aiškios orientacijos į vadovų ir pavaldinių glaudesnį bendradarbiavimą, formuojant ir priimant sprendimus. Įvertinus įmonių situaciją, galima kalbėti apie kitokio vadovavimo stiliaus – dalyvavimo arba novatoriško analitinio, kuris yra ypač naudingas paštrėjusios konkurencijos sąlygomis, nes suteikia organizacijai galimybę ne tik išgyventi, bet ir tobulėti. Šiam stiliui būdingi bruožai: reguliarūs vadovų ir pavaldinių pasitarimai; darbuotojų įtraukimas į organizacinių sprendimų rengimą ir priėmimą; dalies įgaliojimų delegavimas pavaldiniams; vadovų ir pavaldinių santykių atvirumas; darbuotojų dalyvavimas planuojant ir vykdant organizacijos pokyčius; grupių, turinčių teisęsavarankiškai daryti sprendimus, formavimas; suteikimas darbuotojams galimybės autonomiškai kurti naujas idėjas, nagrinėti įvairius klausimus. Tyrimo rezultatai rodo, kad kai kurie novatoriško analitinio stiliaus bruožai iš dalies pasireiškia įmonių vadovų darbo stiliuje. Tačiau norint pasiekti efektyvių vadovavimo rezultatų taikant šį stilių, turi egzistuoti tam tikros sąlygos, turi būti pasirengę tiek vadovai, tiek pavaldiniai. Vadovai turėtų būti vidutinio amžiaus ( įmonėse kaip tik dauguma vadovaujančių darbuotojų yra tokio produktyvaus amžiaus – nuo 31 iki 60 metų); turi pasitikėti savimi; turi turėti aukštąjį išsilavinimą ( įmonėse apie 76 proc. vadovaujančių darbuotojų turi aukštąjį išsilavinimą); svarbus mokėjimas vertinti pavaldinių gebėjimus ir siūlymus; orientacija į kūrybiškumą ( 71 proc.respondentų teigia, kad turi pakankamą nepriklausomo mąstymo ir veiksmų galimybę). Taikant naujovišką vadovavimo stilių, pavaldiniams būtinas aukštas pasirengimo lygis, autonomija, domėjimasis darbu, siekis panaudoti savo kūrybinį potencialą, siekti lygių tarpusavio santykių. Be to, organizacinės užduotys turi atitikti tokius parametrus: numatyti galimų sprendimų įvairovę, joms atlikti reikia didelio profesionalumo, atliekant užduotį reikia analitinio darbo įgūdžių ir vidutinio intensyvumo pastangų. Tačiau jei vadovas nėra visiškai pasirengęs dalytis įsiparegojimais su pavaldiniais ( 63,1 proc. respondentų vertina pastovumą darbe, ir įgaliojimų delegavimas gali sukelti jiems sunkumų), pavaldiniai vengia ir bijo savarankiškai atlikti užduotį, yra nepakankamas informacinis organizacijos aprūpinimas, stinga suinteresuotumo dalyvauti bendrame darbe, trūksta laiko arba atsižvelgiant į užduoties specifiką reikia griežtų vadovavimo metodų, tada siūlomas darbo stilius neduos numatomų rezultatų.