EKONOMIKOS IR VADYBOS IVADAS

Ekonomikos ir vadybos studijų įvadas(kursinis)
Turinys

Įvadas..............................

1. Vadybos specialistų kvalifikacinė charakteristika, darbo sritys ir rizika......
2. Vadovų darbo stilius, reikalavimai vadovams................
3. Kolektyvo socialinis – psichologinis klimatas.................

3.1 psichologinis klimatas grupėje.....................

3.2 psichologinio klimato veiksniai....................

3.3 palankaus socialinio-psichologinio klimato sudarymas...........
4. Aukštojo mokslo sistema užsienio šalyse...................
4.1 Italija
4.2 Danija
4.3 Vokietija
5. Išvados..............................

Literatūra ..............................

Įvadas
Vadybos mokslas atsirado tik XX a. pradžioje. Pirmieji darbai, skirti racionalizuoti darbo ir valdymo organizavimą pasirodė JAV, nes kaip tik čia susiklostė palankiausios sąlygos formuotis gamybos valdymo problemoms ir jų sprendimo poreikis. Taigi, XIX a. pabaigos ir XX a. pradžios sandūroje pradeda formuotis valdymo mokslinė samprata. Pirmąją mokslinę valdymo kooncepciją (MVK) suformulavo Teiloras, Grantas ir Džilbertas. Jie stengėsi žmones priversti dirbti organizacijos labui ir tam tikslui kūrė procedūras, kaip geriau atlikti darbus, kontroliuoti jų eigą, kaip skatinti žmones geriau dirbti. Teiloras suformulavo pirmuosius valdymo organizavimo principus.
Klasikinės administracinės valdymo mokyklos (1920-1950) būdingas bruožas – organizavimo problemų tyrimas. Jos pradininkai prancūzų mokslininkas Anri Fajola. Jis pirmasis universalų valdymo procesą suskaldė į atskiras funkcijas: planavimą, koordinavimą ir kontrolę. A. Fajola sukūrė ir administravimo doktriną, kurios principai yra aktualūs ir šiandien.
Žmogiškų santykių mokykla (1930-1950m). Vienas šiios mokyklos kūrėjų: Harvardo universiteto profesorius Eltonas Meijo. Jis įrodė, kad žmogaus poelgius gamyboje nulemia ne tik ekonominiai svertai, pinigai, bet ir moraliniai: tarpusavio santykiai, aplinka, vadovų požiūris į dirbantįjį, psichologinis klimatas ir kt.
Po 1950m. pradėjo formuotis naujoji valdymo mokykla (N

NVK) arba kiekybinių metodų mokykla. Ši mokykla remiasi taikomosios matematikos teikiamomis galimybėmis rengiant vadybos sprendimus.
Pirmasis Lietuvoje vietoj sąvokos „menedžmentas” pradėjo naudoti žodį „vadyba” V.A.Graičiūnas (1889 – 1952) gimęs JAV, Čikagoje, lietuvių šeimoje. JAV įsigijo specialybę, pradėjo domėtis verslo organizavimu, vadyba. Jis pirmasis pasaulyje matematiškai įrodė optimalų vadovo pavaldinių skaičių.
Paskutinis XX amžiaus dešimtmetis Lietuvai ypač reikšmingas tiek politiniu, tiek visuomeniniu, tiek ekonominiu požiūriu. Lietuva pasuko visuomenės demokratizavimo keliu, tvirtai orientuojasi į rinkos ekonomiką. Todėl reikia esminės politinio, visuomeninio ir ekonominio gyvenimo pertvarkos. Turi būti derinamas pažangus Vakarų šalių patyrimas su Lietuvoje susiformavusiomis tradicijomis ir aplinka. Tai verčia ieškoti naujų šaltinių efektyvumui didinti visose srityse: kuriant naujus gaminius, diegiant pažangią techniką, technologiją, organizuojant darbą ir valdymą.

1. Vadybos specialistų kvalifikacinė charakteristika,
darbo sritys ir rizika

Vadyba suprantama kaip neepertraukiamas procesas, nes darbas, kuris atliekamas siekiant iškeltų tikslų, yra visuma veiksmų, pasirinktų remiantis informacija apie objektą ir turinčių tikslą palaikyti arba pagerinti jo funkcionavimą, atsižvelgiant į esamą padėtį. Vadybininkas – žmogus, kuris organizuoja konkretų darbą, vadovaujantis šiuolaikiniais metodais. Jo darbo objektas yra informacija apie organizacijos aplinką, veiklą, organizacijos narių sugebėjimus ir norus, o jo darbo produktas yra vadybos sprendimas, nurodantis ir norimą rezultatą – tikslą ir priemones tam tikslui pasiekti, ir būdus sužadinti pavaldinių aktyviai veiklai to tikslo siekti. Vadybos sprendimas yra ta

a pagrindinė vadybos specialisto darbo dalis, iš kurios susidaro visa daugiakryptė ir įvairiapusė vadybos veikla. Vadybos specialistai turi gerai suvokti vadybos sprendimo esmę bei įvaldyti racionalius jų sprendimo būdus. Kuo toliau, tuo labiau didėja vadybos sprendimų reikšmė, kartu ir atsakomybė už jiems patikėtų žmonių veiklos rezultatus bei vis didėjančių materialinių vertybių panaudojimą. Kiekviena organizacija, pradėdama veiklą, užsibrėžia tikslą, t.y. konkretų, galutinį organizacijos būvį arba siekiamą rezultatą ir paprastai jų būna ne vienas. Taigi visų organizacijos tikslų viršūnėje atsiranda paskirtis – misija. Turint paskirtį, remiantis smulkesniais marketingo tyrimais ir savo galimybių analize, numatomi ilgalaikiai, arba strateginiai, tikslai. Pagal tikslus sukuriama organizacinė struktūra, nustatomos užduotys ir uždaviniai, o jų vykdymui numatomos konkrečios technologijos, kurios maksimaliai turi padėti organizacijai siekti nustatytų tikslų.

Vadovavimą būtina traktuoti kaip ciklą, susidedantį iš konkrečių vadybinio darbo sričių, vadinamų valdymo funkcijomis, kurios sudaro vieningą bendrą procesą, tai: planavimas, organizavimas, motyvacija ir kontrolė.

1 pav. Valdymo funkcijos

Vadybininkas privalo atsižvelgti į susidariusią padėtį ir veikti prognozuodamas įvykius. Prognozavimo tikslas – sumažinti situacijas, kurioje yra arba gali atsidurti organizacija, neapibrėžtumą, kurį didele dalimi lemia išorinės aplinkos veiksniai. Prognozavimo darbas brangus “malonumas”, bet be prognozavimo ateityje nebus galima išsiversti, nes jo rezultatai yra svarbiausieji duomenys kitai vadybos funkcijai – planavimui vykdyti. Planavimas yra nepertraukiamas ir nuolat kintantis procesas –

vieną ciklą keičia kitas ir juo rūpintis reikia pastoviai. Planavimas formuoja bazę tam, kad būtų realizuoti organizacijos planai (organizuoja sistemos struktūrą, sukuria aparatą, kuris dirbs šitoje bazėje), o organizavimas, kaip valdymo funkcija, formuoja darbinę struktūrą, kurio pagrindinis komponentas yra žmogus. Ilgalaikiai planai apima visus įmonės veiklos aspektus, kurie įvertina ir esamus, ir būsimus (numatomus), ekonominius, socialinius ir techninius faktorius. Tai yra nenutrūkstamo planavimo procesas ir jis atspindi naują mąstymą apie ateitį. Tai yra daugiau negu komercinės veiklos prognozė išaiškinant vystymosi tendencijas ir kryptis.
Nuo vadybininko kvalifikacijos didele dalimi priklausys organizavimo funkcijų vykdymas ir pagrindinių jų principų: perskirstyti išteklius ir žmones darbo procese, numatyti jų funkcijas, konkrečias užduotis, aprūpinti juos viskuo, ko reikia darbui, pasirūpinti savalaikiu paruošiamųjų darbų atlikimu, darbų kokybės užtikrinimu; darbų saugos garantavimo, laikymosi.

Į vadybininko funkcijas įeina kontrolės funkcija, kurios tikslas – nustatyti, kaip laikomasi sudarytų veiklos planų ir organizacinių sprendimų. Kontrolės metu nustatomi nukrypimai nuo pasirinkto organizacinio modelio, analizuojami nukrypimų priežastys ir rengiami pasiūlymai nukrypimams pašalinti. Svarbu, kad laiku būtų sužinota apie esamus nukrypimus.

Labai svarbu, kaip objektyviai bus įvertinti tiek vidiniai, tiek išoriniai veiksniai ir kaip priimti sprendimai paveiks visą organizaciją. Vidinės aplinkos veiksniai – tai strategijos tikslai, struktūra, uždaviniai, technologija, procesai, kultūra ir dirbantieji žmonės. Prie išorinės aplinkos veiksnių priskiriama: ekonominė, po
olitinė šalies padėtis, visuomenės, mokslo išsivystymo lygio. Vadybos specialisto veiklą įtakojantys veiksniai pavaizduoti 2 paveiksle.

2 pav. Vadybos specialisto veiklą įtakojantys veiksniai

Galima išskirti specifines vadybinio darbo ypatybes:
1. Valdymo aparato darbuotojų protinis darbas, kurį sudaro trys veiklos rūšys:
• Organizacinė-administracinė ir auklėjamoji (informacijos priėmimas bei perdavimas, sprendimų perdavimas vykdytojams, vykdymo kontrolė),
• analitinė ir konstruktyvi (informacijos suvokimas ir reikalingų sprendimų priėmimas),
• informacinė-techninė (mokymo, apskaitos ir dokumentuotos formaliai loginės operacijos);
1. dalyvavimas kuriant materialines vertybes tarpininkavimo pagalba (naudojant kitų žmonių darbą);
2. veiklos objektas – informacija;
3. darbo priemonės – organizacinė ir skaičiavimo technika;
4. darbo rezultatas – vadybiniai sprendimai.
Atsižvelgiant į funkcinį vaidmenį valdymo procese išskiriami vadovai, specialistai ir pagalbinis personalas. Vadovai priima svarbiausius organizacinės veiklos sprendimus, nukreipia ir koordinuoja žemesniųjų grandžių darbą. Specialistai atlieka vadybinių sprendimų priėmimo ir realizavimo funkcijas. Pagalbinis personalas (techniniai darbuotojai) teikia informaciją valdymo aparatui.

Vadybininkai klasifikuojami ir pagal kitus požymius, taip pat iš dalies pagal jų vadovaujamų kolektyvų sudėtį bei profilį, pagal valdymo sistemoje užimamą vietą ir lygį. Šie požymiai nustato, ar vadovas gali būti aukščiausiojo, vidutiniojo ar žemiausiojo lygio.

Atsakomybė už svarbų organizacinį sprendimų priėmimą sunki našta. Sprendimo priėmimas psichologinis procesas ir pagrysti tam tikrais vertinimais, tai pasirinkimas kurį lemia žinios ar sukaupta patirtis. Svarbu organizaciją nagrinėti sistemiškai ir nustatyti sprendimo pasekmes visoms jos dalims. Kad iš galutinio tikslo jis būtų geriausias, sprendimų priėmimo situacijas skirstomos pagal skalę, nuo tikrumo iki netikrumo. Tikrumas, kai žinomas tikslas, tiksli, įvertinama ir patikima informacija apie visų svarstomų alternatyvų rezultatus. Rizikuojama tuomet, kai negalima numatyti alternatyvaus rezultato, bet turima pakankamai informacijos nuspręsti tikimybei. Netikrumas yra tada, kai mažai arba nieko nežinoma apie alternatyvas ar jų pasekmes. Pagal tai kokia rizika būdinga vadybos darbuotojui jie skirstomi: atsargios, drąsios ir tarpinės rizikos. Išskiriamos tokios rizikos rūšys:
• Pagal atsiradimo šaltinį susijusį su ekonomine – ūkine veikla, su konkrečiu asmeniu, gamtos reiškiniais, politiniais motyvais ir t. t;
• Pagal netikėtumą reklamacija, baudos, technologijų gedimai, informacijos nutekėjimai, vadovo pasikeitimas, konkurentų atsiradimas ir t. t..
Rizika mažinama šiomis kryptimis:
• Nustatant rizikos atsiradimo vietas, priežastis ir šaltinį;
• Iš anksto numatant nepageidaujamų reiškinių atsiradimą ir jų įtaką firmos veiklai;
• Bet kuriuo metu turint parengtas priemones rizikai sumažinti;
• Sudarant rizikos mažinimo veiksmų planą.

2. Vadovų darbo stilius, reikalavimai vadovams

Spręsdamas gamybinius ekonominius ir organizacinius valdymo uždavinius, vadovas veikia kaip valdomosios ir valdančiosios sistemos organizatorius. Dirbti minėtąja kryptimi reikia atitinkamos vadovo kvalifikacijos: šiuolaikinėmis sąlygomis vadovas ne tik pareigybė – tai ypatinga profesija. Dėl informacijos gausos, daugybės sprendimų variantų reikia perprasti šiuolaikinę skaičiavimo techniką, išmanyti matematinius metodus, valdymo sprendimų priėmimo procedūras.
Vadovas – tai žmogus, galintis priimti sprendimus pagal savo kompetenciją įvairiose jam patikėto kolektyvo veiklos srityse, atsakingas už valdomo padalinio veiklos rezultatus,veikiantis jam patikėtą kolektyvą specifinėmis vadovavimo priemonėmis.
Ūkiniai vadovai skiriasi pagal darbų sudėtį. Jie skirstomi į linijinius ir funkcinius. Linijiniai vadovai atsakingi už gamybinių padalinių veiklą, funkciniai – tik už tam tikros valdymo funkcijos vykdymą.
Vadovų klasifikavimo pagal darbo profilį kriterijus yra konkrečios valdymo funkcijos: paruošimo, gamybos, tyrimų ir plėtros, realizavimo, finansų, apskaitos, personalo ir kitų sričių valdymas.
Toliau vadovai skirstomi pagal valdymo lygį – rangą. Priimta skirti žemutiniojo valdymo lygio,vidutinio, aukštesniojo ir aukščiausiojo lygio vadovus.

Valdymo lygiai ir jiems priklausančių darbuotojų kompetencija pavaizduota 3 paveksle.
Konkrečių darbų mastas priklauso nuo valdomo objekto dydžio, specializacijos lygio, o ypač nuo vadovo hierarchinio lygio. Galima teigti, kad aukščiausiojo lygio vadovai, ypač linijiniai, daugiau vadovauja, o žemesniojo lygio vadovai, ypač funkciniai, daugiau dirba kaip specialistai. Be to, kuo aukštesnis lygis, tuo dažniau reikia spręsti perspektyvines, raidos problemas, o ne operatyvinius klausimus.

3 paveikslas
Valdymo lygiai Uždaviniai Pavyzdžiai
1. Aukščiausiasis
valdymo lygis Įmonės politikos formavimas ir
įgyvendinimas
Atsako už tai, kad būtų pasiektas
bendras tikslas

Savininkas
Direktorių valdybos,
stebėtojų tarybos narys
Administracijos vadovas
2. Aukštesnysis
valdymo lygis Vadovavimas aukščiausiojo valdymo
lygio deleguotai sričiai
Atsako už tai, kad būtų pasiektas
dalinis tikslas Krypčių direktoriai
Veiklos sričių vadovai
3. Vidutinysis
valdymo lygis Vadovavimas siauresnės specializacijos
uždavinių vykdymui
Atsakomybė už tai, kad būtų išspręsti
pavesti uždaviniai Skyrių vadovai
Vyresnieji meistrai
4. Žemutinysis
valdymo lygis Vadovavimas ribotos kompetencijos ir
atsakomybės užduotims
Atsakomybė už tai, kad būtų atliktos
pavestos užduotys Meistras
Brigadininkas

Valdymo stilius – tai vadovo poveikio bendradarbiams būdas, kryptingai valdant jų elgseną ir sudarant palankiausias sąlygas užtikrinti veiklos efektyvumą. Skiriami tradiciniai ir naujieji valdymo stiliai:
Tradiciniai valdymo stiliai yra autoritariniai. Įsakymu tiksliai nurodoma, ką, kada ir kaip reikia padaryti. Vadovas priima sprendimus, pavaldiniai tam neturi didesnės įtakos, jie tik sprendimus pripažįsta ir vykdo. Valdyti šiuo stiliumi reikia stiprios vadovo asmenybės bei charakterio ir gero profesinio pasirengimo.
Tradiciniams valdymo stiliams priklauso:
Charizmatinis valdymo stilius, jis remiasi asmens spinduliavimo jėga. Galima teigti, kad vadovas šiuo atveju pasižymi tam tikra hipnozės jėga . Charizmatiniam vadovui būdingas sugebėjimas užkrėsti kitus savo energija, puiki laikysena, geras charakteris, retoriniai gabumai.
Patriarchalinį valdymo stilių galima palyginti su valdymu šeimoje, remiantis tėvo – motinos autoritetu. Šiandien jį galima taikyti mažose įmonėse, tačiau būtina sąlyga, kad patriarchas tikrai būtų vertas to autoriteto, kuriuo jis mėgina naudotis. Šio stiliaus privalumas tas, kad rūpinamasi savo bendradarbiais net tada, kai jie negali dirbti.
Autokratinis valdymo stilius, kaip ir patriarchalinis, yra grįstas besąlygišku vadovo autoritetu, tačiau jis rūpinasi savo bendradarbiais tik tiek, kiek jie yra naudingi. Šis stilius šiandien yra netaikytinas, nes vadovaujant šiuo stiliumi negalima iki galo panaudoti pavaldinių potencialo, kyla pasipriešinimas vadovo diktatui.
Biurokratinis stilius taip pat autokratinis stilius, skirtumas tik tas, kad žodinis vadovo nurodymas pakeičiamas įstatymais, įsakymais, reglamentais, standartais. Taip sumažinamas valdomos sistemos lankstumas.
Prie naujų valdymo stilių priskirtini kooperatinis kitur vadinamas-demokratiniu ir laisvasis – liberalus valdymo stilius.
Kooperatiniame valdymo stiliuje bendradarbiai traktuojami kaip partneriai. Šis valdymo stilius labai aktyvina darbuotojus, skatina atsiskleisti jų potencialui, realizuoti augimo siekius. Vienas iš svarbiausių šio valdymo stiliaus bruožų yra tas, kad darbuotojai įtraukiami į valdymą. Dėl šių priežasčių kooperatinis valdymo stilius geriausiai atitinka šiuolaikines sąlygas, o trūkumas – kad sprendimui priimti reikia daugiau laiko, jie dažnai nepakankamai kryptingi. Taip atsitinka dėl to, kad išsiaiškinti nuomonių skirtumus visada reikia laiko. Derinant atskiras nuomones, dažnai negalima priimti kryptingo sprendimo, jis dažniausiai būna kompromisinis.
Laisvasis valdymo stilius. Iš viso atsisako reglamentuoto valdymo. Šiam valdymo stiliui būdingas minimalus vadovo kišimasis į pavaldinių veiklą. Darbuotojas pats sprendžia, ką ir kaip daryti. Šis lygybės principas gali privesti prie įprastų darbo santykių iškraipymo, tik aukšto sąmoningumo ir profesinio lygio kolektyvuose jis gali pasiteisinti, pavyzdžiui, projektuotojų grupėje.
Valdymo stilius nėra subtilus, jis gali keistis atsižvelgiant į:
– situaciją normali ar kritinė;
– bendradarbius iniciatyvūs – inertiški, kūrybingi – pasyvūs;
– vadovų orientaciją autokratai – demokratai.
Reikia pripažinti, kad kiekvienas valdymo stilius turi savo privalumų ir trūkumų. Visų kritikuojamas autokratinis valdymo stilius yra nepakeičiamas kritinėje situacijoje, kai reikia žaibiškų sprendimų; taikant kooperatinį stilių, sprendimai priimami ne iš karto. Ypač svarbu suvokti lankstaus požiūrio vadovavimą svarbą.
Pagrindiniai vadovavimo stiliaus modeliai grindžiami prielaida, kad kiekvienam vadovui rūpi du svarbiausiai dalykai:
• pasiekti rezultatų orientacija į užduotį;
• tarpusavio santykiai orientacija į žmones.
Organizacijos sėkmę labai lemia sveika vadovo asmenybė. Vadovo poreikiai, savybės ir kompetencija yra sudėtingi, bet įvardinami.
Pirma. Asmenybės nuostatos yra pagrįstos vertybių sistema, kuri nusako, ko žmogus siekia. Kiekvienas vadovas pasirenka, kaip ir ką daryti. Tai, kas vadovui atrodo svarbu ir teisinga, turi didelės įtakos ir jo, ir pavaldinių gyvenimo kokybei. Vadovui, kuriam neaiškūs prioritetai, veiklos prasmė bei vertybės, neturi tvirto savo veiksmų pagrindo, linkę priimti spontaniškus, vienadienius sprendimus, taip užprogramuodami nesėkmingą veiklą.
Antra. Tai kompetencija bei sugebėjimas. Kompetencija – tai žinių ir įgūdžių derinys bei sugebėjimas juos pritaikyti konkrečioms aplinkybėms. Dabartiniu metu tyrėjai akcentuoja ir darbingumo bei fizinę kompetenciją, kuri apima fizinio atsparumo, atsparumo stresams bei sveikatingumo ugdymo įgūdžius darbo sėkmingumui didinti.
Trečia. Įžvalgumas. Efektyvus vadovas intuityviai ir sistemiškai tiria aplinką, ieško išeities iš sudėtingiausių situacijų, analizuoja begalę informacijos, ieškodamas potencialių susitikimo su nauja rizika sričių. Vadovui būtinas probleminis mąstymas, gebėjimas matyti tobulėjimo galimybes. Norėdamas išplėtoti įžvalgumą, vadovas turi priimti pasaulį, kaip nuolat besikeičiantį, mokytis sisteminio požiūrio, ypač taikydamas vientisumo bei visapusiškumo principus.
Ketvirta. Vaizduotės įgūdžiai. Efektyvūs vadovai turi viziją, kuri yra pastovi ir nuosekli, bei moka perduoti, įkvėpti,sutelkti kitus jai įgyvendinti. Žmonės nori dirbti organizacijose, kurios turi didelės struktūros viziją.
Penkta. Padaryti aiškią vertybių sistemą ir įkvėpti jai gyvybę. Bendromis vertybėmis nusakoma: pagrindiniai organizacijos tikslai, būdai šiems tikslams pasiekti,pagrindinės darbuotojų pareigos organizacijoje, elgesio būdai, reikalingi efektyviam vaidmens atlikimui.
Šešta. Įgalinimo įgūdžiai. Valdžia turi būti dalijamasi. Valdžios pagrindai – tai ne tik priešingos svarstyklių lėkštės, bet tarpusavio parama siekiant bendro tikslo. Tokie vadovai tiki žmonėmis. Jie stiprios asmenybės, tačiau jautrūs kitiems, įkvėpia pavaldinių entuziazmą, tikėjimą, lojalumą.
Septinta. Savęs supratimo įgūdžiai. Asmenybė yra tokia, kokią pati save sukuria. Kiekvienas turime savojo “Aš” vaizdą. Tai mūsų nuomonių apie save sistema, kurią mes sukuriame veikdami, bendraudami. Ši sistema lemia asmenybės vientisumą ir reiškiasi savęs vertinimu, savigarba, tikėjimu savo sėkme. Vadovas, susidaręs realų ir adekvatų savo “Aš” vaizdą, siekia partneriško ir konstruktyvaus bendravimo. Žmogus sugeba suprasti kitą žmogų tik tiek, kiek moka ir gali suprasti save

3. Kolektyvo socialinis-psichologinis klimatas

Tik gimęs žmogus iš karto patenka į organizaciją – šeimą. Toliau – visas žmogaus gyvenimas – kelionė per įvairiausias organizacijas: vaikų darželis, mokyklos ir t. t. Kadangi kiekvienas žmogus didžiąją laiko dalį praleidžia organizacijose, jam tiesiog būtina suvokti tiek organizacijų gyvavimo pagrindinius reiškinius, tiek vadybos darbo esminius bruožus.
Grupė organizacijoje atlieka ir socialines bei psichologines funkcijas, nes darbas grupėje sudaro sąlygas jos nariams įgyvendinti savo visuomeninius ir psichologinius poreikius: (draugystės, paramos, pagalbos); grupė padeda savo nariams išlaikyti savigarbos jausmą, nes pats darbas, jo rezultatai gali būti žmogaus vertinimo kriterijai bei saviraiškos priemonė; darbas grupėje mažinama nesaugumo, nerimo, bejėgiškumo jausmus; grupė padeda savo nariams išspręsti problemas; grupė padeda pažinti gyvenimo tikrovę, nes žmogus grupėje susiduria su požiūrių, nuomonių, vertybių bei interesų įvairove. Gerai suformuotų ir vadovaujamų grupių veikla efektyvi ir naudinga tiek grupės nariams, tiek organizacijai, tiek visuomenei.
Nė viena organizacija negali funkcionuoti be jos darbuotojų sąveikos. Jos veiklos rezultatai priklauso nuo tos sąveikos kokybės. W. G. Bennis ir kt. teigia, jog visi asmeniniai tarpusavio santykiai pasižymi mažiausiai vienu iš keturių tikslų:
1) socialinių realijų formavimas (mažų mažiausiai – tikslaus savo įvaizdžio);
2) jausmų išreiškimas bei emocinis kontaktas su aplinkiniais;
3) įtaka kitų elgesiui ( iki visiško pakeitimo);
4) dalykiniai tikslai.
Formaliai vadovą turi dominti tik dalykiniai žmonių tarpusavio santykiai. Tačiau verslui svarbūs visi keturi tikslai. Veikdami kompanijos tikslais organizacijos žmonės stengiasi įsitvirtinti , nustato emocinius ryšius su kolegomis, bando paveikti kitų elgesį. Socialinių vaidmenų ir asmeninių santykių išsiaiškinimui būtinas bendravimas.
Kiekvienos organizacijos veiklai bei palankiai atmosferai joje būtinas keitimasis žiniomis ir emocijomis. Abipusis ryšys įgalina patikslinti informaciją bendraujant su kolegomis ir vadovais. Abipusiai kontaktai su kolegomis glaudesni, efektyvesni už santykius su vadovais. Tačiau ypač svarbūs abipusiai kontaktai su vadovu, nes taip žmogus formuoja organizacijai priimtiną nuomonę apie save. Jei valdinio padėtis neleidžia klausinėti vadovo ir išsiaiškinti neaiškumus, bendravimas gali taip sutrikti, jog nepadės pasiekti pagrindinio tikslo.
Jei vadovas nepripažįsta dvipusių kontaktų, gali netekti galimybės gauti informacijos, reikalingos geresniam darbui. Jei pavaldiniai bijo ar neturi galimybės pasakyti , kad nesuprato užduoties, jie atliks ją blogai arba apskritai neatliks. Jei žmogus jaučia, kad su juo elgiamasi netinkamai, tačiau nesiryžta pakalbėti su vadovu, ta nuoskauda labai atsiliepia jo darbui.
Ypač aktuali yra apskritai žmonių ir, konkrečiai darbuotojų, organizacijos grupių bei pačių organizacijų suderinamumo problema. Puikus suderinamumas užtikrina darną grupėje.
Suderinamumas, darna – tai grupės narių gebėjimas bendrai veikti, optimaliai sąveikauti, tai yra, optimaliai derinti veiksmus. Tarpasmeninis nesuderinamumas – tai vieno žmogaus individualių-psichologinių ypatybių neatitikimas kito žmogaus ypatybėms, t.y. du asmenys pasižymi savybėmis, kurios sunkiai suderinamos ar visai nesuderinamos tam tikromis sąlygomis.
Komplektuojant grupę veiklai, būtina atsižvelgti kiekvieno žmogaus individualias psichologines savybes bei į galimus reiškinius, kylančius tiems žmonėms susibūrus. Bendroje veikloje žmonės turėtų papildyti vieni kitus, t.y. sudaryti vienetą. Veikloje tas tarpusavio papildymas stiprina grupę, daro ją vertinga, vieninga.

Skiriamos kelios žmonių suderinamumo rūšys:
Funkcinis suderinamumas – tai žmonių atitikimas pagal antropometrinius duomenis, pagal aukštosios nervinės veiklos tipą, amžių, fizinį bei sensomotorinį išsivystymą, ištvermę, treniruotumą, pasirengimą.
1. Psichofiziologinis suderinamumas – daugmaž vienodas judesių, reakcijų greitis, informacijos suvokimo ir apdorojimo sparta bei tikslumas, kiti psichofiziologiniai parametrai.
2. Psichologinis suderinamumas. Tai analogiškas situacijų suvokimas, vertinimas, adekvačios emocijos ir jausmai, panaši vaizduotė bei mąstymas, dėmesio savybės, temperamento tipų atitikimas ir kt.
3. Socialinis – psichologinis suderinamumas. Jo pagrindas – bendri tikslai, interesai, kolegų interesų įsivaizdavimas, požiūriai, ketinimai, pasaulėjauta ir pasaulėžiūra bei įsitikinimai, vertybių orientacijos, analogiški socialinio elgesio tipai, įvykių bei kitų asmenų vertinimo atitikimas, bendros tradicijos ir t.t.
Grupės darna – tai mažiausiomis bendraujančiųjų “sąnaudomis” gaunamas didžiausias veiklos rezultatas, o nesuderinamumas – skirtingas požiūris į dalykus, draugiškų santykių nebuvimas, nepalankumas vienų kitiems. Grupės darnos, susiklausymo kriterijais galima laikyti:
• jos veiklos rezultatus;
• žmonių emocines ir energijos sąnaudas;
• grupės narių pasitenkinimą darbu, veikla.
Iš visų suderinamumo rūšių svarbiausias yra socialinis psichologinis suderinamumas, t.y. žmonių elgesio grupėje tipų sutapimas.

Žmonių dermė nėra absoliuti. Ji susijusi su konkrečia veikla ar bendravimo sritimi. Didelė darna pasiekiama sąmoningomis pastangomis, siekiant palaikyti normalią atmosferą. tai tinka ir šeimai, ir kiekvienai kitai grupei.
Psichologinę darną ir bendrą veiklos sėkmę lemia pažiūrų bendrumas, veiklos motyvai, optimalios kiekvieno grupės nario psichologinės savybės, žmogaus savikritiškumas ir pakantumas aplinkiniams; individualių psichologinių savybių įvairovė, įgalinanti lyderio išsiskyrimą, visiškas pasitikėjimas vienas kitu, suvokiant savitarpio priklausomumą, maksimalus užimtumas reikiama veikla.
Žmonių suderinamumas labai priklauso nuo:
• grupės ir jos narių individualių tikslų bei uždavinių;
• grupės funkcinės struktūros, t.y. nuo žmonių išdėstymo;
• veiklos pobūdžio, t.y. nuo tarpusavio priklausomybės;
• darną lemia žmonių skaičius;
• bendros veiklos laikas;
• žmonių temperamentas;
• jų asmenybės tipas;
• asmens statusas grupėje;
• asmenybės kokybė (koks tai žmogus).
Psichologinės darnos greičiau ir lengviau pasiekia grupės, formuojamos iš vienodų gabumų žmonių; kai grupės nariai laikosi analogiško požiūrio, t.y. turi vienodą socialinę-psichologinę kryptį. N. N. Obozov tyrimai parodė, jog 54,3 darbuotojų linkę nuolat dirbti ta pačia sudėtimi, nes jie ateina dirbti ir privalo gerai uždirbti. Tai jų tikslas ir jie mažiau dėmesio skiria socialinei aplinkai. Todėl vertėtų grupes formuoti iš vienodo kryptingumo žmonių. Psichologinė darna yra vienas iš svarbesnių palankaus socialinio- psichologinio grupės klimato komponentų.

3.1. Psichologinis klimatas grupėje

Psichologinis klimatas yra vyraujantis grupėje emocinis nusiteikimas Psichologinis klimatas – tai žmonių požiūris į įvykius, reiškinius; tai subjektyvūs vertinimai to, kas vyksta grupėje ir su ja. Klimatas atspindi darbuotojų tarpusavio santykius, jų vertybių orientacijas, interesus bei moralines normas. Socialinis psichologinis grupės klimatas sudaro ir įsivyrauja bendraujant, veikiant.
Bendraujant išryškėja vidinės žmonių tarpusavio situacijos: konkuravimas, kolektyvinė atsakomybė, grupės spaudimas ar bendradarbiavimas, sąmoninga ar formali drausmė.

Visos poveikio žmogui situacijos realizuojamos keturiais tarpusavio poveikio būdais: psichologiniu užkrėtimu, įtaiga, pamėgdžiojimu ir įtikinėjimu.

Psichologinis klimatas gali būti palankus ir nepalankus, sveikas ir nesveikas. Palankiam, sveikam klimatui būdinga:
• žmonių tarpusavio atidumas,
• pagarbus požiūris į vienas kitą,
• tarpusavio supratimas,
• grupės susitelkimas, “mes” jausmas,
• kiekvieno asmens saugumo jausmas,
• emocinė kiekvieno gerovė,
• visa tai derinasi su tikrąja, vidine drausme, principingumu, atsakomybe.
Negalima tapatinti psichologinio klimato su individų poelgiais, nors jie ir susiję. Į tai būtina atsižvelgti. Santykiai grupėje, jų pobūdis veikia socialinį – psichologinį jos klimatą. Tų santykių suvokimas, jų vertinimas, požiūris į poelgius ir yra socialinis – psichologinis klimatas. Klimatas – nuolatinis atspindys, t.y. subjektyvus derinys. Atspindį visada lemia aibė sąlygų, dalykų. Todėl, nagrinėjant socialinį – psichologinį klimatą, būtina atsižvelgti į mikroaplinką ...
Makroaplinka (makrostruktūra) – tai visuomeninė – ekonominė formacija, kurioje gyvena ir veikia grupės. Tikrovė, šiandienos ypatybės palieka žymes grupės socialiniame – psichologiniame klimate. Visuomeniniai santykiai persisunkia į visą jos veiklą. Valdančios organizacijos, vadovai reguliuoja grupių veiklą, kartu ir jų socialinį – psichologinį klimatą. Valdymo poveikis grupės vadovams ir savivaldai yra nukreipiantis, konkretizuojantis. Valdymo ir vadovavimo principus lemia nuosavybės formos.
Drauge su administracija ir savivaldybe grupių klimatą veikia bei formuoja ir visuomeninės organizacijos (profsąjungos, judėjimai, partijos). Grupės klimatą veikia ir jo santykiai su rajono, miesto organizacijomis.
Įmonės, įstaigos mikroaplinka – tai materialinė bei dvasinė terpė. Mikroaplinka – tai grupės funkcionavimo “laukas”. Mikroaplinkos faktoriai, veikiantys grupės socialinį – psichologinį klimatą, yra daiktinė grupės veiklos sfera: technologinės, techninės, higieninės ir kt. sąlygos; taip pat grupiniai reiškiniai ir procesai pačiame pirminiame kolektyve (grupėje): formalių ir neformalių ryšių specifika, žmonių ir santykių subordinacija, vadovavimo grupei stilius, žmonių suderinamumo lygis, veiklos pobūdis.

3.2. Psichologinio klimato veiksniai

Grupės psichologinį klimatą lemia:
1) darbuotojų vertikalūs bei horizontalūs tarpusavio santykiai,
2) vadovavimo grupei stilius,
3) darbo sąlygos konkrečiose darbo vietose,
4) darbo ir dirbančiųjų poilsio organizavimas,
5) materialinis ir moralinis skatinimas.
Santykiams grupėje daug įtakos turi vadovas. Bulgaro V. Vičev nuomone, juos lemia vadovo autoritetas ir vadovavimo stilius bei metodai. Psichologinį klimatą veikia vadovo savybės bei grupės narių individualios asmenybės savybės. Vadovas parenka darbuotojus, juos paskirsto, skatina ir baudžia, organizuoja darbą, auklėja žmones, informuoja juos, formuoja tokias savybes, kurios užtikrina grupės aktyvų, draugišką, našų darbą bei sudaro teigiamą nuotaiką
Suprantama, kad darbo sąlygos priklauso nuo materialinių, ekonominių, organizacinių veiksnių ir t.t. Tačiau reikia atkreipti dėmesį į spalvų klimatą: raminančios, dirginančios, šiltos, šaltos, niūrios it t.t. spalvos; Į garsų klimatą: funkcinė muzika, triukšminga; į šviesų klimatą: šviesos stiprumas, šviestuvų vieta.

Prisimintinas ir posakis: “Gerai dirbantis turi gerai pailsėti”:. Kiekviena organizacija turėtų pasirūpinti savo darbuotojų aktyviuoju poilsiu, rekreacija.

Pastaruoju metu mūsų vadovai ir daugelis darbuotojų pernelyg akcentuoja materialinį skatinimą, nepelnytai menkindami ir apskritai pamiršdami moralines paskatas: jaunam (18-25 metų) pradedančiam darbuotojui svarbus yra pažintinis skatinimas: nuvykti į kursus, konferencijas, konkursus, sąskrydžius ir pamatyti, pasimokyti, pasirodyti ir t. t.; kuriančiam šeimą (20-30m.) darbuotojui aktualiausias yra materialinis skatinimas; įvaldžiusiam profesiją, pasiekusiam tobulumo joje (25-35m.) žmogui svarbi savirealizacija,pasiekimo, saviraiškos galimybė, pripažinimas; brandžiam darbuotojui (35-45m.) būtinas komfortas, sąlygos; baigiančiam darbo karjerą asmeniui (45-60m.) materialinis skatinimas.

3.3. Palankaus psichologinio grupės klimato sudarymas

Sukurti palankų psichologinį klimatą grupėje yra vienas sunkiausių, imliausių darbui ir pastangoms vadovo veiklos uždavinių. Optimizuodamas santykius grupėje, vadovas turėtų suformuoti stiprų, sveiką grupės branduolį: tegul tai bus neabejingi grupės tikslams, jos veiklai asmenys, o vėliau tas būrys plėsis.
Svarbu suformuoti ir bendrą grupės vertybinių orientacijų sistemą, o tai reiškia – pasiekti, kad analogiškus, t.y. grupei ir visai organizacijai svarbius dalykus visi laikytų vertybe, dorybe (sėkmė turi būti brangi kiekvienam grupės nariui; svarbiausių visuomeninių reiškinių vertinimas turėtų būti analogiškas, gal net indentiškas). Vadovas turėtų stengtis, kad grupė palaipsniui virstų komanda, t.y. kad visose veiklos srityse žmonės dalyvautų vienoda proporcija, kad visiems grupės gyvenimas būtų vienodai svarbus. Jei vadovas nuo kokios nors pareigos darbuotoją atleidžia, daro jam išimtį, reikėtų informuoti grupę apie tai, nes žmonės vieni kitus stebi, mato ir daro subjektyvias išvadas, kurios tik blogina klimatą. Labai svarbu darbams, įvairioms užduotims, net pramogoms žmones skirstyti pagal temperamentą, charakterį, įpročius bei poveikį vienas kitam. Kiekvienoje grupėje turėtų jaustis sveika konkurencija, ambicijos, bet jos neturi peržengti padorumo ribų, gadinti žmogiškuosius santykius.

4. Aukštojo mokslo sistema užsienio šalyse

Politinis Lietuvos valstybės pripažinimo siekis buvo neatsiejamas nuo akademinio pripažinimo tikslų. Vienas iš pirmųjų uždavinių buvo plėtoti bendradarbiavimą su Europos Taryba, UNESCO ir Europos Sąjunga siekiant padėti Lietuvos mokslo ir studijų institucijoms integruotis į Europos ir pasaulio akademinę bendriją, palengvinti asmenų judėjimą, užtikrinant jų teises dirbti ir studijuoti.

Akademiniam pripažinimui skirtos penkios Europos Tarybos konvencijos, kitaip vadinamos Europos konvencijomis. 1999m. rugsėjo duomenimis, prie Europos konvencijos buvo prisijungusios 36 valstybės. Lietuva ratifikavo šią konvenciją 1997 metais.

Europos universitetų asociacija (CRE) vienija 426 Senojo žemyno universitetus iš 42 šalių.. Asociacijos nariai yra trys Lietuvos aukštosios mokyklos: Kauno technologijos, Vytauto Didžiojo ir Vilniaus universitetai. Ši asamblėja rengiama kas ketveri metai ir sprendžia svarbiausius Europos universitetų klausimus, numato perspektyvą, atsiskaito už atliktus darbus ir renka naują vadovybę. 1998m Generalinėje asamblėjoje Lietuvai atstovavo VDU rektorius prof. V.Kaminskas ir KTU mokslo prorektorius prof. A.Lukoševičius.
Europos universitetai, per daugelį šimtmečių įrodę savo gyvybingumą ir reikšmę visuomenei, ir šį kartą, tūkstantmečio pabaigoje, ėmėsi dar sykį patikslinti savo misijas, atsigręždami į dinamiškas Europos realijas, koreguoti strategiją ir taktiką. Todėl svarbiausios Asamblėjos darbo temos buvo universitetų įtaka Europos ekonomikai ir kultūrai, universitetų ryšiai su aplinka, jų atskaitomybė.
Būtina modernizuoti universitetus, pritaikyti juos išaugusioms socialinėms reikmėms, rasti naujus universitetų ryšių su aplinka modelius. Globalizuotas Europos įmonių ir socialinių partnerių tinklas yra labai sudėtinga sistema, kuriai valdyti reikia plataus universitetinio mąstymo, gilaus socialinio ir technologinio išprusimo. Globalizacija po truputį išlygins rinkos ir vadybos galimybes visoje Europoje. Išvada: konkurencingumą padidins tik naujas strateginio modeliavimo ir technologijų lygis, naujai mąstantys žmonės, kurie gali būti išugdyti tik universitetuose.
Be abejo, kalbant apie universitetų modernizavimą, nebuvo pamirštos daugelio šimtmečių tradicijos. Autonomija būtina, norint užtikrinti akademinę laisvę, kad universitetai būtų visuomeninės ir technologinės raidos priekyje. Kartu reikalinga ir atskaitomybė socialiniams universitetų partneriams, vyriausybėms, pramonei, kad nebūtų prarastas gyvybiškai svarbus universitetų ryšys su aplinka.
Naujai išrinktojo Europos universitetų asociacijos prezidento prof. K.Edvardso programinėje kalboje ryškėjo XXI amžiaus universitetų vizija. Universitetai, plėtodami dialogą su savo socialiniais partneriais, humanizuodami visuomenę ir technologijas, turi sustiprinti savo vaidmenį visuomenėje, savo struktūrą organizuoti taip, kad sugebėtų keistis, programuoti, per jaunąją kartą ir mokslinius tyrimus vesti ir šviesti šalis ir regionus, o tarptautinio bendradarbiavimo dėka didinti Europos ekonominį konkurencingumą ir kultūrinį savitumą.

Kaip žinome, seniausias Europoje yra Bolonijos universitetas Italija – jam jau 912 metų. Pernai čia vykusiame renginyje Bolonijos deklaraciją pasirašė 29 šalių ministrai. Tarp jų buvo Lietuvos švietimo ir mokslo ministras K. Platelis. Pagrindinis deklaracijos siekis – sukurti vientisą Europos aukštojo mokslo sistemą, didinti jos gebėjimą konkuruoti tarptautiniu mastu. Dabar rengiamas kitas dokumentas – Prahos deklaracija, nes ji bus pasirašyta Prahoje kitais metais. Ji sieks iki 2010metų sukurti bendrą studijų erdvę. Bus sukurta bendra mokslinių laipsnių teikimo sistema, kurios pagrindas – bakalauro magistro studijos. Kiekvienoje valstybėje gali būti savita sistema, tačiau susieta su bendrąja. Kuriama erdvė, į kurią šalys ir institucijos įsilies savanoriškai. Ar galime nepaisyti to, kas daroma Europoje? Mūsų Universiteto studijų sistema tam labai artima, nes ją kūrėme 10 metų. Tam pirmieji Lietuvoje įsteigėme modulių, kreditų sistemą ir šį darbą reikia tęsti.  “Mokslas ir technika” 2000. Nr.7-8.

Panagrinėsime keletą Europos šalių aukštojo mokslo struktūras.

4.1.Italija

Aukštojo mokslo sistemos apžvalga

Italijos aukštojo mokslo sistema yra binarė. Joje labiau išplėtotas universitetinis sektorius.

Universitetinės studijos. Jos yra trijų ciklų. Trumpalaikės universitetinės arba (pirmojo ciklo) studijos trunka nuo 2 iki 3 metų. Tokios studijos įvestos 1992-1993 mokslo metais. Jos labiau orientuotos į profesinę veiklą, todėl praktika yra sudedamoji trumpalaikių studijų dalis. Baigus pirmojo ciklo studijų programą gaunamas diplomas ir įgyjamas laipsnis. Šios trumpalaikės programos vykdomos ir universitetuose, ir specialiose mokyklose.

Tradicinės (antrojo ciklo) studijos trunka nuo 4 iki 5 metų. Jų metu studentai įgyja teorinių žinių ir dalyvauja moksliniuose tyrimuose. Baigiant studijas, reikia parašyti mokslinį darbą ir jį apginti. Išlaikius baigiamąjį egzaminą, gaunamas diplomas, kuris suteikia teisę vadintis dottore, tačiau šis vardas skiriasi nuo dottore di ricerca, kuris įgyjamas baigus doktorantūros studijas.

Į tolesnes universitetines, dar vadinamas trečiojo ciklo, priimami studentai turintys antrojo ciklo baigimo diplomą, tai doktorantūros studijos. Mokslas trunka apie tris metus. Baigus gaunamas diplomas di dottaranto di ricerca.

Neuniversitetinis aukštasis mokslas yra dviejų pagrindinių krypčių:
• meno studijos (dailės akademijos, taikomosios dalės institutai, konservatorijos. Baigus gaunamas tam tikros srities aukštojo mokslo diplomas.
• profesinės studijos. Studijų programą sudaro pagrindiniai techniniai dalykai. Praktika turi sudaryti ne mažiau kaip 30-40 procentų visų studijų. Studijų trukmė 2-3 metai.

Teisė į aukštąją mokyklą ir stojimo sąlygos

Stoti į universiteto pirmojo, antrojo ciklo studijas ir neuniversitetinio tipo aukštąją mokyklą gali asmuo, turintis vidurinės mokyklos baigimo pažymėjimą ir išlaikęs italų kalbos egzaminą.

Finansinės studijų sąlygos

Italijoje mokslas yra mokamas. Kiekviena aukštojo mokslo institucija nustato mokestį už mokslą, atsižvelgdama į tokius veiksnius: tėvų pajamas, šeimos narių skaičių, nepriklausomai nuo studento tautybės. Visiems studentams privalomas socialinio draudimo mokestis.

Akademinis ir profesinis pripažinimas

Italijos universitetai pripažįsta užsienio šalių vidurinio mokslo baigimo diplomus, tame tarpe ir Lietuvos. Italija yra prisijungusi prie UNESCO 1979 metų konvencijos ir pasirašiusi Lisabonos konvenciją.

4.2. Danija

Danijos aukštojo mokslo sistema yra binarė. Įgyti aukštojo mokslo diplomą galima universitetuose ir neuniversitetinėse aukštosiose mokyklose.
Universitetinio lygmens studijų daugumos sričių pirmasis laipsnis – bakalauro – įgyjamas paprastai po trejų ar trejų su puse metų trukmės studijų. Antrasis – kandidato- po dvejų ar dvejų su puse metų tolesnių studijų. Pusė metų ar metai kandidato studijų skiriama tezėms rengti. Baigus tokias programas įgyjamas pirmasis – kandidato laipsnis. Skirtingai nuo bakalauro tipo studijų programų, medicinos, farmacijos, veterinarijos ir kitų studijų programos yra vientisos ir trunka nuo penkerių iki šešerių su puse metų.
Studijos Ph.D. – filosofijos daktaro laipsniui įsigyti trunka trejus metus gavus kandidato laipsnį. Jos apima ne tik disertacijos rengimą, bet ir metodinę pedagoginę veiklą.
Be įprastų nacionalinių kvalifikacijų, vis daugiau Danijos universitetų siūlo magistro laipsnį. Vienos iš tokių programų yra dėstomos danų kalba, kitos – anglų.
Neuniversitetinės studijos skirtos konkrečiai profesijai įgyti. Jos yra labai įvairios, trunka nuo dvejų iki ketverių metų. Baigusiems neuniversitetinių studijų programą studentams išduodamas diplomas, kur nurodoma tam tikra sritis ar profesija pvz., medicinos sesuo, fizioterapeutas ir pan..
Teisė į aukštąjį mokslą ir stojimo į aukštąsias mokyklas sąlygos

Stojant į aukštąją mokyklą reikia turėti vieną iš aukštesniosios vidurinio mokslo pakopos baigimo kvalifikacijų: būti išlaikius aukštesniojo vidurinio mokslo baigimo egzaminus,auk6tesniuosius parengiamuosius egzaminus, auk6tesniuosius prekybos egzaminus ar auk6tesniuosius technikos egzaminus.

Užsienio šalių piliečiai, stojantys į Danijos aukštąsias mokyklas studijuoti visą kursą, turi įrodyti pakankamai mokantys danų ir anglų kalbas bei turėti atitinkamą Danijoje įgytą stoti būtiną ar jai lygiavertę kvalifikaciją. Pavyzdžiui:
• šalies, prisijungusios prie Europos konvencijos Nr. 15, vidurinio mokslo baigimo pažymėjimą;
• tarptautinio ar Europos bakalauriato diplomą;
• JAV vidurinės mokyklos baigimo diplomą, gautą išlaikius tris Advanced Placement tipo egzaminus ar įvykdžius kitas papildomas sąlygas.
Studentas, norintis lankyti aukštesnės pakopos 3-12 mėnesių kursus, kurie sudarytų dalį studijų jo šalyje, gali kreiptis individualiai arba pagal oficialias mainų programas pvz., SOCRATES/ERASMUS ar dvišalius susitarimus. Daug institucijų prieš pradedant studijuoti siūlo intensyvius danų kalbos kursus.

Įprasta sąlyga stoti į Ph.D. programą yra kandidato arba jam prilygstantis laipsnis.

Nors pagrindinė kalba Danijos universitetuose yra danų, vis daugėja Ph.D. programų anglų kalba.

Prieš prašant priimti studijuoti pagal Ph.D. programą, ne Danijos studentas turi susitarti su universiteto mokslininku, kad šis sutiktų būti programos vadovu.

Danijoje yra labai mažai valstybinių stipendijų Ph.D. laipsnio siekiantiems studentams iš kitų šalių, gauti privačią stipendiją taip pat sunku.

Finansinės studijų sąlygos.
Danijoje mokslas yra nemokamas visiems studijuojantiesiems. Valstybė teikia pašalpas ir paskolas, skirtas gyvenimo išlaidoms padengti ir studijų reikmėms tenkinti.

4.3. Vokietija

Aukštojo mokslo sistemos apžvalga
Vokietijos aukštojo mokslo sistema yra binarė. Vokietijoje yra dviejų tipų aukštosios mokyklos: universitetinio lygio ir neuniversitetinio.

Pagrindinis universitetinio lygio aukštųjų mokyklų ir neuniversitetinių skirtumas yra tas, kad universitetinio lygio aukštosios mokyklos siūlo labiau teorinės orientacijos studijų programas, o neuniversitetinės teikia pirmenybę taikomiesiems mokslams: inžinerijos, ekonomikos, socialinio darbo, dizaino studijas.
Universitetinio lygio aukštąsias mokyklas sudaro: tradiciniai universitetai, technikos universitetai, technikos aukštosios mokyklos ir keletas aukštųjų mokyklų, kurių specializacija – pedagogika, teologija, medicina, veterinarija, menas ir muzika.
Vokietijos aukštojo mokslo sistemoje vyrauja valstybinės aukštosios mokyklos.
Vokietijoje yra trijų pagrindinių tipų studijų programos:
• studijos, baigiamos diplomo egzaminu;
• studijos, baigiamos magistro egzaminu;
• studijos, baigiamos valstybiniu egzaminu.
Studijų, baigiamų diplomo egzaminu, metu studentai studijuoja vieną dalyką kaip Lietuvoje.. Absolventai įgyja vadinamąjį diplomo laipsnį. Pavyzdžiui, Matematiko – diplomas.
Studijos, baigiamos magistro egzaminu, skiriasi nuo aprašytųjų tuo, kad studijuojama keletas dalykų. Galima studijuoti viena pagrindinį ir du šalutinius arba du lygiaverčius pagrindinius dalykus. Pavyzdžiui, studentas gali studijuoti meno istoriją kaip pagrindinį dalyką, o filosofiją ir socialogiją – kaip šalutinius. Tokios studijos yra tik universitetinio lygio aukštosiose mokyklose. Studijų, baigiamų magistro egzaminu, metu neįgyjamas tarpinis bakalauro laipsnis, ir tuo jos visiškai skiriasi nuo magistratūros studijų Lietuvoje.

Be šių, yra studijos, baigiamos valstybiniu egzaminu. Tokios studijos yra medicinos, stomatologijos, farmacijos, veterinarijos, mokytojų rengimo, teisės ir maisto chemijos. Valstybinius egzaminus organizuoja valstybinės neuniversitetinės egzaminų komisijos. Tokios studijos yra tik universitetinio lygio aukštosiose mokyklose.

Studijos paprastai apima dvi pakopas. Besimokant pirmojoje pakopoje suteikiami pasirinkto dalyko pagrindai ir mokslas trunka keturis semestrus universitetinio lygio mokyklose ir tris ar keturis semestrus – neuniversitetinio lygio. Antrosios studijų pakopos metu studentai gilina privalomųjų dalykų žinias ir pasirenka specializacijos sritį. Antroji pakopa trunka: universitetinio lygio aukštosiose mokyklose – nuo penkių iki aštuonių semestrų ir neuniversitetinio lygio – keturis ar penkis semestrus. Pirmosios pakopos studijos baigiasi kompleksiniu preliminariu egzaminu, o antrosios – kompleksiniu baigiamuoju egzaminu.

Teisė į aukštąjį mokslą ir priėmimo sąlygos

Priėmimas į Vokietijos aukštąsias mokyklas neribojamas, išskyrus vadybą, teisę, mediciną, stomatologiją, veterinariją, psichologiją. Būsimieji studentai į turimas studijų vietas paskirstomi ir atrenkami pagal specialias procedūras. tačiau tam tikras studijų vietų skaičius skiriamas užsieniečiams iš Europos Sąjungos bei Rytų Europos šalių.

Užsienio piliečiai, norintys stoti Į Vokietijos aukštąsias mokyklas, pirmiausia turi turėti teisę stoti į aukštąsias savo šalies mokyklas. Stojantys iš Lietuvos privalo turėti brandos atestatą arba kitą išsimokslinimo dokumentą, suteikiantį teisę stoti į Lietuvos aukštąją mokyklą.

Norintieji studijuoti Vokietijoje privalo mokėti vokiečių kalbą. Vokietijoje studijos užsienio kalba dabar nėra labai paplitusios.

Doktorantūros studijos yra universitetų ir universitetinio lygio aukštųjų mokyklų privilegija. Būdami kvalifikuoti neuniversitetinio lygio absolventai gali siekti daktaro laipsnio universitetuose.

Užsieniečiai, norintys stoti į doktorantūrą Vokietijoje, pirmiausia turi turėti teisę stoti į doktorantūrą savo šalyje. Stojantiems iš Lietuvos privalomas magistro diplomas ar kitas lygiavertis dokumentas.

Pagal universitetų fakultetų doktorantūros studijų reglamentą, stojančiųjų diplomas turi prilygti Vokietijos universiteto diplomui. Kadangi į doktorantūrą Vokietijoje stojamųjų egzaminų nėra, tai stojančiojo gali būti paprašytas pristatyti savo magistro darbą . Stojančiojo diplomo pažymiai turėtų būti ne žemesni 9; 10 balų pagal Lietuvos vertinimo sistemą.

Finansinės studijų sąlygos

Vokietijoje nėra mokesčio už mokslą, išskyrus kai kurias privačias mokyklas. Stipendijos paprastai suteikiamos tik aukštesniųjų kursų studentams, jau įsigijusiems laipsnį.

Išvados

Kauno technologijos universitete įteikti diplomai magistrams, kurie Socialinių mokslų fakultete baigė tarptautinę vadovų verslo administravimo programą. Tarptautinė vadovų verslo magistrantūra – pirmoji tokio tipo tarptautinių magistro studijų programa Lietuvoje, pradėta 1998 m. bendromis trijų šalių universitetų: Kauno technologijos, Vytauto Didžiojo, Italijos SDA Bocconi (Milanas) ir Roskilde (Danija) pastangomis. Šios keturios aukštosios mokyklos, rengdamos vadovų verslo administravimo magistrus, įgyvendina trimetį TEMPUS PHARE projektą.

Po pusantrų metų studijų diplomus gavo 23 įvairių pramonės bei verslo įmonių vadovai, kiti vadovaujantį darbą dirbantys asmenys.
Toks tarptautinis bendradarbiavimas labai produktyvus, jis duoda daug naudos ne tik studijuojantiems magistrams, bet ir patiems dėstytojams, verčia juos pasitempti. Lietuvos ekonomikai sparčiai integruojantis į tarptautinę rinką, turint tarptautinius verslo administravimo magistro diplomus atsiras daugiau galimybių plėsti partnerių tinklą, užmegzti platesnius ryšius su kitų šalių verslo žmonėmis.

Literatūra:

Violeta Barvydienė, Juozas Kasiulis. Vadovavimo psichologija. Kaunas. “Technologija”. 1998.
Algimantas Sakalas. Personalo vadyba. Vilnius. “ Margi raštai”. 1998
James A.F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert Vadyba. Poligrafija ir informatika. 1999.
N. Paliulis, E. Chlivickas. Vadybos pagrindai. Vilnius. “Technika” 1998
Akademinis ir profesinis pripažinimas Europos Sąjungoje ir Lietuvoje. Vilnius. Justitia. 1999
B. Neverauskas, V. Stankevičius Ekonomikos ir vadybos studijų įvadas. Kaunas. “Technologija”. 2000
Mokslas ir technika. 1998 Nr.10
Mokslas ir technika. 2000 Nr.7-8
Interneto puslapiai

Leave a Comment