Darbo užmokestis

KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS

Ekonomikos ir vadybos fakultetas
Vadybos fakultetas

DARBO UŽMOKESTIS

Darbo ekonomikos referatas

KAUNAS, 2002
Turinys

Įvadas 3
1. Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo principai, modeliai 4
2. Tradicinės darbo užmokesčio formos 5
2.1 Laikinė darbo užmokesčio forma ir jos atmainos 5
2.2 Laikinė darbo užmokesčio forma ir jos atmainos 8
3. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai 10
3.1 Išoriniai veiksniai 10
3.2 Vidiniai veiksniai 11
4. Darbo užmokesčio tikslai 12
Išvados 13
Literatūra 14

Įvadas

Žmonės dirba skatinami įvairių motyvų: norėdami gauti pajamų, siekdami karjeros, pripažinimo, norėdami bendrauti su kitais žmonėmis ir t.t. Tačiau, norint suvokti ekonomikos pagrindus, pakanka nagrinėti tik vieną jų – siekimą gauti pajamų. Pajamos darbo rinkoje išreiškiamos darbo užmokesčiu. Gauti pajamų galima dvejopai: už daarbą ir už asmeninio turto naudojimą.

Kitaip tariant, darbo pajamos – tai užmokestis darbo jėgai už atliktą darbą. Didesnę dalį pajamų žmonės gauna už darbą, ir kaina, mokama už darbo jėgos naudojimą, vadinama darbo užmokesčiu.

Darbo užmokestis – pinigine forma išreikštas pajamų šaltinis; jis vertinamas kaip nacionalinių pajamų dalis, kurią visuomenė moka savo nariams pagal jų sunaudoto darbo kiekį bei kokybę jų materialiniams kultūriniams poreikiams tenkinti; tai išmokos darbuotojams už jų darbo jėgos kaip gamybos veiksnio panaudojimą.

Taigi darbo užmokesčio lygis yra darbo jėgos, kaaip gamybos veiksnio panaudojimo kaina, ir todėl darbo rinka daug kuo panaši į bet kurio kito produkto rinką.

1. Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo principai, modeliai

Įmonės veiklos rezultatai priklauso nuo darbo užmokesčio organizavimo teisingumo ir turi tenkinti ir suderinti darbuotojų ir darbdavių interesus.

Darbo už

žmokesčio organizavimas pagrįstas tokiais pagrindiniais principais:
a) lygus apmokėjimas už lygų darbą;
b) didesnis užmokestis už kvalifikuotesnį ir sudėtingesnį darbą;
c) apmokėjimo lygiavos nebuvimas;
d) nuolatinis darbo apmokėjimo sistemų tobulinimas, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir sąlygas.

Dabartinėmis sąlygomis, esant aukštam darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizavimo ir automatizavimo lygiui, didėja darbų tarpusavio kooperavimas ir darbuotojų tarpusavio bendradarbiavimas. Vis dažniau atsisakoma griežto pareigybių klasifikavimo ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo, t.y. skatinami ne pavieniai darbuotojai, o tie kurie atlieka įmonės veiklos plėtros strateginius tikslus atitinkančius darbus.

Darbo užmokestis turi užtikrinti darbuotojo socialinį prestižą, priklausantį nuo jo kvalifikacijos ir skatinti vykdyti valdymo sprendimus.

Darbo užmokestis turi skatinti darbuotojų stabilumą. Tačiau, kai gamyba nestabili, sunku užtikrinti materialinį suinteresuotumą. Kaip rodo patirtis, vienas iš principų, yra minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Šį principą remia ir Tarptautinės darbo organizacijos konvencija Nr. 131 “Dėl miinimalaus darbo užmokesčio nustatymo mechanizmo tobulinimo”. Minimalaus darbo užmokesčio pagrindimo kriterijai yra: darbuotojo ir jo šeimos poreikiai, palyginti su bendruoju darbo užmokesčio lygiu ir socialinėmis išmokomis išsivysčiusiose šalyse; šalies, kurioje veikia įmonės, ekonominio augimo veiksniai.

Minimalus darbo užmokesčio dydis priklauso nuo šalies ekonominės galios ir socialinio minimumo išlaidos apskaičiuojamos pagal vartojimo krepšelį. Dažniausiai minimalus darbo užmokestis būna mažesnis už vidutinį šalies darbo užmokestį. Šis uždarbis yra reguliuojamas įstatymiškai.

Minimalus darbo užmokestis yra pagrindas diferencijuoti atskirų darbuotojų darbo užmokestį.

Taigi norint racionaliai organizuoti darbo už

žmokestį, svarbu:

1) numatyti tinkamus santykius tarp aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio ir mažesnės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio;
2) objektyviai nustatyti minimalų darbo užmokesčio lygį
3) užtikrinti tinkamą santykį tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio dydžio
4) darbo apmokėjimo formos turi būti suprantamos ir aiškios visiems darbuotojams.

Darbo užmokesčio pagrindimas gali būti paremtas trimis pagrindiniais darbo apmokėjimo organizavimo modeliais: amerikietiškuoju, japoniškuoju ir Vakarų Europos šalių. Jie tarpusavyje glaudžiai siejasi, pavieniai jų elementai susipina vienas su kitu.

Amerikietiškajam modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas, t.y. tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turinys ir darbuotojui keliami reikalavimai.

Taikant japonišką modelį, darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, o darbo rezultatai bei darbuotojų kvalifikacija nevaidina tokio svarbaus vaidmens kaip amerikietiškajame. Čia darbuotojo amžius ir darbo stažas lemia daugiau negu darbo sudėtingumas.

Vakarų Europos šalių modelis yra tarpinis tarp anskčiau minėtų modelių. Čia svarbiausias darbo apmokėjimo kriterijus yra darbuotojo profesinis pasirengimas, kuriuo remiamasi vertinant darbų sudėtingumą.

2. Tradicinės darbo užmokesčio formos

Įvairių šalių įmonėse populiarios dvi darbo užmokesčio formos: vietinė ir laikinė. Šias pagrindines darbo užmokesčio formas papildo įvairios sistemos, t.y. atmainos. Įmonės veiklai, jos darbo našumo didinimui ir produkcijos gamybos kąštų (savikainos) mažinimui labai svarbu parinkti tinkamą darbo apmokėjimo formą ir sistemą.

Pagrindinės darbo užmokesčio formos pateiktos 1 lentelėje.

1 lentelė

Pagrindinės darbo užmokesčio formos

Paprastos darbo užmokesčio formos 1. Laikinė darbo užmokesčio forma 2. Vienetinė darbo užmokesčio fo

orma
Kombinuotos darbo užmokesčio formos Su privaloma normuota užduotimi Progresyvinė

Asmeninių priedų ir kt. Regresinė

Diferencijuota (baudų) ir kt.

2.1 Laikinė darbo užmokesčio forma ir jos atmainos

Vienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Naudojant šią darbo užmokesčio formą, darbo užmokestis didėja proporcingai pagamintam produkijos kiekiui. Todėl aišku, kad vientinė darbo užmokesčio forma racionali, kai visų pirma akcentuojamas kiekybinis rezultatas. Tačiau šiai darbo užmokesčio formai reikalingos tam tikros prielaidos:

• kai lengvai išmatuojamas darbas natūrine išraiška;
• kai didelis darbo greitis neturi įtakos darbo kokybei
• kai didžiausią įtaką darbo rezultatams daro pats žmogaus.

Pasirinkus vietinę darbo užmokesčio formą, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Vienetinė darbo užmokesčio forma taikytina tada, kai:

1) darbo apimtis matuojama kiekybiniais rodikliais, kurie tinkamai rodo darbininkų darbo laiko sąnaudas;
2) kai atlikto darbo kiekio pakitimas yra tik darbininkų veiklos rezultatas;
3) kai sudarytos sąlygos didinti darbo našumą nebloginant jo kokybės.

Vienetinė darbo užmokesčio forma reiškiasi įvairiomis atmainomis; plačiausiai paplitusi tiesioginė, progresyvinė (didelio dienos išdirbio), regresyvinė, diferencijuota (baudų), fiksuotų priedų, asmeninių priedų, netiesioginė ir akordinė darbo užmokesčio forma (1 pav.)

1 paveikslas

Tiesioginė Fiksuotų priedų

Progresyvinė (didelio dienos išdirbio) Asmeninių priedų

Regresyvinė Netiesioginė

Diferencijuota (baudų) Akordinė

Gryna vienetinė darbo užmokesčio forma taikoma retai, paprastai pasirenkamos kombinuotos vienetinio darbo užmokesčio formos.

Pasirinkus tiesioginę vienetinę darbo užmokesčio formą, darbininko darbo užmokesčio tiesiogiai proporcingas jo išdirbiui. Vienetinio darbo užmokesčio formos pagrindą su

udaro vienetinis įkainis – darbo užmokesčio dydis už atliktą darbo vienetą (operaciją, detalę, gaminių ir kt).

Kai darbas normuojamas laiko normomis, įkainis ( Į Lt/vnt.) nustatomas darbų valandinį atlygį (av) padauginus iš vienetinės laiko normos valandomis:

1 formulė
Į = av* tv

Kai taikomos išdirbio normos, įkainis apskaičiuojamas taip:

2 formulė
Į = av * tpm / Niš

čia: tpm – pamainos trukmė, valandomis; Niš – išdirbio norma per pamainą.

Pasirinkus šią darbo užmokesčio formą, darbininko darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal šią formulę:

3 formulė
Du = Σ Įi * Ni

čia: i – atliktų darbų pavadinimai; m – atliktų darbų pavadinimų skaičius; Įi – i-ojo darbo vieneto įkainis; Ni – i –ojo darbo vienetų skaičius.

Progresyvinės (didelio išdirbio) vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos esmė – už užduotyje numatytą darbų apimtį apmokama pagal nominalius vienetinius įkainius, o už darbus virš užduoties – pagal padidintus įkainius. Padidintas įkainis nevienodo dydžio ir priklauso nuo užduoties įvykdymo procento. Įkainiai padidinami priklausomai nuo nustatytų darbo normų įvykdymo procento pagal specialias skales. Tokios skalės pavyzdys pateiktas 2 lentelėje

2 lentelė
Užduoties įvykdymo procentas Įkainio pokytis, priklausomai nuo bazinio, % Užduoties įvykdymo procentas Įkainio pokytis, priklausomai nuo bazinio, %
100-105 105 116-120 150
106-110 110 121 ir daugiau 200
111-115 125

Progresyvinės vienetinės darbo užmokesčio formos atmaina labai skatina viršyti gamybines užduotis. Tačiau labai didina darbo užmokestį, ir darbo užmokesčio didėjimo tempai gali aplenkti darbo našumo didėjimo tempus. Todėl ši atmaina tinkamiausia itin svarbiuose gamybos baruose (dažniausiai sudėtingose gamybos vietose).

Regresyvinės vienetinės darbo užmokesčio formos esmė – kuo aukštesnis darbo normų įvykdymo procentas, tuo lėčiau auga darbo užmokestis. Ši darbo užmokesčio organizavimo forma vadinama “papildoma pajamų pasidalijimo sistema”, t.y. darbininkas dalijasi su darbdavių pajamomis, gautomis padidėjus darbo našumui ne dėl darbininko nuopelnų, o sudarius darbdaviui sąlygas, kad darbininkas našiai dirbtų.

Diferencijuota (baudų) vienetinės darbo užmokesčio formos atmaina labai sena. Ją pirmasis panaudojo F. Teyloras. Čia vartojami skirtingi atlygiai, priklausomai nuo normų įvykdymo lygio. Pavyzdžiui, kai normų įvykdymo procentas iki 100, taikomas tarifinio atlygio sumažinimo koeficientas (dažniausiai 0,8), o normas įvykdžius ir viršijus – padidinimo koeficientas (1,1 – 1,3). Kitais atvejais vertinami trys normų įvykdymo lygiai, pavyzdžiui Bulgarijoje, įvykdžius normas 95-105 proc., išmokamas visas pagrindinis darbo užmokestis, o įvykdžius normas daugiau kaip 105 proc. – padidintas. Diferencijuota vienetinė darbo užmokesčio forma vartojama ir Kuboje.

Fiksuotų priedų vienetinės darbo užmokesčio formos atmaina skatina darbininkus didinti gamybos apimtį; už kiekvieną virš nustatytos normos pagamintą vienetą sumokamas fiksuotas priedas. Ši darbo užmokesčio forma paplitusi kai kuriose JAV firmose.

Asmeninių priedų vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos esmė ta, kad tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo tarifinio atlygio, priklausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio tarifinio atlygio (asmeninio priedo), kurį lemia amžius ir stažas. Ši darbo užmokesčio organizavimo forma dažniausia Japonijoje.

Yra ir kitaip nustatomų asmeninių priedų. Pavyzdžiui, daugelyje VFR (Vokietijos Federacinė Respublika) firmų darbo užmokestis susideda iš vienetinio darbo užmokesčio ir asmeninio priedo už gerus asmeninius arba kolektyvinius gamybinius laimėjimus. Asmeninio priedo dydis nustatomas atsižvelgti į tris kiekybinius darbo parametrus: požiūrį į darbą, domėjimąsi darbu ir atsakingumo jausmą. Požiūris į darbą apima bendradarbiavimą su kolegomis, efektyvų darbo laiko naudojimą, efektyvų įrengimų naudojimą, sugebėjimą keičiantis gamybinėms sąlygoms dirbti įvairiose darbo vietose.

Domėjimasis darbu suprantamas kaip geriausių užduoties atlikimo būdų ieškojimas. Atsakingumo jausmą rodo darbų kokybė, darbų atlikimo punktualumas. Visi šie parametrai vertinami punktais arba kategorijomis, kuriems priskiriama tam tikra pinigų suma.

Netiesioginei vienetinės darbo apmokėjimo formos atmainai būdinga tai, kad darbuotojų (paprastai pagalbinių darbininkų) uždarbio dydis priklauso nuo jų aptarnaujamų darbininkų darbo rezultatų. Čia rekomenduojama apmokėti derintojų, remontininkų ir kitų šios kategorijos darbininkų darbą. Jų darbo užmokestis priklauso nuo pagrindinių darbininkų vienetininkų išdirbio ir apskaičiuojamas pagal netiesioginį vienetinį įkainį Įn:

4 formulė
Įn = av * tpm / (Dap * Niš)

čia: Qv – aptarnaujančiojo arba aprūpinančiojo darbininko valandinis tarifinis atlygis;
tpm – pamainos trukmė, valandomis; Dap – aptarnaujamų arba aprūpinamų darbininkų skaičius; Niš – aptarnaujamojo arba aprūpinamojo darbininko išdirbio norma.

Darbo užmokestis pagal netiesioginę vienetinę darbo užmokesčio atmainą apskaičiuojamas pagal šią formulę:

5 formulė
Du = Σ Įn * Niš ƒ

čia Niš ƒ – aptarnaujamojo darbininko faktiškas išdirbis.

Akordinės vienetinės darbo apmopkėjimo formos atmainai būdinga tai, kad atliekamų darbų apmokėjimo dydis nustatomas ne už kiekvieną gamybos operaciją atskirai, o už visą darbų kompleksą, t.y. už akordinę užduotį. Ši darbo užmokesčio formos atmaina sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotą našiau dirbti ir atlikti darbą per kuo trumpiausią laiką, pavyzdžiui, skubiai suremontuoti ir suderinti įrengimus, suremontuoti agregatus. Su darbininkais atsiskaitoma, baigus visą darbą. Jeigu darbas užtrunka ilgai, tai tą mėnesį, atsižvelgiant į atliktų darbų apimtį, mokamas avansas, o galutinai mokama baigus visą darbą.

2.2 Laikinė darbo užmokesčio forma ir jos atmainos

Automatizuojant gamybą, kai produkcijos apimtis ir kokybė daugiau priklauso nuo gamybos technologijos ir įrengimų našumo negu nuo darbininko pastangų, kai dažnai atnaujinant produkciją padidėja ekspermentinių darbų apimtis, laikinė darbo užmokesčio forma labai plinta. Laikinė darbo užmokesčio forma dažniausia Japonijoje, JAV, Prancūzijoje, ir kitose išsivysčiusiose pasaulio šalyse.

Laikinė darbo užmokesčio forma gali būti taikoma pagrindinių ir pagalbinių darbininkų darbo užmokesčiui organizuoti. Taikant laikinę darbo užmokesčio formą, įvertinamas darbo laikas, neatsižvelgiant į pagamintą kiekį:

6 formulė
L = a * F

čia: a – valandinis tarifinis atlygis, Lt/ val; F – efektyvusis darbo laiko fondas, val.

Yra keletas laikinės darbo užmokesčio formos atmainų ( 2 paveikslas): paprasta, su privalomu įvykdyti normuota užduotimi, asmeninių priedų, dviejų (arba kelių) atlygių, japonų tradicinė pagal amžių, japonų sintezuota pagal rezultatus, Volgos automobilių gamyklos.

2 paveikslas

Paprasta Japonų tradicinė pagal amžių

Su privaloma įvykdyti normuota užduotimi Japonų sintezuota pagal rezultatus

Asmeninių priedų Volgos automobilių gamyklos

Kelių atlygių

Paprasta laikinė darbo užmokesčio forma neskatina siekti gerų kiekybinių ir kokybinių darbo rodiklių, todėl ji retai vartojama. Remiantis paprasta laikine darbo užmokesčio forma, darbo užmokestis apskaičiuojamas taip:

7 formulė
Du = av * Tƒ

čia av – valandinis atlygis; Tƒ – faktiškai dirbtas valandų skaičius.

Laikinės darbo užmokesčio formos su privaloma įvykdyti normuota užduotimi atmainai būdinga tai, kad darbuotojai sumokama už nustatytą dirbtą laiką, tačiau darbuotojas privalo įvykdyti nustatytą normuotą užduotį. Jeigu darbuotojas nustatytu laiku kartais nepajėgia atlikti užduoties, jam leidžiama užduotį baigti po darbo valandų arba per pietų pertrauką. Jeigu dažnai užduotis neįvykdoma, vadinasi, darbuotojas su darbu nesusidoroja dėl pablogėjusios sveikatos arba dėl žemos kvalifikacijos, ir todėl šiam darbui reikia parinkti darbuotoją.

Asmeninių priedų laikinės darbo užmokesčio formos atmainos būdingas bruožas tai, kad valandinis tarifinis atlygis susideda iš dviejų dalių. Viena, pagrindinė dalis, priklauso nuo darbo vertinimo (reikiamo meistriškumo, atsakomybės, reikalavimų protiniams ir fiziniams sugebėjimams, darbo sąlygų). Antra (papildoma) dalis nustatoma “pagal nuopelnus”, priklausomai nuo darbuotojų universalumo, adaptacijos kolektyve ir prie esamų darbo sąlygų, patikimumo ir lojalumo firmai, darbo laiko panaudojimo lygio, normuotų užduočių įvykdymo lygio. Kiekvienas antrosios tarifinio atlygio dalies veiksnys vertinamas atskirai, ir bendras įvertinimas pridedamas prie pirmosios, pagrindinės dalies, ją didindamas nuo 1/6 iki 1/3. Antroji, papildomoji tarifinio atlygio dalis peržiūrima kas 3 mėn. Ši darbo užmokesčio forma daugiausia paplitusi JAV ir Vakarų Europos šalyse.

Dviejų (arba kelių) atlygių laikinės darbo užmokesčio formos atmaina numato du tarifinius atlygius arba daugiau; jie diferencijuotai taikomi darbininkams, priklausomai nuo to, ar jie įvykdo, ar neįvykdo normuotas užduotis.

Neįvykdantiems normuotų užduočių paprastai taikomi 20 proc. mažesni tarifiniai atlygiai. Ši darbo užmokesčio forma analogiška vienetinei diferencijuotai (baudų) darbo užmokesčio formai.

Japonų tradicinė pagal amžių laikinės darbo užmokesčio formos atmaina paremta tarifiniais atlygiais, kurių dydis priklauso nuo darbuotojo amžiaus.

Japonų sintezuota pagal rezultatus laikinės darbo užmokesčio formos atmaina plačiai paplito nuo 1976 m. Ši forma remiasi dviem tarifiniais atlygiais: asmeniniais ir darbo. Asmeninių tarifinių atlygių dydis priklauso nuo darbuotojo amžiaus ir stažo, o darbo tarifiniai atlygiai – nuo kvalifikacijos ir balais išreikšto darbo rezultatyvumo. Sudėjus darbo ir asmeninius atlygius, gaunamas tarifinis atlygis, vartojamas darbo užmokesčiui apskaičiuoti.

Volgos automobilių gamyklos (VAG) laikinės darbo užmokesčio formos atmainoje darbininkų darbo užmokestis susideda iš dviejų dalių – pastoviosios ir kintamosios. Pastovioji dalis sudaryta iš indvidualaus laikinio darbo užmokesčio, o kintamoji – iš kolektyvinio vienetinio premijinio, kuri apskaičiuojama remiantis brigados darbo rezultatais.

Tarifinis darbo užmokestis su priemoka už profesinį meistriškumą paprastai sudaro 55-60 proc.

Priemokos už darbo sąlygas apskaičiuojamos pagal sanitarinius bei higieninius ir psichofiziologinius kiekvienos darbo vietos darbo sąlygų parametrus.

Skaičiavimai atliekami ESM pagalba.

VAG darbo užmokesčio forma yra transformuota Italijos įmonių darbo užmokesčio forma.

3. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai

Darbo apmokėjimo lygis įvairiose šalyse nevienodas. Darbo apmokėjimo dydį lemia daugelis išorinių ir vidinių veiksnių, kurie dažniausiai sutapatinami su darbo užmokesčio dydį reglamentuojančiais veiksniais.

3.1 Išoriniai veiksniai

Darbo rinkos sąlygos veikia darbo užmokesčio dydį, nes darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kai pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam šios profsąjungos narių bedarbių skaičiui.

Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams. Tai labiau susiję su gyvenimo lygiu
kuriame nors regione ir su darbo jėgos migracija. Veikiant šiam dėsningumui, praktiškai susiklosto tikia situacija, kad pasirašydami darbo sutartį, darbuotojai iš darbdavių reikalauja tokių atlyginimų, kokie mokami analogiškų profesijų darbuotojams kitose įmonėse. Priešingu atveju, kad darbdavys siūlo mažesnį atlyginimą, darbo sutartį sudaryti sunku, nes darbuotojai už savo darbo užmokestį negalės įsigyti reikalingų tam regionui būdingų asmeninio vartojimo reikmenų. Rinkos sąlygomis pavojinga mokėti ir nepagrįstai didelius atlyginimus, nes pablogėjus rinkos konjuktūrai, dideli atlyginimai yra vienas iš bankrotą spartinančių veiksnių.

Gyvenimo lygis – taip pat svarbus darbo užmokesčio dydį reglamentuojantis veiksnys. Nuolat kylant asmeninio vartojimo prekių ir paslaugų kainomis, išsivysčiusių šalių profesinės sąjungos siekia, kad į kolektyvines sutartis būtų įtrauktas punktas dėl automatinio darbo užmokesčio didinimo priklausomai nuo kainų indekso pasikeitimo.

Kolektyvinė sutartis. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą (kainų kitimo indeksą). Darbo užmokesčio indeksavimo mechanizmas praktiškai taikomas įvairiai.

Indeksuojant darbo užmokestį, svarbu parinkti kainų indekso bazę. Daugelyje šalių remiamasi bendru nacionaliniu kainų indeksu. Beje, daugelis Vakarų Europos šalių įmonių (firmų) darbo užmokesčio indeksavimo baze laiko vietinės rinkos kainų indeksą, kuris geriau atitinka konkretaus regiono asmeninio vartojimo reikmenų kainas ir gyvenimo lygį.

Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams Lietuvos Respublikos Vyriausybė nustato minimalų darbo užmokestį, o įstatymu reglamentuotas darbo užmokestis kenksmingomis darbo sąlygomis, taip pat dirbant naktį ir viršvalandžius.

3.2 Vidiniai veiksniai

Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinė sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu ar kitokiu darbų vertinimo metodu vėliau nustato kiekvieno konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai labai padeda šias sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutarčių užmokesčio sąlygų.

Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti tokį pat darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvacijos vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai indivudualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų skatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę.

Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmonėse darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tada įmonė išgalės mokėti didesnį ar mažesnį darbo užmokestį iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas. Tas produktyvumas yra ne tik darbuotojų pastangų rezultatas, bet priklauso ir nuo kapitalo investicijų į fizinio darbo mažinimo programą: šios investicijos mažina darbo jėgos poreikį ir sudaro galimybę mokėti daugiau už darbą.

Ekonominės sąlygos, konkurencija taip pat veikia darbdavių išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį. Tokioje situacijoje darbdaviai iš tiesų turi nedidelį pasirinkimą, t.y. mažinti darbo užmokestį, atleisti dalį darbuotojų arba pasirinkti blogiausią variantą – bankrutuoti.

4. Darbo užmokesčio tikslai

Pasirenkant darbo užmokesčio formas ir sistemas, reikia siekti šių pagrindinių tikslų:

1. padėti konkuruoti darbo rinkoje, nes nustačius per mažą darbo užmokesčio lygį, įmonė nesugebės pritraukti ir išlaikyti reikiamų darbuotojų;
2. garantuoti darbo sąnaudų efektyvumą, t.y. kurti pridedamąją vertę be papildomų sąnaudų;
3. motyvuoti darbuotojus geriau atlikti darbus.

Darbo apmokėjimo sistema vaidina skatinamąjį vaidmenį, ji turi būti teisinga, nešališka, nuosekli ir aiški. Darbo užmokestis turi būti išmokėtas laiku ir užtikrinti atgalinį ryšį su atliktu darbu. Be to, idealiu atveju užmokests turi remtis individo veikla, o kur tai neįmanoma, – visos komandos (brigados) darbu, t.y. kolektyviniu apmokėjimu.

Išvados

Darbo pajamos tiesiogiai veikia ne tik daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir jų visuomeninę padėtį bei pripažinimą. Gaudami didesnį atlyginimą už darbą, jie gali įsigyti daugiau vartojimo reikmenų, o tai savo ruožtu garantuoja aukštesnį gyvenimo lygį ne tik patiems darbo žmonėms, bet ir jų šeimos nariams. Susidaro palankesnės sąlygos materialiai aprūpinti šeimas, tenkinti jų kultūrines reikmes.

Kylant darbuotojų ir jų šeimos narių kultūriniam, intelektualiam lygiui, stiprėja jų valstybės kūrybinis potencialas, taip pat didėja galimybės sparčiau didinti bendrąjį nacionalinį produktą, šalies ekonominę ir politinę galią.

Literatūra

1. Martinkus B., Sakalas A., Stanevičienė A. “Darbo išteklių ekonomika ir valdymas” , K., Technologija, 2002 m.
2. Žvinklys J., Vabalas E. “Įmonės ekonomika”, 2001 m.
3. Martinkus B., Žilinskas V. “Ekonomikos pagrindai”, 1997 m.
4. Sakalas A., Vanagas P., Martinkus B., Prokopčiukas B., Venskus R. “Pramonės įmonių vadyba”, 1996 m.

Leave a Comment