Darbo uzmokescio reguliavimas

TURINYS

ĮVADAS..............................3
1. DARBO UŽMOKESTIS IR JO DYDIS.............................4
2. DARBO UŽMOKESČIO DYDŽIO NUSTATYMAS......................4
3. MINIMALAUS DARBO UŽMOKESČIO NUSTATYMAS.................5
4. DARBO UŽMOKESČIO MODELIAI..............................7
4.1. Amerikietiškasis darbo užmokesčio modelis.......................8
4.2. Japoniškasis darbo užmokesčio modelis........................8
4.3. Vakarų Europos šalių darbo užmokesčio modelis...................8
5. DARBO UŽMOKESČIO FORMOS..............................8
5.1. Vienetinė darbo užmokesčio forma......................9
5.2 Laikinė darbo užmokesčio forma............................10
6. DARBO UŽMOKESČIO DYDĮ LEMIANTYS VEIKSNIAI................11
6.1. Išoriniai veiksniai..............................11
6.2. Vidiniai veiksniai..............................12
IŠVADOS..............................14
LITERATŪROS SĄRAŠAS..............................15ĮVADAS
Darbo apmokėjimo organizavimas yra ypač svarbus, įgyvendinant socialinius žmogaus poreikius, motyvuojant darbuotojus dirbti efektyviau ir kokybiškiau, palaikant darbingą atmosferą kolektyve ir suinteresuotumą darbo rezultatais. Darbo apmokėjimo sistema turi skatinamąjį poveikį, ji turi būti teisinga, aiški ir nešališka. Darbo užmokestis turi užtikrinti abipusį ryyšį su atliktu darbu. Konkretaus darbo apmokėjimas priklauso nuo jo kiekio ir kokybės, įmonės ar įstaigos veiklos rezultatų, darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje. Turbūt visiems įdomu, kas nulemia darbo užmokesčio dydį, kokios yra užmokesčio formos ir modeliai. Visa tai bandysiu apžvelgti šiame darbe.1. DARBO UŽMOKESTIS IR JO DYDIS
Darbo užmokestis – tai piniginis atlygis už atliktą darbą, kuris numatomas darbo sutartyje. Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius. Darbo užmokestis Lietuvoje yra reglamentuotas Lietuvos Respublikos darbo kodekse (XV skyrius &##8211; “Darbo užmokestis. Garantijos ir kompensacijos”).Darbo užmokesčio dydžio nustatymas nėra reglamentuojamas, todėl skiriasi priklausomai nuo įmonės, įstaigos, organizacijos, veiklos srities, rezultatų ir pan. Konkrečius valandinius atlygius, mėnesines algas, kitas darbo apmokėjimo formas ir sąlygas, darbo normas įmonėse nustato įmonių savininkai (darbdaviai) ir

r įteisina kolektyvinėse arba darbo sutartyse Lietuvos Respublikos įstatymų nustatyta tvarka. Visgi darbuotojų darbo užmokestis negali būti mažesnis nei nustatytas minimalus valandinis atlygis ir minimali mėnesinė alga. Šiuo metu pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2005 m. balandžio 4 d. nutarimą Nr. 361 minimalus valandinis atlygis yra 3,28 lito, o minimali mėnesinė alga – 550 litų darbuotojams, dirbantiems įmonėse, įstaigose, organizacijose, nepaisant nuosavybės formos, ir kitiems asmenims, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka taikoma minimalioji mėnesinė alga. Valstybės politikams, teisėjams, valstybės pareigūnams, kariams ir valstybės tarnautojams minimalus valandinis atlygis – 2,57 lito ir minimali mėnesinė alga – 430 litų [5].2. DARBO UŽMOKESČIO DYDŽIO NUSTATYMAS
Šiuo metu darbo užmokesčio dydžio nustatymą lemia daug aplinkybių: tai yra darbuotojo, kuris naudodamas savo darbo jėgą tikisi iš darbdavio tam tikro atlygio, poreikiai ir galimybės, ir darbdavys, kuris turi ribotas fiinansines galimybes mokėti, bet privalo laikytis nustatytų darbo apmokėjimo normų. Darbo užmokesčio dydžio nustatymą lemia ne tik kokybiniai ir kiekybiniai darbo rezultatų aspektai, bet ir pačio darbuotojo savybės – kvalifikacija, sugebėjimai, darbo rinka, kai, norint išlaikyti įstaigoje arba įmonėje aukštos kvalifikacijos specialistus, reikia taikyti aukštesnę darbo užmokesčio ribą, negu yra nustatyta to paties lygio specialistams.

Teisingos ir motyvuojančios darbo apmokėjimo sistemos sukūrimas ūkio subjektuose išlieka viena svarbiausių jų veiklos ir pažangos vystymo sąlygų. Reikia, kad darbo apmokėjimo organizavimas būtų pagrįstas tokiais pagrindiniais pr

rincipais:

– užmokesčio priklausomybė nuo kvalifikacijos, sudėtingumo, atsakomybės;

– lygus apmokėjimas už lygų darbą;

– apmokėjimo lygiavos nebuvimas;

– nuolatinis darbo apmokėjimo sistemos tobulinimas [7].3. MINIMALAUS DARBO UŽMOKESČIO NUSTATYMAS
Yra nemažai šakų, kuriose nėra darbo sąjungų. Sumažėjus darbo paklausai, kartu sumažėja ir darbo užmokestis. Tokiu atveju vriausybė paprastai nustato minimalų darbo užmokestį, kuris yra didesnis, nei konkurencinės darbo rinkos pusiausvyros darbo užmokestis. Suprantama, kad vyriausybės nustatomo minimalaus darbo užmokesčio dydis priklauso nuo šalies ekonomikos išsivystymo lygio: turtingose šalyse jis yra keleriopai aukštesnis nei besivystančiose šalyse. Beje, pastarosiose šalyse valstybė gali iš viso nereglamentuoti minimalaus darbo užmokesčio.

1 grafikas. Minimalaus darbo užmokesčio nustatymas ir nedarbas

Tarkime, kad dėl naujesnių technologijų, padedančių taupyti darbo sąnaudas, nekvalifikuoto darbo paklausa sumažėja ir jo paklausos kreivė pasislenka iš D1 į D2. Darbo rinkos pusiausvyra pasislenka iš b taško į c tašką. Darbo užmokestis sumažėja nuo w1 iki w0, o darbuotojų skaičius sumažėja nuo L2 iki L0.
Sakykime, kad vyriausybė nustatė nekvalifikuoto dabo minimalų valandinį darbo užmokestį w1. Dėl to darbo paklausa sumažėja iki L1. Esant minimaliam valandiniam darbo užmokesčiui w1, darbo pasiūla yra L2. Todėl susidaro nedarbas, kuris lygus L2 – L1 arba ab atkarpai.

2 grafikas. Minimalaus darbo užmokesčio nustatymas monopsonijai
Vyriausybei nustačius minimalų darbo užmokestį w1, L1 darbuotojų laimėjimą rodo 1 stačiakampio plotas. Tačiau dėl vyriausybės intervencijos darbo netekę L0

0 – L1 pralaimi, nes jie neteko darbo užmokesčio, kurio dydį rodo 2 + 3 plotas.
Dalis netekusiųjų darbo (L2 – L1) pereina į kitas šakas, o kita dalis kelia kvalifikaciją. Dėl šių priežasčių aptariamoje šakoje nekvalifikuoto darbo pasiūla sumažėja ir pasiūlos kreivė pasislenka į kairę. Jei naujoji darbo pasiūlos kreivė kristų D2 paklausos kreivę a taške, tai pusiasvyros darbo užmokestis sutaptų su vyriausybės nustatytu minimaliu darbo užmokesčiu ir išnyktų nedarbas šalyje.
Monopsoninėje darbo rinkoje darbo užmokestis, kaip matyti iš 2 grafiko, yra mažesnis nei konkurencinėje darbo rinkoje. Todėl vyriausybė taip pat gali nustatyti minimalų darbo užmokestį, kuris, tarkime, būtų lygus darbo užmokesčiui, kuris nusistovi konkurencinėje darbo rinkoje. Nagrinėdami monopsoniją, pastebėjome, kad ji moka darbo užmokestį mažesnį nei ribinio darbuotojo ribinis pajamų produktas. Lm –ojo darbuotojo ribinį pajamų produktą rodo a taškas, o darbo užmokestį – m taškas. Wm darbo užmokestis yra mažesnis nei konkurencinės darbo rinkos darbo užmokestis, kurį lemia darbo pklausos ir darbo pasiūlos sankirta c taške. Vyriausybei nustačius minimalų užmokestį, lygų konkurencinės rinkos darbo užmokesčiui wc, monopsonija perkamų darbo sąnaudų kiekį padidintų nuo Lm iki Lc. Dėl vyriausybės minimalaus darbo užmokesčio nustatymo darbuotojų darbo užmokesčio padidėjimas lygus 1 + 2 + 3 plotui[4].4. DARBO UŽMOKESČIO MODELIAI
Gali būti skiriami trys pagrindiniai modeliai:
• amerikietiškasis,
• japoniškasis,
• Vakarų Europos.
Suprantama, tai tik teoriniai modeliai. Praktikoje gali būti taikomos įvairios šių modelių at
tmainos, skirtingi deriniai. Be to, šie modeliai atspindi ne tik įmonės pasirinktus ir taikomus darbo užmokesčio organizavimo principus, bet ir tam tikras nusistovėjusias visuomenines vertybes. Pavyzdžiui, “aklai” taikant japoniškąjį darbo užmokesčio organizavimo modelį, kuriame itin svarbus darbuotojo amžius, būtų rizikuojama pažeisti Lietuvos Respublikos darbo kodekse deklaruojamą darbo subjektų lygybę, draudžiančią išskirti darbuotojus pagal kriterijus, nesusijusius su dalykinėmis savybėmis (taip pat ir pagal amžių). Vis dėlto minėti modeliai gali būti laikomi pagrindu, kuriuo remiamasi nustatant įmonėje taikomus darbo užmokesčio organizavimo principus. Šiuos modelius aptarsime plačiau.

4. 1. Amerikietiškasis darbo užmokesčio modelis

Šiam modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo konkretizavimas. Darbo santykių šalys labai tiksliai aptaria darbuotojo vykdomas darbo funkcijas, jam keliamus kvalifikacijos bei darbo patirties reikalavimus, pavaldumo grandinę, privalomas asmenines savybes (sietinas su vykdomomis pareigomis). Atsižvelgiant į tokius reikalavimus bei į įmonėje taikomas darbų sudėtingumo bei darbuotojų kvalifikacijos ir tinkamumo vertinimo metodikas, darbuotojams nustatomi skirtingo dydžio darbo užmokesčiai.

4. 2. Japoniškasis darbo užmokesčio modelis

Pagrindinis kriterijus, išskiriantis šį darbo užmokesčio modelį iš kitų, yra tai, kad, nustatant darbuotojui darbo užmokestį, daugiausia dėmesio skiriama ne atliekamo darbo kiekiui ir kokybei, darbų sudėtingumui, bet anketiniams duomenims (amžiui, lyčiai, išsilavinimui, darbo stažui). Darbo sudėtingumo įvertinimas dažniausiai yra antraeilis kriterijus.

4. 3. Vakarų Europos šalių darbo užmokesčio modelis

Teigiama, kad šis modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo modelių. Svarbiausiu kriterijumi, lemiančiu darbo užmokestį, laikomas profesinis pasirengimas bei atliekamo darbo sudėtingumas. Darbuotojo amžius, darbo patirtis laikomi tik papildomais darbo užmokesčio kriterijais [2].5. DARBO UŽMOKESČIO FORMOS
Darbo užmokestis skirstomas į pagrindinį ir papildomą. Pagrindinis darbo užmokestis apskaičiuojamas už faktiškai dirbtą laiką arba pagamintą produkciją, atsižvelgiant į pagamintos produkcijos arba atliktų darbų (suteiktų paslaugų) kiekį ir kokybę. Pagrindinis darbo užmokestis apima laikinį bei valandinį darbo užmokestį, taip pat premijas bei priemokas esant nukrypimams nuo normalių darbo sąlygų (mokėjimas už viršvalandžius, naktinį darbą, prastovas ir pan.). Papildomas darbo užmokestis apskaičiuojamas įstatymų nustatyta tvarka už įmonėje faktiškai nedirbtą laiką (pavyzdžiui, kasmetinių atostogų mokėjimas; priemoka asmenims iki aštuoniolikos metų už sutrumpintą darbo laiką; priemoka darbuotojams, auginantiems vaikus, už vieną ar dvi papildomas poilsio dienas per mėnesį pan.).
Yra taikomos dvi darbo užmokesčio formos:
• laikinė
• vienetinė.
Taikant laikinę darbo apmokėjimo formą, pagrindinis matas, nuo kurio priklauso darbo užmokesčio dydis, yra dirbtas laikas. Taikant vienetinę darbo užmokesčio formą, – darbo rezultatai, nustatomi pagal pagamintos produkcijos kiekį ar atliktų operacijų, darbų bei paslaugų apimtį.5.1. Vienetinė darbo užmokesčio forma
Vienetinė darbo užmokesčio forma naudojama tuomet, kai tam tikro darbo rezultatus galima išmatuoti konkrečiais matais (vienetais, ilgio, ploto, tūrio, svorio ir kt. matais) ir kai darbuotojas turi galimybę didinti darbų apimtį, palyginti su nustatytomis normomis.
Jei darbuotojo darbo ar jo darbo rezultatų negalima išmatuoti konkrečiais matais, pasirenkama laikinė darbo užmokesčio forma. Taikant vienetinę darbo užmokesčio formą, darbuotojai yra labiau suinteresuoti dirbti našiau ir kelti savo kvalifikaciją, todėl jų darbo našumas būna didesnis nei laikininkų. Beje, paprastai nustatomi ir didesni mokėjimo įkainiai. Todėl vienetinės darbo užmokesčio formos taikymas leidžia suderinti asmeninius ir įmonės interesus. Tačiau, prieš įdiegiant šią mokėjimo formą, būtina tam pasiruošti: turi būti tinkamai nustatytos darbų normos, tiksliai tvarkoma jų vykdymo, darbo laiko apskaita, kontroliuojama atliekamų darbų kokybė, pagrįstas darbų tarifikavimas.
Pagal darbo rezultatų įtaką vienetinė darbo užmokesčio forma skirstoma į tiesioginę ir netiesioginę sistemas. Esant vienetinei netiesioginei darbo užmokesčio sistemai, konkretaus darbuotojo darbo užmokestis priklauso ne nuo jo asmeninio išdirbio (kaip tiesioginės darbo užmokesčio sistemos atveju), bet nuo jo aptarnaujamų darbuotojų darbo rezultatų. Ši sistema taikoma apskaičiuojant darbo užmokestį pagalbiniams darbininkams.
Esant vienetinei tiesioginei darbo užmokesčio sistemai, darbuotojo darbo užmokestis priklauso tik nuo jo paties atliekamo darbo kiekio ir kokybės bei nuo atliekamam darbui taikomų įkainių. Šiuo atveju darbuotojui mokamas darbo užmokestis nesiejamas su kitų darbuotojų atliekamu darbu.
Vienetinė darbo užmokesčio forma pagal įkainių pastovumą skirstoma į progresyvinę, regresinę ir mokėjimo pagal pastovius įkainius sistemas. Esant progresyvinei darbo užmokesčio sistemai, už produkciją, pagamintą pagal darbuotojui nustatytą normą (užduotį), mokama pagal tvirtus įkainius, o už produkciją, pagamintą viršijant nustatytas normas, mokama pagal didesnius įkainius. Privalu atkreipti dėmesį, kad, didėjant darbo našumui ir progresyviniams įkainiams, neturi didėti gaminamos produkcijos savikaina. Visiškai priešinga yra regresinė mokėjimo sistema: darbų apimčiai, viršijančiai nustatytas normas (užduotis), t. y. darbams, kurie atliekami viršijant nustatytas normas, taikomi mažesni įkainiai.Esant progresyvinei ar regresinei mokėjimo sistemai, gana daug dėmesio tenka skirti darbo kiekiui fiksuoti, tad jos nėra dažnai taikomos. Dažniausiai taikoma vienetinė darbo užmokesčio sistema – mokėjimas pagal pastovius įkainius. Šiuo atveju darbuotojams už darbą mokama pagal pastovius įkainius, kurie nekinta priklausomai nuo atlikto darbo kiekio.Pagal darbo užmokesčio paskirstymą vienetinė darbo užmokesčio forma skirstoma į individualią ir kolektyvinę sistemas. Kolektyvinė darbo užmokesčio sistema taikoma tada, kai dėl tam tikrų aplinkybių neįmanoma ar netikslinga nustatyti individualias išdirbio normas. Taikant šią sistemą palengvėja darbo ir darbo užmokesčio apskaita. Darbo užmokestis kolektyvo nariams paskirstomas proporcingai tarifiniams įkainiams ir dirbtam laikui. Individuali darbo užmokesčio sistema remiasi asmeniniais darbuotojo darbo rezultatais [1].5.2 Laikinė darbo užmokesčio forma
Kaip minėta anksčiau, taikant šią darbo užmokesčio formą, pagrindinis matas yra ne darbuotojo atlikto darbo kiekis, bet dirbtas laikas. Tokia forma panaikina tiesioginę darbo užmokesčio priklausomybę nuo pagamintos produkcijos ar atlikto darbo (suteiktų paslaugų) kiekio. Nors laikomasi nuostatos, kad ši darbo užmokesčio forma neskatina darbuotojo didinti darbo našumą, t. y. jis nesuinteresuotas padaryti daugiau, kad gautų didesnį darbo užmokestį, tačiau, atliekamų darbų procesui tampant sudėtingesniam bei automatizuojant gamybą, laikinė darbo užmokesčio forma darosi vis populiaresnė.
Taikant laikinę darbo užmokesčio sistemą, mokama už dirbtą laiką, o bendras uždarbis apskaičiuojamas dauginant tarifinį atlygį (dieninį, valandinį) iš dirbtų valandų ar dienų skaičiaus. Jeigu darbuotojui nustatytas mėnesinis tarifinis atlygis, uždarbis apskaičiuojamas pagal šį atlygį. Jei darbuotojas dirba ne visą mėnesį, jo alga dalijama iš mėnesio darbo laiko normos ir dauginama iš tą mėnesį dirbtų valandų ir dienų skaičiaus.
Taikant šią darbo užmokesčio formą, taip pat galima išskirti kelias darbo užmokesčio sistemas. Pagal darbo užmokesčio sudėtį laikinė darbo užmokesčio forma skirstoma į paprastąją ir premijinę sistemas. Esant paprastajai darbo užmokesčio sistemai, darbuotojų darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal nustatytus pareiginius atlygius už faktiškai dirbtą laiką. Darbuotojui už mėnesį mokamo darbo užmokesčio dydis, jei sudarant darbo sutartį buvo sulygta dėl konkretaus atlyginimo, priklauso tik nuo tą mėnesį faktiškai dirbto laiko.
Atlikto darbo kiekis paprastai neturi įtakos darbo užmokesčio dydžiui. Įmonės, siekdamos materialiai paskatinti darbuotoją dirbti našiau, taiko laikinę premijinę darbo užmokesčio sistemą. Šiuo atveju prie apskaičiuotos pagal laikinę paprastąją sistemą darbo užmokesčio sumos pridedamos premijos (priedai) už gerus darbo rezultatus. Premijų (priedų) dydžiai nustatomi procentais nuo pagal laikinę paprastąją sistemą apskaičiuoto darbo užmokesčio sumos.
Pagal darbo laiko vienetą skiriamos tokios laikinės darbo užmokesčio sistemos: valandinė, pamaininė (dieninė), savaitinė, mėnesinė. Šios sistemos yra vienodos, skiriasi tik laiko matas, pagal kurį apskaičiuojamas darbuotojo darbo užmokestis – darbo valanda, darbo diena (pamaina), savaitė ar mėnuo [6].6. DARBO UŽMOKESČIO DYDĮ LEMIANTYS VEIKSNIAI
Darbo apmokėjimo lygis įvairiose šalyse nevienodas. Darbo apmokėjimo dydį lemia daugelis išorinių ir vidinių veiksnių, kurie dažniausiai sutapatinami su darbo užmokesčio dydį reglamentuojančiais veiksniais.6.1. Išoriniai veiksniai
Darbo rinkos sąlygos veikia darbo užmokesčio dydį, nes darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kai pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti mažinti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam šios profsąjungos narių bedarbių skaičiui.
Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams. Tai labiau susiję su gyvenimo lygiu kuriame nors regione ir su darbo jėgos migracija. Veikiant šiam dėsningumui, praktiškai susiklosto tokia situacija, kad pasirašydami darbo sutartį, darbuotojai iš darbdavių reikalauja tokių atlyginimų, kokie mokami analogiškų profesijų darbuotojams kitose įmonėse. Priešingu atveju, kad darbdavys siūlo mažesnį atlyginimą, darbo sutartį sudaryti sunku, nes darbuotojai už savo darbo užmokestį negalės įsigyti reikalingų tam regionui būdingų asmeninio vartojimo reikmenų.
Rinkos sąlygomis pavojinga mokėti ir nepagrįstai didelius atlyginimus, nes pablogėjus rinkos konjunktūrai, dideli atlyginimai yra vienas iš bankrotą spartinančių veiksnių.
Gyvenimo lygis – taip pat svarbus darbo užmokesčio dydį reglamentuojantis veiksnys. Nuolat kylant asmeninio vartojimo prekių ir paslaugų kainomis, išsivysčiusių šalių profesinės sąjungos siekia, kad į kolektyvines sutartis būtų įtrauktas punktas dėl automatinio darbo užmokesčio didinimo priklausomai nuo kainų indekso pasikeitimo.
Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą (kainų kitimo indeksą). Darbo užmokesčio indeksavimo mechanizmas praktiškai taikomas įvairiai.
Indeksuojant darbo užmokestį, svarbu parinkti kainų indekso bazę. Daugelyje šalių remiamasi bendru nacionaliniu kainų indeksu. Beje, daugelis Vakarų Europos šalių įmonių (firmų) darbo užmokesčio indeksavimo baze laiko vietinės rinkos kainų indeksą, kuris geriau atitinka konkretaus regiono asmeninio vartojimo reikmenų kainas ir gyvenimo lygį.
Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams Lietuvos Respublikos Vyriausybė nustato minimalų darbo užmokestį, o įstatymu reglamentuotas darbo užmokestis kenksmingomis darbo sąlygomis, taip pat dirbant naktį ir viršvalandžius.6.2. Vidiniai veiksniai
Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinė sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu ar kitokiu darbų vertinimo metodu vėliau nustato kiekvieno konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai labai padeda šias sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutarčių užmokesčio sąlygų.
Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti tokį pat darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvacijos vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų skatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę.
Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmonėse darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tada įmonė išgalės mokėti didesnį ar mažesnį darbo užmokestį iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas. Tas produktyvumas yra ne tik darbuotojų pastangų rezultatas, bet priklauso ir nuo kapitalo investicijų į fizinio darbo mažinimo programą: šios investicijos mažina darbo jėgos poreikį ir sudaro galimybę mokėti daugiau už darbą.
Ekonominės sąlygos, konkurencija taip pat veikia darbdavių išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį. Tokioje situacijoje darbdaviai iš tiesų turi nedidelį pasirinkimą, t.y. mažinti darbo užmokestį, atleisti dalį darbuotojų arba pasirinkti blogiausią variantą – bankrutuoti [3].IŠVADOS
Darbo užmokesčio dydis priklauso nuo daugelio veiksnių – tai darbo rinkos sąlygų, gyvenimo lygio, turimos kvalifikacijos, darbdavio išgalių mokėti ir daugelio kitų veiksnių. Darbe išdėsčiau darbo užmokesčio formas, kurios, žinoma, yra tik teorinės, o juk praktikoje gali būti taikomos įvairios šių modelių atmainos, skirtingi deriniai. Darbo užmokesčio klausimas yra labai aktualus klausimas ne tik šiandieninėje visuomenėje, bet jau nuo senų laikų. Darbo užmokestis tiesiogiai veikia ne tik daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir jų visuomeninę padėtį bei pripažinimą. Gaudami didesnį atlyginimą už darbą, jie gali įsigyti daugiau vartojimo reikmenų, o tai savo ruožtu garantuoja aukštesnį gyvenimo lygį ne tik patiems darbo žmonėms, bet ir jų šeimos nariams. Susidaro palankesnės sąlygos materialiai aprūpinti šeimas, tenkinti jų kultūrines reikmes.LITERATŪROS SĄRAŠAS
1. Martinkus B., Savanevičienė A. (1996). „Darbo ekonomika“ – Kaunas Technologija.
2. Kauno Technologijos Universitetas. (2001). „Makroekonomika“ – Kaunas Technologija.
3. Paulavičius K.B. (2002). ,,Darbo rinka” – Vilnius.
4. Vilniaus Universitetas. (2000). „Enciklopedija“ – Vilnius.
5. http://www.svv.lt/index.php/lt/29791/
6.http://verslas.banga.lt/lt/leidinys.full/3fdb0e7d55bb3?vbanga2=13f5e729ada9f38533fc5806c2d6a81b
7. www.vkontrole.lt/veikla_ataskaita.php?1106

Leave a Comment