Darbo užmokesčio diferenciacija

DARBO UŽMOKESČIO DIFERENCIACIJOS VEIKSNIAI

Žmonės dirba skatinami įvairių motyvų: siekdami karjeros, pripažinimo, norėdami bendrauti su kitais žmonėmis, o svarbiausia – norėdami gauti pajamų. Pajamos darbo rinkoje išreiškiamos darbo užmokesčiu.

Nepaistant ideologinių ir teorinių skirtumų, visame pasaulyje darbo užmokestis yra diferencijuojamas. Panagrinėkime užmokesčio diferenciacijos veiksnius. Skirtingi ekonomistai,knygų autoriai, savaip aprašo šiuos veiksnius. Bene plačiausiai ir suprantamiausiai jie apžvelgti A. Jakučio, V. Petraškevičiaus, A. Stepanovo, L. Šečkutės, S. Zaicevo knygoje “Ekonomikos teorijos pagrindai”. Panagrinėkime užmokesčio diferenciacijos veiksnius.

KVALIFIKACIJA. Šiuolaikinės gamybos poreikius tenkina ne darbo jėga apskritai, beet darbo jėga, turinti tam tikrą kvalifikaciją. Kvalifikacijai įgyti reikalingas tiek bendrasis, tiek specialusis išsilavinimas, kurio įgijimas neįmanomas be mokymosi atsitraukus nuo gamybos. Individas susiduria su dilema: reikia rinktis tarp menkai kvalifikuoto darbo ir teikiamų pajamų tam tikru momentu bei mokslo, kuris įgalins dirbti kvalifikuotą darbą ateityje. Natūralu, kad, kitoms sąlygoms esant lygioms, individas atsisakys pajamų šiandien dėl didesnių pajamų rytoj.

DARBO SĄLYGOS. Jei skirtingo sunkumo darbai būtų apmokami vienodai, susidarytų lengvo darbo norinčių žmonių perteklius, palyginti su tokio darbo vietų skkaičiumi, o sunkiems darbams atlikti darbuotojų trūktų. Ši disproporcija rinkos sąlygomis panaikinama santykinai didinant sunkių darbų ir mažinant lengvų darbų apmokėjimą. Didesniu darbo užmokesčiu kompensuojami ir darbai, atliekami kenksmingomis žmonių sveikatai sąlygomis ( cheminis užterštumas, didelis radiacijos fonas, aukštos ir pernelyg že

emos temperatūros, padidėjusi vibracija, triukšmingumas ir t.t. ). Kompensaciniai priedai mokami ir už darbą šventėmis bei laisvadieniais, darbą naktį arba esant nenormuotai darbo dienai.

ATSAKOMYBĖ. Ekonominėje literatūroje sąlygos, užtikrinančios santykinai didelį darbo vietos indelį į ekonominius įmonių veiklos rezultatus, apibūdinamos atsakomybės terminu. Aukštas atsakomybės lygis būdingas ne tik vadovams. Operatorius, kokybiškai aptarnaujantis milijoną kainuojantį įrenginį, gali duoti įmonei kur kas daugiau naudos nei operatorius, aptarnaujantis 100 Lt kainuojantį įrenginį. Dažnai atsakomybės lygis priklauso ne tik nuo piniginių pajamų. Kokybišką darbą nuo nekokybiško skiria ne tik naudojamų išteklių dydis, bet ir išsaugotos žmonių gyvybės. Įmonės suinteresuotos į atsakingus postus skirti gabiausius darbuotojus, o tam reikia, kad norinčių dirbti šiuos darbus būtų daugiau nei yra laisvų darbo vietų. Viena iš būtinų konkurso sąlygų yra atlyginimas, viršijantis taam tikros kvalifikacijos darbuotojams rinkoje nustatomą darbo užmokesčio lygį.

MONOPOLIZACIJA. Darbo užmokesčiui daro įtaką ir tai, ar gaminamos produkcijos pardavimo rinkoje įmonės padėtis yra monopolinė. Monopolija siekia maksimizuoti pelną, ribodama gamybos apimtį ir didindama ribines pajamas virš lygio, būdingoms konkuruojančioms įmonėms. Ribinių pajamų augimas didina ir darbo užmokestį. Jis monopolizuotose šakose būna iki 20 % aukštesnis nei konkurencinėse. Monopolinis efektas pasiskirsto tarp monopolijos savininkų bei darbuotojų, dėl to pastarieji suinteresuoti remti monopolines ekonomikos tendencijas.

PROFSĄJUNGOS. Jei kurioje nors specifinėje darbo rinkoje dirba 10000 ar daugiau žm
monių, tai akivaizdu, kad atskiras darbuotojas pakeisti darbo užmokesčio negali, lygiai taip, kaip grūdų rinkos kainos negali pakeisti atskiras fermeris. Susijungus daugeliui rinkos darbuotojų į profesinę sąjungą, jų galimybės veikti darbo užmokestį padidėja. Vienas iš pagrindinių jungimosi į profsąjungas tikslų yra siekimas padidinti narių darbo užmokestį virš darbo jėgos rinkos kainos. Ji, jungianti visus darbuotojus, yra darbo pasiūlos monopolistas tam tikroje rinkoje. Ši monopolija, keisdama darbo pasiūlos apimtį, pajėgi keisti ir darbo užmokestį. Kontroliuoti darbo pasiūlos apimtį, profsąjunga taiko tokius metodus: darbuotojų solidarumas-nedirbantieji turi nesutikti dirbti už mažesnį, nei reikalauja sąjunga, darbo užmokestį, o dirbantieji priešintis, kad jiems nebūtų mažinamas darbo užmokestis; uždaro cecho politika-įmonė, kurioje neturi teisės dirbti ne profsąjungos nariai; licenzijų išdavimo kontroliavimas-neleidžiama priimti į darbą daugiau darbuotojų, nei numato profsąjungos strategija.

MONOPSONIJA. Negalima neįvertinti darbdavių rinkos galios. Ši galia egzistuoja visuomet, kai atskiroje šakoje veikia viena ar kelios firmos, kai nedideliame miestelyje beveik visi darbuotojai priversti samdytis vienoje įmonėje. Rinka, kurioje yra vienintelis pirkėjas, vadinama monopsonija. Monopsoninė įmonė, norėdama padidinti samdos apimtį, turi didinti atlyginimus. Konkurencinė įmonė priversta mokėti darbuotojams rinkos darbo jėgos kainą. Jei smulki įmonė bandytų mokėti mažiau nei rinkos kaina, ji nerastų darbuotojų.

Tuos pačius veiksnius, veikiančius darbo užmokesčio skirtumus, mini ir G. Davulis knygoje “Ekonomikos teorija”. Tiktai autorius ju
uos suskirstė į rinkos ir ne rinkos. Rinkos veiksniams priskiriami: darbo paklausa ir pasiūla, monopolija, monopsonija, profsąjungos. Ne rinkos veiksniai: kvalifikacija, darbo sąlygos, atsakomybė. Dar neaprašyta liko darbo paklausa ir pasiūla.

DARBO PAKLAUSA IR PASIŪLA. Darbo užmokestis paprastai stabilizuojasi, kai darbo paklausa ir jo pasiūla pasiekia pusiausvyrą. Kai atitinkamos profesijos darbuotojų pasiūla viršija paklausą, darbdaviai, orientuodamiesi į nedarbo galimybę, darbuotojams gali siūlyti mažesnį atlyginimą. Ir priešingai,-kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti mokėti didesnį darbo užmokestį.

Kaip tik šis veiksnys plačiausiai išnagrinėtas B.Martinkaus ir V. Žilinskio knygoje “Ekonomikos pagrindai”. Paklausos (darbdavių) požiūriu darbo užmokestį nulemia ribinis darbo našumas. Kiekvieno papildomo vieneto, įtraukiamo į kokios nors rūšies gamybą, duodamos pajamos arba jo našumas po tam tikro momento ima mažėti, ir tai palyginama su mažėjančio ribinio naudingumo dėsniu.

Tarkim, įmonininkas samdo žmones dirbti jo firmoje. Pasiekus tam tikrą darbuotojų skaičių, kiekvienas papildomai pasamdytas žmogus prie visuminės produkcijos prideda vis mažiau produkcijos, palyginti su anksčiau įdarbintais. Pasiekiama tokia pakopa, kai paskutinis įdarbintas žmogus prideda prie visuminės produkcijos vertės tiek, kiek jam užmokama už jo darbą. Kadangi įmonininkas moka tos kvalifikacijos darbuotojams vienodą darbo užmokestį, vadinasi, visų bet kurios kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesti lygus jų ribiniam darbo našumui. Konkurencija tarp darbdavių dėl esamos darbo pasiūlos ir garantuoja ši
ią darbo užmokesčio ir įdarbintų žmonių ribinio darbo našumo pusiausvyrą.

Autoriai net kvalifikacijos veiksnį susieja su paklausa ir pasiūla-kvalifikuoti žmonės gauna didelį darbo užmokestį ne dėl to, kad įgijo jų profesijai būtiną kvalifikaciją,; jie geriau apmokami dėl to, kad šios profesijos išmokimas apriboja tokio darbo pasiūlą. Nekvalifikuoti darbuotojai gauna mažą darbo užmokestį ne dėl to, kad jų darbo vietose nereikia jokios kvalifikacijos, bet todėl, kad priėmimas į darbą be kvalifikacijos lengvai išplečia pasiūlą.

Kai kurios šalys turi tik joms būdingus darbo užmokesčio diferenciacijos veiksnius. Pavyzdžiui, Japonijoje darbo užmokesčio dydis priklauso ir nuo DARBUOTOJO AMŽIAUS. 1988 m. darbuotojo amžiaus svarbumas darbo užmokesčio dydžiui buvo 38,7%. Tokia didelė darbuotojo amžiaus reikšmė darbo užmokesčiui susijusi su darbo organizavimo specifika šioje šalyje. Pastaruoju metu ši reikšmė sumažėjo ir mažėja.

Be šių, pagrindinių, veiksnių dar yra išoriniai ir vidiniai veiksniai. Išoriniai: darbo rinkos sąlygos, regiono darbo užmokesčio lygis, gyvenimo lygis, kolektyvinė sutartis, įstatymai ir teisės aktai. Apibūdinant išorinius veiksnius, yra akcentuojamas vienoje ar kitoje šalyje priimtas minimalus darbo užmokesčio dydis, kuris pagal tos šalies priimtus įstatymus turi būti kiekvieno darbuotojo minimali apmokėjimo už darbą riba. Vidiniai: konkretaus darbo vertės, reliatyvi darbuotojo vertė, darbdavio išgalės mokėti tam tikrą atlyginimą. Iš vidinių veiksnių pabrėžiama atlikto darbo vertė, kuri nustatoma įvairiais darbų vertinimo metodais.

DARBO RINKOS SĄLYGOS. Jos veikia darbo užmokesčio dydį, nes darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kai darbuotojų pasiūla viršija paklausą, darbuotojams siūlomas mažesnis atlyginimas. Kai darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti mokėti didesnį darbo užmokestį. Šis dėsningumas nepasireiškia, kai profesinės sąjungos priverčia darbdavius mokėti didelį darbo užmokestį net esant daug šios profesinės sąjungos narių bedarbių.

REGIONO DARBO UŽMOKESČIO LYGIS. Orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams. Veikiant šiam dėsningumui, praktiškai susiklosto tokia situacija kad, pasirašydami darbo sutartį, darbuotojai iš darbdavių reikalauja tokių atlyginimų, kokie mokami analogiškų profesijų darbuotojams kitose įmonėse. Priešingu atveju , sudaryti darbo sutartį sunku.

GYVENIMO LYGIS. Nuolat kylant asmeninio vartojimo prekių ir paslaugų kainoms, išsivysčiusių šalių profesinės sąjungos siekia, kad į kolektyvines sutartis būtų įtrauktas punktas dėl automatinio darbo užmokesčio didinimo priklausomai nuo kainų indekso pasikeitimo. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą.

Indeksuojant darbo užmokestį, svarbu parinkti kainų indekso bazę. Daugelyje šalių remiamasi bendru nacionaliniu kainų indeksu. Daugelis Vakarų Europos šalių įmonių darbo užmokesčio indeksavimo baze laiko vietinės rinkos kainų indeksą, kuris geriau atitinka konkretaus regiono asmeninio vartojimo reikmenų kainas ir gyvenimo lygį.

KOLEKTYVINĖ SUTARTIS. Svarbi tuo, kad užtikrina susitarimą tarp profesinių sąjungų ir darbdavių dėl darbo užmokesčio sąlygų. Sudarydamos naują kolektyvinę darbo sutartį, profesinės sąjungos siekia, kad realusis darbo užmokestis padidėtų. Tuose regionuose, kur gerai organizuotos profsąjungos, darbo užmokesčiai didesni.

ĮSTATYMAI, TEISĖS AKTAI. Daugelio šalių vyriausybės nustato minimalų darbo užmokestį. Taip pat įstatymais reglamentuojamas užmokestis už darbą kenksmingomis sąlygomis, valstybinių švenčių dienomis, nakties darbą, viršvalandžius.

KONKRETAUS DARBO VERTĖ. Svarbiausias vidinis darbo užmokesčio dydį lemiantis veiksnys. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos, kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada užmokesčio už darbą dydis mažiau priklauso nuo darbo rinkos ar kolektyvinės sutarties. Šiuo atveju, užmokestį lemia gyvenimo lygis. Kai įmonė taiko nuostatuose reglamentuotą darbo užmokesčio organizavimą, jo dydis dažniausiai nustatomas tokiais darbų vertinimo metodais, kuriais tiksliausiai nusakoma kiekvieno konkretaus darbo vertė. Darbo užmokesčio organizavimo praktika rodo, kad tiksliausiai darbų vertė išreiškiama analitiniais darbų vertinimo metodais.

RELIATYVI DARBUOTOJO VERTĖ. Šis veiksnys susijęs su darbo jėgos kvalifikacija. Atitinkamos kvalifikacijos darbo jėgos parengimui reikalingos tam tikros darbuotojo sąnaudos, kurios turi būti kompensuojamos didesniu darbo užmokesčiu. Kai kuriose šalyse prie reliatyviosios darbuotojo vertės priskiriamas darbo stažas ir amžius. Darbo stažas yra svarbus darbo užmokesčio dydžio veiksnys. Jo įtaką galime pamatyti užsienio šalių statistiniuose duomenyse. Darbuotojo, turinčio 20 metų darbo stažą, atlyginimas vidutiniškai sudarys: Vokietijoje-2% didesnis, Prancūzijoje –5% didesnis, JAV-10% didesnis, Italijoje-8%didesnis, Japonijoje-40,3% didesnis, palyginus su darbuotojo, turinčio 5-9 metų darbo stažą, atlyginimu.

Darbo stažo ir darbuotojo amžiaus reikšmės darbo užmokesčio dydžiui pastaruoju metu vis mažėja.

DARBDAVIO IŠGALĖS MOKĖTI. Daugiausiai priklauso nuo įmonės nuosavybės formos. Valstybinėse biudžetinėse įstaigose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo skiriamų finansinių lėšų iš valstybės biudžeto. Kitose įmonėse užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė gali gauti pardavusi produkciją arba suteikusi paslaugas. Šiuo atveju įtakos turi ir darbuotojo produktyvumas. Didelė konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėti didesnį darbo užmokestį.

Aukščiau pateikti darbo užmokesčio diferenciacijos veiksniai sąlygoja skirtingų profesijų, įmonių, darbo vietų darbuotojų apmokėjimo įvairovę, atsiribojant nuo darbuotojų sugebėjimo bei uolumo įvairovės. Tačiau žmonės nėra vienodi. Pagyvenę arba ligoti darbuotojai negali atlikti tiek pat darbo kaip sveiki jauni žmonės. Individualūs išdirbiai priklauso ir nuo žmonių sugebėjimų lygio. Laikoma, kad gabus darbininkas per tą patį laiką gali pagaminti beveik du kartus daugiau produkcijos nei jo mažiau talentingas kolega. Vadovų atžvilgiu skirtumas gali siekti 10 ir net 100 kartų.

Leave a Comment