Darbo užmokesčio apskaita

VILNIAUS UNIVERSITETAS
KAUNO HUMANITARINIS FAKULTETAS
Informatikos katedra

Savarankiško darbo tema:
Darbo užmokesčio apskaita

Darbą atliko:
IV-6 grupės studentai Aušra Jankauskaitė
Adomas Šiuša

Darbą tikrino:
Asist. Aušra Miškevičiūtė

Kaunas 2005
TURINYS

Įvadas ............................ 2
Darbo užmokesčio apskaita .................... 3
Sukurtos programos struktūra ................... 5
Vartotojo vadovas ....................... 7
Literatūra ............................ 11

ĮVADAS
Darbo apmokėjimas visada buvo aktuali socialinė, teisinė ir ekonominė problema. Žengiant į XXI amžių, keičiasi ekonominiai ir organizaciniai verslo ir atitinkamai darbo apmokėjimo pagrindai. Darbo apmokėjimas orientuojamas į socialinę partnerystę darbe, kai svarbus ne tik darbo apmokėjimas, bet ir jo organizavimas tokiu lygiu, kuris užtikrintų darbuotojo ir jo šeimos gyvybines reikmes tam tikroje gamtinėje ap plinkoje bei jo sicalinį prestižą. Tai pagrindinis veiksnys, skatinantis kiekvienos šalies įmonių personalą našiai ir pelningai dirbti
[3, p. 43].
Darbo užmokesčio apskaita – tai sunkus, didelio kruopštumo reikalaujantis darbas. Šį procesą būtina kompiuterizuoti, kadangi rankinis to paties pobūdžio darbas gerokai atsilieka nuo kompiuterinio tiek efektyvumu, tiek ir tikslumu, o svarbiausias jo trūkumas yra tai, kad jis sugaišina palyginus daug laiko, už kurį reikia mokėti atlyginimą ir tokiu būdu yra suvartojama daugybė papildomų sąnaudų, kurių galėtų ir nebūti, kompiuterizavus šį procesą. Nuo 1981 m., pradėjus pl lačiai taikyti personalinius kompiuterius įvairiose žmogaus veiklos srityse, apskaitos procesų kompiuterizavimas taip pat tapo vienu iš aktualiausių uždavinių personalinių kompiuterių pritaikyme. Buvo intensyviai kuriamos įvairios sistemos, kurių dėka bandyta palengvinti sudėtingus skaičiavimo procesus ir tai davė neblogų rezultatų, todėl jos bu

uvo tobulinamos ir plėtojamos toliau. 1986 m. kompiuterių pasaulį sudrebino programinių priemonių rinkoje pasirodžiusi nauja duomenų bazių valdymo sistema Clarion, kuri buvo tokia sėkminga, kad žaibiškai greitai išsikovojo didžiulį populiarumą tarp profesionalių sistemų kūrėjų. Nežiūrint į kompiuterio evoliucionavimą bei naujų sistemų atsiradimą, šis produktas išliko populiarus ir dabar, po 11 metų, kadangi nedaug kas jam gali prilygti savo paprastumu apskaitos sistemų projektavime ir patogumu bei efektyvumu darbe. Neatsitiktinai ir šio darbo atlikimui pasirinkta būtent Clarion duomenų bazių valdymo sistema.
Po Lietuvos Respublikos nepriklausomybės atkūrimo 1990 m. atsirado dar vienas svarbus uždavinys – perorientuoti planinę ekonomiką į rinkos, pagal jau seniai pasiteisinusį Vakarų modelį. Taigi dabar, palengva plėtojantis rinkos santykiams Lietuvoje, iškyla būtinybė kurti lankstesnes nei tarybinių laikų darbo apmokėjimo sistemas, labiau atitinkančias išsivysčiusios rinkos santykių prigimtį [3, p. . 4]. Kaip žinia, darbo apmokėjimas tiesiogiai liečia visus samdomuosius darbuotojus. Esant įvairioms nuosavybės formoms, be šios kategorijos, svarbios yra darbo pajamų ir nuosavybės pajamų kategorijos. Nuosavybės pajamos nėra darbo pajamos, nes jos nesusijusios su žmogaus gamybine veikla, o tam tikra nuosavybės modifikacija, susijusi su vertybinių popierių (akcijų, obligacijų ir pan.) judėjimu. Dabar ši veikla formuojasi kaip atskira, specifinė žmogaus veiklos sfera, teisėtai funkcionuojančia visuomenėje ir duodančia jam pajamų. Kiekviena ekonominė formacija sukuria savo gamybinių santykių tipą, kuris lemia darbo ap
pmokėjimo organizavimą. Socialistinė ūkininkavimo sistema buvo atsisakiusi daugelio nuosavybės formų, išskyrus visuomeninę, asmeninę ir kolektyvinę. Tokiomis sąlygomis susiklostė specifinis darbo apmokėjimo tipas, kurio esmė buvo ši: gamybos priemonių visuomeninės nuosavybės sąlygomis sukurtas produktas kiekvienam visuomeninės gamybos individui skirstomas priklausomai nuo jo darbo kiekio ir kokybės. Darbo kiekio ir kokybės vertinimo kriterijus centralizuotai nustatomas visam liaudies ūkiui, visoms profesijoms ir specialybėms. Tai padaryti sudėtinga, nes labai sunku atsižvelgti į konkrečias sąlygas. Dėl to praktikoje pradėta daryti įvairias skirstymo pagal darbą išimtis, atsirado nukrypimų ir pažeidimų, kol galų gale prieta prie aklavietės [2, p. 3]. Pagrindinis šios sistemos trūkumas buvo tas, kad darbo apmokėjimo klausimai buvo sprendžiami centralizuotai, o tai menkai teskatino žmones geriau dirbti, o dėl to mažėjo darbo efektyvumas. Plėtojant pertvarkos procesus, buvo gerokai patobulinats gamybinių santykių turinys, pakito požiūris į nuosavybės formas, jų įvairovės plėtojimą. Padidėjo įstaigų kolektyvų savarankiškumas, ir vis dar stangiamasi plėtoti rinkos santykius. Taip pat turi būti tobulinamas apmokėjimas už darbą. Darbo užmokesčio dydžio klausimai įstaigų kolektyvuose turėtų būti sprendžiami kuo aktyviausiai dalyvaujant jų darbuotojams [2, p. 4].
Kaip matome, darbo užmokesčio apskaitos problema tampa vis opesnė dėl savo sudėtingumo rinkos sąlygomis. Jos efektyvumas yra neginčytinas, remiantis turtinga Vakarų patirtimi. Tačiau lieka problema, kaip efektyviai įgyvendinti šį naują apskaitos modelį. T
Todėl nenuostabu, kad pastaruoju metu daugiausia vilčių įveikti šią problemą teikia apsaitos proceso kompiuterizavimas. Atsisakius socialistinės atgyvenos – darbo užmokesčio centralizacijos, atsirado poreikis kurti specializuotas apskaitos sistemas, pritaikytas konkrečioms veiklos sritims. Nors darbo užmokesčio skaičiavimuose esama ir bendrų detalių, tinkančių visoms žmogaus veiklos kryptims, pavydžiui, apmokėjimo už darbą formos ir dydžiai, kuriuos reglamentuoja Darbo apmokėjimo, Gyventojų pajamų garantijų, Darbo sutarties ir Kolektyvinių susitarimų bei sutarčių įstatymai, taip pat LR mokesčių sistema, visgi vargu ar tikslinga kurti universalias darbo užmokesčio sistemas, kadangi jos nepajėgios apimti neišvengiamų smulkmenų, būdingų vienai ar kitai įstaigai. Remiantis kolektyvų teise dalyvauti sprendžiant darbo užmokesčio klausimus, galima sakyti, kad efektyviausios šiuo metu yra specializuotos darbo užmokesčio sistemos, kadangi jose atsispindi atitinkamos įstaigos darbo kiekio ir kokybės vertinimo specifika, kuri dažnai visai nepriimtina bet kuriai kitai įstaigai.
Šiame darbe atlikta Mokslo ir studijų institucijų mokslo darbuotojų ir pedagogų darbo apmokėjimo apskaitos sistema, kuri turėtų gerokai supaprastinti bei palengvinti dabartinį triūsą, skaičiuojant švietimo darbuotojų atlyginimus. Joje išsamiai atsispindi specializuota šių institucijų darbuotjų pareigų klasifikacija bei darbo apmokėjimo sistema, taip pat atsižvelgta į pedagoginio personalo darbuotojų auditorinio darbo krūvio normas bei daugelį kitų detalių, būdingų tik akademinėms institucijoms.

DARBO UŽMOKESČIO APSKAITA
Minimalus darbo užmokestis
Kaip rodo užsienio šalių patirtis, bene svarbiausia apmokėjimo už darbą organizavimo problema yr

ra minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Plėtojantis tarptautinei integracijai gamybos ir paslaugų srityse, minimalus darbo užmokestis vienos ar kitos šalies įmonėse jau vieša tos šalies problema. Dabar minimalaus darbo užmokesčio klausimais vis daugiau domimasi įvairiuose Tarptautinės darbo organizacijos forumuose. Šiuo metu svarstant minimalų darbo užmokestį remiamasi 1970 m. priimta Tarptautinės darbo organizacijos konvencija Nr.131 “Dėl minimalaus darbo užmokesčio nustatymo mechanizmo tobulinimo”. Šioje konvencijoje pagrįsti minimalaus darbo užmokesčio nustatymo kriterijai, mechanizmas ir metodai. Joje pirmiausia akcentuojami minimalaus darbo užmokesčio nustatymo ypatumai išsivysčiusiose ir besivystančiose šalyse, kas mūsų šaliai dabar yra labai aktualu. Taigi, šio amžiaus pagaigoje svarbiausi minimalaus darbo užmokesčio pagrindimo kriterijai yra:
• darbuotojo ir jo šeimos poreikiai, lyginant su bendruoju darbo užmokesčiu ir socialinėmis išmokomis išsivysčiusiose šalyse;
• šalies, kurioje veikia įstaiga, ekonominio augimo tempai, užimtumo lygis, šalies mokėjimų balansas ir t.t.
Paprastai minimalus darbo užmokestis traktuojamas kaip šalies ekonominės ir socialinės politikos elementas, tiesiogiai susijęs su šalies ekonomine galia. Šiuo atveju minimalus darbo užmokestis siejamas su socialiniu individo aprūpinimo minimumu, kurio esmė – fizinių ir dvasinių poreikių patenkinimas, įgalinantis individą bent minimaliai panaudoti jo potencines galimybes visuomenės ir šeimos vystymuisi jam dirbant visą darbo laiką. Socialinio minimumo išlaidos paprastai apskaičiuojamos pagal vartojimo krepšelį, būdingą vienai ar kitai valstybei.
Minimalaus darbo užmokesčio atskaitos taškas – vidutinis darbo užmokesčio lygis šalyje. Realiai atsižvelgiant į įvairių šalių ekonomines galimybes, neretai minimalus darbo užmokestis gerokai mažesnis už vidutinį darbo užmokestį. Daugelyje tiek išsivysčiusių, tiek besivystančiųjų šalių minimalus darbo užmokestis reguliuojamas įstatymiškai. Kaip byloja “LR Darbo apmokėjimo Įstatymas”, mūsų šalyje minimalų valandinį atlygį (minimalią mėnesinę algą) nustato Valstybė.
Minimalus darbo užmokestis turi tiesioginį ir netiesioginį poveikį bendram darbo užmokesčio lygiui šalyje. Tiesioginis poveikis reiškiasi tuo, kad daugelio šalių įstatymuose numatyta, jog padidinus minimalų darbo užmokestį, turi padidėti ir kitų darbuotojų darbo užmokestis. Netiesioginis darbo užmokesčio dydžio poveikis kitų darbuotojų užmokesčiui reiškiasi tuo, kad sudarant kolektyvines darbo sutartis darbuotojai ir jų profesinės sąjungos siekia palaikyti susiklosčiusį santykį tarp minimalaus ir konkretaus darbo užmokesčio. [3, p. 5-8]
Plečiantis rinkos ekonomikai bei didėjant gyventojų turtinei diferencijacijai, Lietuvoje vis labiau jaučiamas poreikis pagrįsti įvairių sričių darbuotojų atlyginimo už darbą dydį. Svarbu tinkamai įvertinti kiekvieno darbuotojo darbo efektyvumą, jo naudingumą organizacijai, nes tik tai jį skatins gerai dirbti.
Darbo užmokesčio modeliai ir formos
Darbo užmokesčio formų pagrindimas dabartinėmis sąlygomis remiasi trimis pagrindiniais darbo apmokėjimo organizavimo modeliais: amerikietiškuoju; japoniškuoju ir Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modeliu. Šie modeliai glaudžiai tarpusavyje susiję, pavieniai jų elementai susipina vienas su kitu, todėl jie gali būti išskirti tik sąlyginai. Vis dėlto jie turi tam tikrų būdingų bruožų, lemiančių vieno ar kito darbo apmokėjimo modelio savitumą. Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas. Čia tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turnys ir darbuotojams keliami reikalavimai, t.y. jų kvalifikacija, darbo stažas, dalykinės ir asmeninės savybės. Atsižvelgiant į tai, daugelyje JAV įmonių taikomos sudėtingos atliekamų darbų turinio vertinimo metodikos, smulkiai aprašomas atliekamų darbų sudėtingumo ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai. Be to, amerikietiškajame darbo apmokėjimo modelyje akcentuojami darbo rezultatai ir asmeninės darbuotojų savybės, pasireiškiančios ne tik darbo kolektyve, bet ir už jo ribų. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiant į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo rezultatai ir darbuotojo kvalifikacija neatlieka tokio svarbaus vaidmens kaip amerikietiškajame, čia nuolatinių darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai diferencijuojami daugiausia atsižvelgiant į darbuotojų stažą. Šiame modelyje darbuotojų amžiaus ir darbo stažo skirtumai dažniausiai lemia daugiau negu darbo sudėtingumo vertinimas. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis yra tarpnins tarp amerikietiškojo ir japoniškojo. Šiuo atveju svarbiausias darbo apmokėjimo kriterijus yra darbuotojo profesinis pasirengimas, kuriuo remiamasi vertinant darbo sudėtingumą. Darbuotojo amžius ir darbo stažas Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo kriterijai. Atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą, formuojama darbuotojo karjeros strategija. Ypač tai būdinga tarnautojams ir specialistams. Darbo apmokėjimo ir įvairių jų atmainų pasirinkimas priklauso nuo daugelio sąlygų. Patirtis rodo, kad “darbuotojo uždarbio dydis tiesiogiai priklausytų nuo jo darbo rezultatų, būtina tiksliai įvertinti jo išdirbį per tam tikrą laiko tarpą”. Šiuolaikinės gamybos organizavimo sąlygomis tiksliai nustatyti išdirbį labai sudėtinga ir reikia daug sąnaudų. Be to, kaip rodo užsienio šalių patirtis, orientuojantis į socialinę partnerystę darbo kolektyvuose, į aukštą gaminamos produkcijos kokybę, tai nėra būtina. Personalas dirba kur kas našiau ir kokybiškiau, jei jo darbo užmokestis kolektyvine darbo sutartimi nustatomas pakankamai aukšto lygio, palyginti su kitų firmų atitinkamų profesijų darbuotojų užmokesčiu. [3, p. 8-11]
Pastaruoju metu viennetinės darbo užmokesčio sistemos dalis darbo apmokėjime sumažėjo. Pagrindinis jos trūkumas tas, jog ši sistema skatina ne darbo kokybę, bet jo kiekybę; be to laikantis šios sistemos sunku prognozuoti ir kontroliuoti apmokėjimo už darbą išlaidas. Šie sistemos trūkumai dažniausiai nusveria tą jos privalumą, jog darbuotojai yra motyvuojami papildomai stengtis, norint pasiekti rezultatą, ir taip gaunamas aukštas išdirbio lygis.
Laikinė darbo užmokesčio mokėjimo sistema diegiama vis plačiau. Tai sąlygoja suvokimas, kad darbuotojų bendradarbiavimas yra geriau, nei konkurencija, atsirandanti taikant vienetinę darbo užmokesčio mokėjimo sistemą, taip pat lemia apskaitos paprastumas, galimybė prognozuoti atlyginimus ir taip kontroliuoti darbo kaštus. Ši sistema turi ir trūkumų: darbuotojai, neturėdami tiesioginės paskatos geriau dirbti, gali prasčiau atlikti savo pareigas. [7, p. 39]
Darbo užmokesčio skaičiavimo taisyklės
Norint atlikti pilnavertišką darbo užmokesčio apskaitą, reikia turėti tokius dirbančio žmogaus duomenis:
• pavardė;
• vardas;
• asmens kodas;
• pareigos;
• vaikų skaičius šeimoje;
• invalidumas;
• etatų skaičius;
• pareigų eiliškumas (pirmaeilės ar antraeilės).
Darbo apmokėjimo sistemoje numatytos pareiginės algos ar tarifiniai atlygiai (be priedų ir priemokų) negali būti mažesni už valstybės patvirtintą minimalų darbo užmokestį. [5, p. 84]
Tais atvejais, kai norminiais aktais, kolektyvinėmis ir drabo sutartimis garantuojamas ir išmokamas vidutinis mėnesinis vieno (jo dalies) ar kelių mėnesių darbo užmokestis nenurodant konkrečios datos, jo dydis nustatomas vidutinį vienos darbo uždarbį padauginus iš metinio vidutinio mėnesio darbo dienų skaičiaus pagal įstaigos darbo grafiką. Esant penkių dienų darbo savaitei, vidutinis mėnesinio darbo dienų skaičius sudarys 21.3 darbo dienas (255 darbo dienos: 12 mėn). Esant šešių darbo dienų savaitei – 25.6 darbo dienas (307 darbo dienos: 12 mėn.). Kompensacijos už nepanaudotas kasmetines atostogas dydis apskaičiuojamas, nepanaudotų atostogų kalendorinių dienų skaičių padauginus iš metinio darbo dienų koeficiento: esant penkių dienų darbosavaitei – 0.7, esant šešių dienų darbo savaitei – 0.9. [5, p. 73]
Pagrindine darboviete mokesčiams išskaityti laikoma ta, kurią pasirenka darbuotojas ir nurodo darbo sutartyje (arba nurodo pareiškime pagrindinei darboviete). Ne pagrindinėje drbovietėje per mėnesį gautos pajamos apmokestinamos pagal aukštesnius mokesčio tarifus, neatskaitant iš jų neapmokestinamojo minimumo sumos. Taikomi šie mokesčių tarifai:
1) pajamų daliai iki 0.5 pajamų neapmokestinamas minimumas (PNM) – šiuo metu taikomas 10% tarifas;
2) pajamų daliai, viršijančiai 0.5 PNM, bet ne didesniai kaip 1 PNM – 20% tarifas;
3) pajamų daliai, viršijančiai 1 PNM – 35% tarifas. [4, p. 44]
Jei pareigos pirmaeilės, tai DU apskaičiuojams taip (NM – neapmokestinamas minimumas, skirtingas priklausomai nuo invalidumo laipsnio ir vaikų skaičiaus):
DU grynais = (DU popieriuje – NM) * (1 – Standartinis pajamų mokestis / 100) + NM)

Jeigu DU popieriuje mažesnis nei neapmokestinamas minimumas, tai mokesčiai neskaičiuojami ir DU grynais išlieka toks pat.
Jei pareigos antraeilės, tai DU apskaičiuojams taip (SPM – Standartinis pajamų mokestis):
DU grynais = NM / 2 * (1 – SPM1 / 100) + NM / 2 * (1 – SPM2 / 100) + (DU popieriuje – NM) * (1 – SPM3 / 100)

Jeigu DU popieriuje mažesnis už pusę neapmokestinamo minimumo, tada:

DU grynais = DU popieriuje * (1 – SPM1 / 100)

Jeigu DU popieriuje mažesnis už neapmokestinamą minimumą, tada:

DU grynais = NM / 2 * (1 – SPM1 / 100) + (DU popieriuje – NM / 2) * (1 – SPM2 / 100)
Socialinio draudimo įmokos skiriamos į valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetą. Jas administruoja socialinio draudimo fondo valdyba (“Sodra”). Įmokų mokėjimo tvarka nustatyta valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto sudarymo ir vykdymo taisyklėse. Privalomojo socialinio draudimo įmokas Lietuvoje moka įmonės, įstaigos ir organizacijos, individualių (personalinių) įmonių savininkai, ūkininkai bei jų šeimų nariai, notarai ir advokatai. Lietuvoje nustatyti šie valstybinio socialinio draudimo tarifai: įmonėms, įstaigoms ir organizacijoms – 30% nuo darbuotojams priskaičiuoto uždarbio ir kitų apmokestinamų pajamų. Taisyklėse įrašyta, jog draudėjai šias įmokas skaičiuoja nuo kiekvienam apdraustajam apskaičiuoto atlyginimo už darbą (nepriklausomai nuo išmokėjimo šaltinių), bet ne mažesnės kaip to mėnesio minimalaus darbo užmokesčio sumos. Be nustatyto atlyginimo už darbą pagal darbo apmokėjimo rūšis (vienetiniai įkainiai, valandiniai ar dienos atlygiai, mėnesinės algos, akordinis apmokėjimas ir kt.) apmokestinamos ir kitos išmokos (priedai ir priemokos prie atlygių; apmokėjimas už viršvalandžius; apmokėjimas už darbą poilsių ir švenčių dienomis ir kt.). Taip pat 1% išskaitomas iš darbuotojams priskaičiuoto atlyginimo. [4, p. 62-63]
Sodros draudimas apskaičiuojamas taip (Sodra – sodros tarifai):
DU bendrai = DU popieriuje * (1 + Sodra1 + Sodra2) / 100)
Kaip kadaise yra pasakęs B.Franklinas, “gyvenime yra neišvengiami du dalykai: mirtis ir mokesčiai”. Idant nareikėtų patiems darbuotojams gilintis į dabartinės Lietuvos mokesčių sistemos subtilybes ar rizikuoti likti apgautiems palikus skaičiavimą kitiems, yra naudinga pavesti mokesčių skaičiavimą kompiuteriui, kuris ne tik kad negali apsirikti, bet taip pat ir neturi tikslo apgaudinėti arba sukčiauti, kas nelabai būdinga žmonėms.

SUKURTOS PROGRAMOS STRUKTŪRA

Sukurtos programos pavadinimas: algos.app
Sukurtos programos struktūra:
Pirma

InfDarb

InfDarbForma

PareiguLent

Koeficient

Mokesciai

MokestForma

DUvisa

DUforma

Darbuotojai

DUvieno

ParinktiDar

Darboutojai

DuUata

Nustatymai

ParStambi

ParstForm

ParDetali

ParDetForma

PareiguLent

Return
Return
Programą sudaro: 22 procedūros, 5 duomenų failai.
Duomenų failai:

Darbuot. Šis failas skirtas – saugoti informacijai apie darbuotojus. Šiame faile yra visi duomenys, reikalingi darbuotojo identifikavimui (vardas, pavardė, asmens kodas), taip pat jo atlyginimą nulemiantys faktoriai (užimamos pareigos, darbo užmokesčio koeficientas, vaikų skaičius, darbuotojo invalidumas, darbo etatai, pareigų eiliškumas).

Šį duomenų failą sudaro tokie laukai:
Pavadinimas Tipas Ilgis Formatas Galimos reikšmės
Pavardė String 20 &s20
Vardas String 15 &s15
AsmKodas Decimal 11 &n11
Pareigos Decimal 1.0 &n1
Koef Decimal 10 &n8.3
Vaikai Decimal 2 &n2
Invalidumas String 9 &s9 Sveikas; I gr.; II gr.; III gr.
Etatai Decimal 3 &n2.1
Eiliškumas String 10 &n10 Pirmaeilės; Antraeilės
Šio failo raktai:
Rakto vardas Ar unikalus ? Rakto 1 laukas Rakto 2 laukas Rakto 3 laukas
k1 Ne Pavardė Vardas
k2 Taip AsmKodas

Pareigos. Šiame faile yra saugoma informacija apie darbuotojo užimamas pareigas bei jų kodą. Pareigų kodas yra skirtas tam, kad užimamų pareigų aprašymas neužimtų daug vietos lentelėse, o jas būtų galima identifikuoti pagal kodą.

Šį duomenų failą sudaro tokie laukai:
Pavadinimas Tipas Ilgis Formatas Galimos reikšmės
Kodas Decimal 1.0 &n1
Pareigos String 50 &s50
Šio failo raktai:
Rakto vardas Ar unikalus ? Rakto 1 laukas Rakto 2 laukas Rakto 3 laukas
k1 Taip Kodas
k2 Ne Pareigos

Koef. Šis failas laiko informaciją apie užimamas pareigas bei darbo užmokesčio koeficientą, kuris priklauso nuo užimamų pareigų. Pareigos identifikuojamos pagal kodą, tačiau taip pat saugomas ir pilnas pavadinimas.

Šį duomenų failą sudaro tokie laukai:
Pavadinimas Tipas Ilgis Formatas Galimos reikšmės
PareigKodas Decimal 1.0 &n1
Koeficientas Decimal 10 &n8.3
DetalusPav String 50 &s50
Šio failo raktai:
Rakto vardas Ar unikalus ? Rakto 1 laukas Rakto 2 laukas Rakto 3 laukas
k1 Ne PareigKodas DetalusPav
k2 Ne Koeficientas

Du. Tai failas, kuriame atsispindi darbo užmokesčiai darbuotojams, identifikuojant juos pagal asmens kodą. Jame fiksuojama informacija apie algų išmokėjimo datas, algų dydžius, taip pat žymima, ar darbuotojas jau pasiėmė savo algą.

Šį duomenų failą sudaro tokie laukai:
Pavadinimas Tipas Ilgis Formatas Galimos reikšmės
AsmKodas Decimal 11 &n11
Metai Decimal 4 &n4
Mėnuo Decimal 2 &n2
Alga Decimal 11 &n10.2
ArIsmoketa String 4 &s4 Ne; Taip
AlgaGrynais Decimal 11 &n10.2
AlgaBendra Decimal 11 &n10.2
Šio failo raktai:
Rakto vardas Ar unikalus ? Rakto 1 laukas Rakto 2 laukas Rakto 3 laukas
k1 Ne AsmKodas Metai Menuo
k2 Ne Metai Menuo AsmKodas

Mokest. Šitame faile yra duomenys apie bazines algas ir darbo užmokesčio minimumus, kurie yra diferencijuojami priklausomai nuo darbuotojo invalidumo laipsnio. Taip čia saugomi duomenys apie sodros bei pajamų mokesčių tarifus.

Šį duomenų failą sudaro tokie laukai:
Pavadinimas Tipas Ilgis Formatas Galimos reikšmės
nmin Decimal 11 &n10.2
nmin1 Decimal 11 &n10.2
nmin2 Decimal 11 &n10.2
nmin3 Decimal 11 &n10.2
nminv Decimal 11 &n10.2
bma Decimal 11 &n10.2
bmakoef Decimal 6 &n5.2
sodra1 Decimal 6 &n5.2
sodra2 Decimal 6 &n5.2
pajam Decimal 6 &n5.2
pajam1 Decimal 6 &n5.2
pajam2 Decimal 6 &n5.2
pajam3 Decimal 6 &n5.2
Šio failo raktai:
Rakto vardas Ar unikalus ? Rakto 1 laukas Rakto 2 laukas Rakto 3 laukas
k1 Ne nmin

Duomenų failų ryšiai:

Darbuot Pareigos

Koef

DU

Mokest

VARTOTOJO VADOVAS
Darbo užmokesčio programą sudaro 3 pagrindiniai meniu punktai:
1. Informacija apie darbuotojus
2. Informacija apie mokesčius
3. Darbo užmokestis (visa informacija)
4. Darbo užmokestis (vieno darbuotojo)
5. Darbo užmokestis (vieno mėnesio)
6. Programos nustatymai
7. Darbo pabaiga
Pasirinkus pirmą pagrindinį meniu punktą, galima rasti duomenis, susijusius su darbuotojų identifikavimu:
• pavardę;
• vardą;
• asmens kodą;
• darbo užmokesčio koeficientą.
Po antruoju pagrindiniu meniu punktu slepiasi informacija apie mokesčius bei jų tarifus. Tarp jų:
• pagrindinis neapmokestinamas minimumas (I-III gr. Invalidams, daugiavaikėms šeimoms);
• bazinė mėnesinė alga;
• asistento atlyginimo koeficientas lyginant su BMA;
• socialinio draudimo mokestis (pagrindinis);
• socialinio draudimo mokestis (papidomas);
• pajamų mokestis pagrindinėje darbovietėje;
• pajamų mokestis nepagrindinėje darbovietėje (iki 0.5 pajamų neapmokestinamo minimumo PNM);
• pajamų mokestis nepagrindinėje darbovietėje (0.5 – 1 PNM);
• pajamų mokestis nepagrindinėje darbovietėje (virš 1 PNM).
Trečiajį meniu punktą sudaro visa informacija apie darbo užmokesčius. Ten galima rasti visų darbuotojų darbo užmokesčius išmokėjimui, bendrąsias išlaidas, taip pat patvirtinimą apie algos išmokėjima (ar jau gavo). Laiko identifikavimui vienas punktas žymi datą. Darbuotojo identifikavimui skirti ‘pavardes, vardo’ ir ‘asmens kodo’ laukai.
Ketvirtąjame meniu punkte galima rasti informaciją, konkrečiai susijusią su vienu darbuotoju, kurį galima pasirikti iš pateikiamos lentelės.
Penktasisi punktas skirtas išvesti informacijai už pasirinktą mėnesį.
Šeštąjame programos nustatymų punkte, yra galimybė nustatyti universiteto pareigų klasifikaciją, suskirstant pareigas pagal kodus, taip pat kiekvienai pareigai suteikiant tam tikrą koeficientą. Pareigos savo ruožtu dar gali būti skirstomos pagal kvalifikacijos lygį, kuris taip pat turi įtakos darbo užmokesčio skaičiavimui.
[. bus daugiau .]

Literatūra:
1. Kalčinskas G. Buhalterinės apskaitos pagrindai. – 1996. – 432 p.
2. Stančikas E. Darbo apmokėjimo organizavimas: teorija ir praktika. – Vilnius: VU leidykla, 1990. – 163 p.
3. Dubinas V. Darbo apmokėjimo organizavimas. – Vilnius, 1995. – 72 p.
4. Finansų ministerijos mokymo centras. Lietuvos mokesčių sistema: metodinė medžaiga. – Vilnius, 1996. – 65 p.
5. Respublikos pramonės darbuotojų mokymo centras: Lietuvos Respublikos norminių aktų rinkinys ir komentarai darbo užmokesčio ir kitų socialinių garantijų klausimais. – Vilnius, 1994. – D.4. – 100 p.
6. Informacinis biuletenis: Vilniaus universiteto rektorato leidinys. – Vilnius, 1997. – Nr.4 (159)
7. Informacinių technologijų taikymai: antrosios magistrangų ir doktorantų konferencijos pranešimų tezės. – Kaunas, 1997. – 75 p.

Leave a Comment