Darbo teisės

ĮVADAS

Darbas yra viena svarbiausių ekonominių ir socialinių garantijų. Kiekvienos šiuolaikinės valstybės tikslas darbo teisės šakoje – nustatyti ir efektyviai taikyti tokias teisės normas, kurios užtikrintų darbuotojų saugumą, teisę į poilsį, laisvalaikį, ir atostogas, teisingą apmokėjimą, socialinę apsaugą nedarbo atveju; suteiktų lygias galimybes darbui gauti, nepriklausomai nuo rasės, lyties, socialinės padėties, seksualinės orientacijos, ar kitų individualių, su darbo rezultatais nesusijusių savybių; griežtai apibrėžtų darbuotojo ir darbdavio pareigas bei teises; užkirstų kelia nelegaliam ir priverčiamajam darbui.
Darbo sutartis yra ta darbo teisės dalis, kuri reguliuoja daarbuotojo ir darbdavio santykius. Darbo sutarties surašymo faktas garantuoja, kad abiejų sutarties šalių interesus ir teises gins Lietuvos Respublikos įstatymai.
Lietuvos Respublikos Konstitucija skelbia, kad žmogus gali laisvai pasirinkti darbą . Darbo sutarties įstatymas užtikrina, kad tas darbas visada turi būti paremtas darbo santykių šalių lygybe , ir kad nebūtų tos pusės, kuri neteisėtomis priemonėmis, išnaudodama kitus individus, tenkintų savo savanaudiškus tikslus, tuo pat metu neatlikdama savų įsipareigojimų.
Šis rašto darbas susideda iš keturių dalių. Pirmojoje bendrais bruožais apibūdinama darbo teisė, jos padėtis Liietuvoje. Kitos trys dalys pasakoja apie Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą – kaip sudaroma, keičiama ir baigiama (nutraukiama) darbo sutartis, kokios priemonės užkerta kelią darbdavių bei darbininkų savivalei, kai šie nesilaiko sutartų sąlygų.

I. DARBO TEISĖ

1.1. DARBAS. DARBO TEISĖ

Darbo teisės normos reguliuoja visuomeninius sa

antykius, atsirandančius dirbant arba labai glaudžiai susijusius su darbu. Darbas – tam tikru laikotarpiu reikalinga, tinkama ir tikslinga žmogaus veikla. Darbas – tai ne tik fizinių ir biologinių žmogaus gebėjimų panaudojimas. Paskutinių amžių technikos revoliucija įvedė jau seniai praktikoje įgyvendintą, tačiau ilgai neįvardytą intelektinės veiklos sąvoką. Galima teigti, kad veikla, neturinti minėtų ypatybių, nėra darbas.
Elementai, apibūdinantys darbo procesą:
a) tikslinga veikla – tikslingas fizinių, dvasinių, protinių gebėjimų realizavimas;
b) darbo objektas – dalykai, kuriuos žmogus daro dirbdamas;
c) darbo priemonės, kuriomis žmogus veikia darbo objektą.
Darbo objektas ir darbo priemonės yra ne tik būtini darbo proceso elementai, bet ir tam tikros nuosavybės formos objektas. Todėl yra labai glaudus darbo santykių ir turtinių santykių ryšys, nes dirbdami žmonės sueina į tam tikrus santykius su darbo objektų ir priemonių savininkais. Darbo teisė, kaip attskira teisės šaka, susiformavo labai vėlai. Dar nuo romėnų laikų manyta, kad atskiros darbo teisės nėra, o darbo santykius reguliuoja civilinės ar komercinės teisės normos; darbo sutartis laikyta viena civilinių teisių sutarčių (romėnų teisėje tai buvo paslaugų nuomos sutartis).
Darbo teisės objektas – visuomeniniai darbo santykiai. Tačiau darbo teisė reguliuoja
ne visus darbo santykius, o tik tokius, kai darbo jėgos panaudojimas tiesiogiai veikia jos turėtojo asmenybę.
Darbo teisė – tai teisės šaka, kuri reguliuoja siaurai suprantamus visuomeninius darbo santykius ir glaudžiai su jais susijusius ki
itus visuomeninius santykius. Yra du klasikiniai teisinio reguliavimo metodai:
a) civilinis teisinis;
b) administracinis teisinis.
Civilinis teisinis metodas remiasi santykių dalyvių lygybe, savarankiškumu ir santykių dispozityvumu, tuo tarpu administracinis teisinis metodas remiasi teisinės apyvartos subjektų pavaldumu vienas kitam.
Darbo teisėje taikomi ir civilinio teisinio, ir adminisracinio teisinio metodų, būdai ir priemonės; pavyzdžiui, sudarydami darbo sutartį visuomeninių santykių subjektai yra lygiateisiai, o darbuotojas, įsitraukęs į darbą, tampa pavaldus jo organizatoriaus valiai.
Tai įrodo, kad darbo teisės metodas turi ir viešosios, ir privatinės teisės metodų bruožų.
Darbo teisė reguliuoja ir valstybės tarnautojų darbą. Valstybės tarnautojai, vykdydami savo funkcijas, yra administracinės teisės subjektai ne esant santykiams su valstybės institucija, kurioje tarnauja, o santykiams su gyventojais, įstaigomis ir pan.
Pavyzdžiui, tarp mokesčių inspekcijos pareigūno ir piliečio susiklosto administraciniai santykiai, kuriuos reguliuoja administracinė teisė, tuo tarpu mokesčių inspekcijos ir joje dirbančio mokesčių inspektoriaus santykius reguliuoja darbo teisė.
Pasaulyje įsigalėjusios dvi teisinės sistemos:
a) anglosaksų (pagrindinis norminės teisės šaltinis yra teismo precedentas);
b) kontinentinė (pagrindinis norminės teisės šaltinis – norminis aktas).
Kontinentinės teisės šalyse (taigi, ir Lietuvoje), įstatymų leidėjas prognozuoja ir modeliuoja galimą situaciją ir priima atitinkamus teisės aktus; dėl šios priežasties galimas teisės normų sisteminimas, kai nustatoma teisinė jų galia, tarpusavio priklausomybė. Praktinė sisteminimo reikšmė ta, kad tada patogiau naudotis teisės normų visuma.
Darbo teisės sistema, palyginti su kitomis teisės šakomis, turi ypatumų. Da
arbo teisė reguliuoja ne tik individualius darbuotojo ir darbdavio darbo santykius, bet ir darbuotojų bei darbdavių asociacijų santykius, darbdavių asociacijų santykius su valstybinėmis organizacijomis.
Darbo teisę apibūdina trys opcijos:
a) teisės normos, reguliuojančios bendruosius darbo teisės klausimus;
b) teisės normos, reguliuojančios kolektyvinius darbo santykius;
c) teisės normos, reguliuojančios individualius darbo santykius.
Normos, reguliuojančios visuomeninius darbo santykius, sudaro darbo teisės institutą. Egzistuoja šie darbo teisės institutai: piliečių įdarbinimo, darbo sutarties, darbo ir poilsio laiko, darbo užmokesčio, darbo saugos, darbo drausmės, materialiosios atsakomybės, individualių darbo ginčų, kolektyvinės sutarties ir kt.
Darbo teisę, priklausomai nuo to, ar institutai apima visą teisės šaką, ar reguliuoja atskiras visuomeninių santykių grupes, ar tik atskirus grupės vienetus, galima suskirstyti taip:
a) bendroji dalis – ją sudaro bendrieji darbo teisės dalykai, konkretizuojami tam tikrais darbo teisės institutais (pvz. darbo teisės subjektai, darbo sutartis ir t.t.);
b) kolektyviniai darbo santykiai – šiai grupei priklauso profesinių sąjungų, kolektyvinių sutarčių, kolektyvinių darbo ginčų reguliavimo institutai;
c) individualūs darbo santykiai – šios grupės teisės normos reguliuoja individualius darbuotojo santykius su darbdaviu.
Taigi, darbo teisė, nors ir susiformavusi gan vėlai (gal tiksliau būtu pasakyti vėlai atsiskyrusi nuo civilinės teisės), tačiau yra nagrinėjama ir aiškinama skirtingais aspektais. Pačios darbo teisės dalinimas į smulkesnes dalis taip pat yra labai painus ir įvairiakryptis. Labai svarbu tobulinti ir globalizuoti (t.y. taikyti platesniam kontingentui panašesnes, standartizuotas) darbo teisės no
ormas, ypač kai tirpsta sienos tarp vastybių ir (konkrečiai – Europos Sąjungoje) einama prie bendrų standartų ir galimybių.

1.2. DARBO TEISĖ LIETUVOJE

Lietuvos įstatymų leidėjai susidurdavo ir dabar susiduria su problema – ar priimti tam tikrą darbo kodeksą, kuris susistemintų darbo teisė, ar kaip ir anksčiau leisti atskirus įstatymus. Pereinamuoju laikotarpiu pasirinktas atskirų įstatymų leidimo kelias, tačiau negalima sakyti, kad šis kelias yra teisingiausias.
Visų pirma daugėlis darbo teisės normų yra prastai suderintos tarpusavyje, skirtinguose įstatymuose vartojamos skirtingos sąvokos, juose daug spragų ir nesusipratimų, nes juos rengė skirtingos darbo grupės, su skirtingais požiūriais į darbo teisę; egzistuoja teisės normos, neatitinkančios tikrovės, įstatymuose apstu trūkumų.
Siūlomi keli Lietuvos darbo įstatymų organizavimo lygio kėlimo būdai:
a) normų kodifikavimas – visų įstatymų sujungimas į vientisą kodeksą; keičiant viena normą, reikėtų taisyti visą norminį aktą;
b) normų inkorporavimas – surinkimas į vieną rinkinį, susisteminant pagal tam tikrus tikslus, sritis ir t.t., galėtų būti atliktas įstatymų leidėjų arba teisininkų profesionalų.
Kad ir kaip bebūtų, abu būdai perša viena mintį – normų apjungimas būtinas. Kol tai nepasiekta, po susidurimo su sunkumais, sukeltais įstatymų nenuoseklumo, imamasi įstatymų tobulinimo ir keitimo; per dažnos įstatymų mutacijos nėra geras reiškinys, nes kinta veiklos, ribojamos įstatymo, erdvė ir automatiškai komplikuojasi pačio įstatymo įsisavinimas visuomenėje. Ne išimtis ir vienas darbo teisės institutų – darbo sutarties įstatymas.

II. DARBO SUTARTIS

2.1. DARBO SUTARTIES RENGIMO METU IŠKILUSIOS PROBLEMOS

Darbo sutartis – vienas pagrindinių darbo teisės institutų. Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas buvo priimtas 1991 metų lapkričio 7 dieną. Jį parengė Vilniaus universiteto Darbo teisės katedra. Rengiant įstatymą buvo susidurta su kai kuriomis problemomis.
Visų pirma buvo diskutuojama, ar būtina įstatyme pateikti išsamų darbo sutarties nutraukimo pagrindų sąrašą. Egzistavo dvi nuomonės, kurių viena atstovavo darbininkų, kita – darbdavių interesus. Pasirinktas variantas – įstatyme buvo įtvirtinta nuostata, kad atleidimas darbdavio valia gali būti vykdomas tik įstatymo numatyta tvarka .
Kita problema – darbo sutarties būtinosios sąlygos. Rengiant įstatymą buvo manoma, kad pakanka numatyti dvi sąlygas: darbo vietą ir darbo funkciją, tuo pačiu įstatymas numatytų darbuotojo pareigas – dirbti sutartą darbą ir paklusti vidaus tvarkai, bei darbdavio pareigą – sudaryti tinkamas darbo sąlygas. Jau svarstant įstatymą aukščiausiu lygiu, buvo pradėta kalbėti apie tai, kad kaip vieną iš sąlygų būtina nurodyti ir darbo apmokėjimą, iš pradžių buvo sutarta tik dėl darbo apmokėjimo sąlygų (t.y. ne konkretaus atlygio, išreikšto konkrečia pinigų suma nurodymo, o tik pačių sąlygų, kokia sistema atlyginimas bus išmokamas), tačiau 1996 metais balandžio 17 dieną patvirtintoje tipinėje darbo sutarties formoje reikalaujama nurodyti darbo užmokesčio sumą. Tokiu būdu iškyla problemų su biudžetinėmis įstaigomis, nes darbo užmokestis jose nustatomas valstybės ir dėl jo nesitariama, todėl išeina, kad darbo sutartis negali būti sudaroma.
Taip pat buvo svarbus darbo sutarties formos klausimas – ar reikia sutartį sudaryti raštu, ar užtenka ir žodinio susitarimo. Siūlyta įstatyme numatyti, jog “darbo sutartis paprastai sudaroma raštu“, tačiau galiausiai nuspręsta, kad sutartis turi būti surašyta raštu, pagal tam tikrą iš anksto patvirtintą formą ; sutarties sudarymo faktas turi būti pažymėtas specialiame įmonės žurnale .
Nors šis įstatymas turėjo būti taikomas visais darbo sutarčių sudarymo, nutraukimo ir pakeitimo atvejais, tačiau to padaryti nepavyko, todėl įstatyme numatyta, kad darbo sutarties ypatymus su tam tikrais darbuotojais ir tam tikrose įmonėse, gali numatyti ir kiti Lietuvos Respublikos įstatymai, jei jie neprieštarauja darbo sutarties įstatymui . Taigi dabartinis darbo sutarties įstatymas nusako tik bendruosius šio instituto principus.

2.2. DARBO SUTARTIES SĄVOKA

Darbo sutartis, kaip skelbia darbo sutarties įstatymas, yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas nustatytai vidaus darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje, kituose norminiuose aktuose ir šalių susitarimu .
Šiame apibūdinime yra du požymiai, kurie skiria darbo sutartį nuo kitų sutarčių:
Darbuotojas turi dirbti tam tikrą darbą, arba eiti tam tikras pareigas, darbo metu, t.y., atlikti darbo funkciją. Šiuo požymiu sutartis skiriasi nuo civilinių sutarčių, kuriomis įsipareigojama atlikti tam tikrą apibrežtą užduotį.
Atlikdamas darbo funkciją, darbuotojas turi laikytis vidaus darbo tvarkos, ir paklusti darbdavio nurodymams. Šalių pavaldumas darbo teisėje yra būtina darbo organizavimo prielaida.

2.3. DARBO SUTARTIES ŠALYS

Darbo sutarties šalys yra darbuotojas ir darbdavys. Kolektyvinės darbo sutarties sudarymo atveju darbuotojams atstovauja profesinė sąjunga. Darbuotojas – tai fizinis asmuo, kuris realizuodamas savo fizinius ir protinius sugebėjimus, atlieka sutartyje numatytą darbo funkciją. Darbuotojas – nuolatinis Lietuvos gyventojas, sulaukęs 16 metų . Tam tikriems darbams, kurių sąrašas tvirtinamas Lietuvos Respublikos žmonių saugos darbe įstatymo nustatyta tvarka, atlikti gali būti priimami asmenys, sulaukę 14 metų ir pagal sveikatos būklę galintys atlikti darbą, esantį šiame sąraše. Tokiu atveju nepilnamečius galima priimti tik su vieno iš tėvų ar kito faktiškai juos globojančio asmens ir mokyklos, kurioje mokosi nepilnametis, sutikimu, tik tada, jei darbas nekliudo jiems lankyti mokyklą .
Darbdavys yra ta darbo sutarties šalis, kuri turi suteikti darbą, mokėti sutartą užmokestį bei užtikrinti įstatyme ir kituose susitarimuose numatytas darbo sąlygas. Darbdaviai pagal šį įstatymą yra visų rūšių įmonių, įstaigų, organizacijų (toliau – įmonės) savininkai, jų vadovai, paskirti, išrinkti ar kitokia tvarka įgiję įgalinimus pagal atitinkamų įmonių, tarp jų ūkinių bendrijų ir individualių (personalinių) įmonių, įstatymus (įstatus, nuostatus, steigimo dokumentus) įmonės vardu sudaryti, pakeisti ir nutraukti darbo sutartį, atlikti kitokius veiksmus vykdant darbo įstatymų nuostatas, taip pat ūkininkai, sudarę darbo sutartį su bent vienu fiziniu asmeniu. Kai darbo sutartis sudaroma tarp fizinių asmenų patarnavimo darbams atlikti, darbdavys yra fizinis asmuo .
Įstatymas taip pat suteikia darbdaviui teisę turėti atstovą . Ši darbo sutarties įstatymo dalis turi viena niuansą. Pagal Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Senato išaiškinimą, darbdavys yra taip pat ir įmonininkas (fizinis arba juridinis asmuo), taip pat į bendrovę (bendriją) susijungę keli fiziniai ar juridiniai asmenys . Painu tampa tada, kai, pavyzdžiui, darbuotojas turi pasirašyti sutartį su UAB, kuri turi kelis ar net keliolika savininkų. Neaišku kas sudaro sutartį, o tuo pačiu ir, kas yra darbdavys – įmonės vadovas, ar įmonė. Kad ir kas pasirašo sutartį, jos šalys yra darbuotojas ir įmonė, kadangi pareigos kyla įmonei, o ne asmeniui, tai darbdavys šiuo atveju yra įmonė, nors įstatymas teigia, kad darbdavys yra įmonės savininkas arba vadovas .

2.4. DARBO SUTARTIES TURINYS

Darbo sutarties turinys yra darbuotojo ir darbdavio susitarimu nustatytos jų teisės ir įsipareigojimai . Turinys – tai sąlygos arba susitarimai, kuriais tos teisės ir įsipareigojimai yra apibrėžti. Norminiu aktu arba šalių susitarimu nustatomos sąlygos skirstomos į būtinąsias ir papildomas.
Būtinosios yra tos sąlygos, dėl kurių, esant šalių nesutarimui, sutartis laikoma nesudaryta. Šios sąlygos yra dviejų rūšių – privalomos visoms darbo sutartims (be kurių bet kuri sutartis negalioja), ir privalomos, kad galiotų tam tikra darbo sutartis (taikytina sezoninėms darbo sutartims).
Papildomos sąlygos yra vìsos nebūtinos darbo sutarties galiojimui sąlygos. Dėl jų tariamasi konkrečiais atvejais, tačiau darbo sutartis, nepriklausomai ar susitarimas bus pasiektas, ar ne, galios.
Šalys negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojo padėtį palyginti su ta, kurią nustato Lietuvos Respublikos įstatymai .
Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatyme nurodytos trys būtinosios sąlygos:
a) darbo vieta;
b) darbo funkcija:
c) darbo apmokėjimo sąlygos.
Darbo sutartyje būtina nurodyti darbuotojo darbo vietą. 1996 metų balandžio 7 dieną paskelbtame Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo papildyme buvo patvirtinta tipinė darbo sutarties forma, kurioje reikalaujama nurodyti konkrečią darbo vietą (konkrečiau – padalinį). Iki tol buvo nurodoma tik darbovietė, o darbo vietą buvo būtina nurodyti tik esant šalių susitarimui.
Tipinėje darbo sutarties formoje darbo funkcija apibrėžiama nusakant darbo, pareigų pavadinimą, kvalifikacinę kategoriją; jei asmuo priimamas mokinio pareigomis, tai irgi turėtų būti pažymėta. Ši sąlyga sukelia šiokių tokių nesklandumų, nes darbdavys, siekdamas naudos sau, stengiasi, kad darbuotojo funkcijų sąrašas daugiau ar mažiau būtų nebaigtinis. Darbuotojas, savo ruožtu, siekia, kad funkcijų būtų kuo mažiau. Užsienio investitoriams siauras darbo funkcijų apibrėžimas išvis nepriimtinas, todėl ši problema kartais sprendžiama įmonės vidaus darbo taisyklėse aprašant visas darbuotojo funkcijas.
Kaip jau minėjau, dėl trečiosios, darbo apmokėjimo sąlygos, buvo ilgai ginčijamasi, kol galiausiai, 1996 metų balandžio 17 dieną patvirtinta tipinė darbo sutarties forma
nutraukė visus disputus. Į šią formoje buvo įtrauktas reikalavimas, kad darbo sutartyje
būtų nurodomas konkretus darbo užmokestis.
Be šių būtinųjų sąlygų, darbo sutartyje gali būti nurodoma ir viena iš dažniausiai sutinkamų papildomų sąlygų – išbandymo terminas. Jo paskirtis – suteikti sąlygas ir vienai ir kitai šaliai įsitikinti, ar sutarties turinys jas tenkina, t.y. leisti darbdaviui
patikrinti darbuotoją, ar šis gali atlikti sutartą darbo funkciją, o darbuotojui įsitikinti, ar darbas atitinka jo galimybes. Ši papildoma sąlyga turi būti nurodyta darbo sutartyje. Tam tikrų darbuotojų kategorijoms tas nėra netaikoma (asmenims iki 18 metų; asmenims, darbdavių susitarimu perkeliamus dirbti iš kitos įmonės; asmenims, kurie turi būti įdarbinti į kvotomis nustatytą darbo vietų skaičių; asmenims, priimamiems konkurso būdu arba išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus; kitais įstatymų numatytais atvejais) . Ši sąlyga vienareikšmiškai naudinga darbdaviui, nes jis, esant nepatenkinamiems darbuotojo darbo rezultatams, supaprastinta tvarka, remiantis Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 14 straipsniu, gali nutraukti darbo susitarimą (sutartį), nemokant išeitinės pašalpos. Tačiau darbuotojas, manantis, jog darbdavys jo darbą vertino neobjektyviai, gali kreiptis į teismą. Maksimali išbandymo termino trukmė – ne ilgiau trys mėnesiai, jei įstatymas nenumato kitaip .
Gali būti sudaroma terminuota darbo sutartis, tačiau ji darbuotojui nenaudinga, nes jos nutraukimas, jei inicijuojamas iš darbuotojo pusės, yra labai komplikuotas; darbdavys, besibaigiant sutarties galiojimo terminui, gali ją nutraukti, nesilaikydamas jokių garantijų. Maksimalus tokios sutarties terminas yra penki metai . Jis nustatomas šalių susitarimu arba yra numatytas įstatymuose.

2.5. DARBO SUTARTIES FORMA IR JOS SUDARYMO TVARKA

Darbo sutarties formą reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 17 straipsnis. Pagal jį, darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl būtinųjų sąlygų. Ji sudaroma raštu, pagal tipinę formą, kuri nustatyta Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 1996 metų balandžio 17 dienos pakeitimu. Sutarties sudarymas pagal šią formą turi trūkumų, nes įstatymas nenumato padarinių, nesilaikant rašytinės formos.
Kad darbuotojas galėtų sudaryti darbo sutartį, jis turi atitikti įstatymo nustatytus reikalavimus. Visų pirma jis turi pateikti asmenį liudijantį dokumentą(asmenybės, teisinio statuso ir amžiaus nustatymui), taip pat, pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą, darbdavys turi teisę pareikalauti iš darbuotojo, jei darbas į kurį jis bus priimtas, reikalauja tam tikro išsimokslinimo, profesinio pasirengimo ar sveikatos būklės, tai patvirtinančius dokumentus . Jei darbuotojas nepilnametis, jis turi pateikti gimimo liudijimą, mokyklos, kurioje jis mokosi, ir vieno iš tėvų ar kito jį faktiškai auginančio asmens raštišką sutikimą. Karo prievolininkai privalo pateikti dokumentus, kad jie yra įsirašę į karinę įskaitą vietinėse teritorinėse karinėse įstaigose pagal jų gyvenamąją vietą .
Darbuotojas taip pat turi pateikti ir socialinio draudimo pažymėjimą, kuriame darbdavys, nustatyta tvarka daro įrašus. Socialinio draudimo pažymėjimas yra svarbiausias dirbančio asmens dokumentas, jame yra visa informacija apie visus darbuotojo legaliai dirbtus darbus, jų stažą, socialinio draudimo įmokų mokėjimą. Jei darbuotojas neturi socialinio draudimo pažymėjimo, darbdavys išduoda pažymą jam gauti.
Darbdavys taip pat turi teisę pareikalauti ir kitų įstatymuose numatytų dokumentų .

2.6. NELEGALUS DARBAS

Nelegalaus darbo problema Lietuvoje nėra tokia aktuali, kaip Vakarų valstybėse. Lietuvos ekonominis lygis nėra toks aukštas, kad viliotų geresnio gyvenimo beieškantį Azijos ar Afrikos bėdžių. Patys Lietuvos piliečiai vis dažniau ir dažniau ieško skalsesnės duonos valstybėse, įvairiais antiįstatyminiais kanalais priimančiose pigią ir našią darbo jėgą. Bet kuriuo atveju, Lietuvai, ateityje tapsiančiai Europos Sąjungos nare, ir rytine šios unijos siena, nelegalaus darbo lygio mažinimas ir žemo lygio išlaikymas bus itin svarbus. Ar nedirbamas nelegalus darbas, Lietuvoje kontroliuoja Valstybinė darbo inspekcija prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos. Nelegalus darbas, pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 171 straipsnį, yra darbas dirbamas nesudarius darbo sutarties su darbdaviu ar jo įgaliotu asmeniu, išskyrus atvejus, kai pagal kitus teisės aktus nebūtina sudaryti darbo sutartį. Nelegaliu taip pat laikomas darbas, atliekamas pagal rangos ar kitokias ūkines-komercines sutartis, neįsteigus įmonės ar neturint patento, išskyrus darbą pagal autorines sutartis, taip pat darbas dirbamas užsienio valstybių piliečių ir asmenų be
pilietybės nesilaikant jiems teisės aktų nustatyto įsidarbinimo tvarkos.
Darbdaviai ar jų įgalioti asmenys, leidę dirbti nelegalų darbą, taip pat nelegalų darbą dirbantys asmenys atsako įstatymų nustatyta tvarka .

2.7. PRIĖMIMO Į DARBĄ RIBOJIMAI IR ĮSIDARBINIMO GARANTIJOS

Darbo teisės ribojimai yra nustatyti Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 18 straipsnyje. Šie ribojimai taikomi tik tarnautojams. Tarnyba vienoje įstaigoje ribojama tik tada, kai vienas giminaitis yra tiesiogiai pavaldus kitam. Ribojimai taikomi tik įstatyme išvardintiems asmenims, kurių pateikiamas sąrašas išsamus. Tačiau yra išimčių, sukurtų Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1996 metų liepos 29 dienos nutarimu Nr. 901. Remiantis šiuo nutarimu, leidžiama derinti pareigas ir giminaičių darbo ribojimas netaikomas:
a) darbuotojams, einantiems renkamas pareigas,
b) sveikatos priežiūros įstaigų gydytojams,
c) farmacijos ir viduriniajam bei jaunesniajam medicinos personalui, dirbančiam kaimo vietovėse,
d) švietimo sistemos įstaigų pedagogikos darbuotojams, bibliografams ir bibliotekininkams,
e) aukštesniųjų žemės ūkio mokyklų ir žemės ūkio mokyklų pedagogams,
f) vadovaujantiesiems valstybinės miškų tarnybos darbuotojams ir specialistams, dirbantiems kaime,
g) valstybinės hidrometeorologijos tarnybos darbuotojams,
h) valstybinių geologijos tarnybų darbuotojams.
Darbo sutartyje numatytos ir įsidarbinimo garantijos, arba garantijos sudaryti darbo sutartį. Pagal šios sutarties antrojo straipsnio šeštąjį punktą, draudžiama atsisakyti priimti į darbą asmenį, dėl jo lyties, rasės, tautybės, pilietybės, politinių įsitikinimų, pažiūros į religiją ir kitų aplinkybių, susijusių su dalykinėmis darbuotojų savybėmis.
Taip pat draudžiama nepriimti į atitinkamoms gyventojų kategorijoms rezervuotas vietas , esant raštiškam darbdavių susitarimui dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbą , kitais įstatymo numatytais atvejais.
Teismui nustačius, kad atsisakymas priimti yra neteisėtas, darbdavys privalo priimti
asmenį į darbą, nuo jo kreipimosi dėl įdarbinimo dienos, ir sumokėti už tą laiką minimalaus darbo užmokesčio dydžio kompensaciją .

III. DARBO SUTARTIES KEITIMAS

Pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 20 straipsnį, darbuotojas neturi teisės be darbdavio ar jo įgalioto asmens sutikimo pavesti atlikti savo darbą kitam asmeniui. Darbdavys negali reikalauti iš darbuotojo atlikti darbo, dėl kurio nebuvo susitarta darbo sutartyje. Tad norint darbuotojui suteikti papildomų funkcijų, būtina papildyti darbo sutartį. Darbo sutartis reguliuoja gamybinius santykius. Turint omenyje tai, kad technologijos nuolat tobulėja, darbo sutartį galima keisti dviem atvejais:
a) pasikeitus vienai iš šalių,
b) pakeitus darbo sutarties turinį.
Sutarties šalis pasikeičia tik pasikeičiant darbdaviui, nes darbuotojo pasikeitimas reiškia jo sutarties nutraukimą. Pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 32 straipsnį, pasikeitus įmonės sąvininkui, steigėjui, pavadinimui, darbuotojo darbo santykiai tęsiasi.
Darbo sutarties turinys keičiamas šalių susitarimu. Įmanomos išimtys, kai darbo sutarties turinys keičiamas vienos iš šalių, arba nė vienai iš šalių neatstovaujančios institucijos nutarimu. Lietuvos Respublikos įstatymai numato, kad tai daryti be šalių sutikimo galima nušalinant nuo darbo, draudžiant eiti tam tikras pareigas, taikant drausmines nuobaudas ir kitais atvejais.

3.1. PERKĖLIMAS Į KITĄ DARBĄ DARBDAVIO VALIA

Darbo sutarties įstatyme numatyti keli atvejai, kai darbdavys savo iniciatyva gali perkelti darbuotoją į kitą darbą. Darbuotojo sutikimas yra nereikšmingas, nesutikti šiais išskirtiniais atvejais, darbuotojas negali, nes tai būtų traktuojama kaip darbo drausmės pažeidimas. Atvejai, kai išskirtine tvarka darbuotojas gali būti perkeliamas į kitą darbą toje pačioje įmonėje, arba į kitą įmonę, esančią toje pačioje teritorijoje, ne ilgesniam kaip vieno mėnesio laikotarpiui, yra šie: kai reikia užkirsti kelią gaivalinei nelaimei ar gamybinei avarijai, ją likviduoti arba nedelsiant pašalinti jos padarinius,
užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, gesinti gaisrą ar neleisti jam išplisti . Jei darbdavys, esant tokiomis sąlygoms, remiantis ne nuo darbuotojo priklausančiomis priežastimis, sumažina jam darbo užmokesti, toks darbdavio poelgis pripažįstamas begalis, ir darbuotojui paliekamas senasis užmokestis . Įstatymas nurodo vienintėlį draudimą – aplinkybę, kuriai esant aktyviai, laikinas perkėlimas į kitą darbą yra neįmanomas. Ta aplinkybė – sveikatos saugumas neužtikrinimas, t.y. darbdavys negali perkelti darbuotojo į darbą, galintį pakenkti jo sveikatai .
Taip pat yra dar keletas atvejų, kai darbuotojas gali būti perkeliamas į kitą darbo vietą, tačiau esant vienos šalies siūlymui, o kitos sutikimui. Tai tarpinė padėtis tarp perkėlimo šalių susitarimu, ir perkelimo darbdavio iniciatyva. Toks perkėlimas yra dažniausiai taikomas esant prastovai .
3.1.1. PRASTOVA

Prastova ne dėl darbuotojo kaltės, remiantis Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 241 straipsniu, yra padėtis įmonėje, kai darbdavys neduoda darbuotojui darbo sutartyje sutarto darbo, dėl tam tikrų objektyvių priežasčių.
Prastova, priklausomai nuo jos trukmės turi būti atitinkamai pažymima. Kaip minėjau, esant prastovai, darbdavys gali inicijuoti darbuotojo perkelimą į kitą darbą, atitinkantį jo profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Perkelimas gali ir neatitikti šių kriterijų, tačiau tada būtinas darbuotojo sutikimas. Priklausomai nuo susidariusių sąlygų, darbuotojas, esant prastovai, gauna atitinkamą atlygį.

3.2. PERKĖLIMAS Į KITĄ DARBĄ DARBUOTOJO VALIA

Perkėlimą į kitą darbą darbuotojo iniciatyva numato ir reguliuoja Lietuvos Respublikos žmonių saugos darbe įstatymas. Tereikia paminėti, kad darbuotojas gali prašytis perkeliamas į kitą darbą, siekiant apsaugoti žmogaus sveikatą, išsaugoti sveikus šeimos santykius, užtikrinti vaikų auklėjimą. Priklausomai nuo konkretaus atvejo, perkėlimas gali būti privalomas arba sąlyginis. Apie darbo užmokesčio pokyčius, įvykus darbuotojo perkėlimui pačio darbuotojo valia, įstatymuose nėra užsimenama. Perkeliant šalių susitarimu, susitariama ir dėl atlyginimo.

3.3. DARBO SĄLYGŲ KEITIMAS

Darbo sąlygų keitimas signalizuoja, kad keičiamos tik papildomos darbo sutarties
sąlygos (darbo režimas, kompensacijos, lengvatos). Kai sąlygų keitimas yra gamybos, technologijos ar reorganizavimo pasekmė, darbuotojas gali būti perkeliamas be jo paties sutikimo; tokiu atveju, apie jo perkėlimą būtina informuoti prieš mėnesį, idant jis galėtų, esant reikalui, persikvalifikuoti ir prisitaikyti prie naujų sąlygų. Jei darbuotojas atsisako dirbti, pasikeitus darbo sąlygoms, jis gali būti atleistas .

IV. DARBO SUTARTIES PASIBAIGIMAS

Darbo sutarties pasibaigimas yra teisinių darbo santykių pabaiga. Egzistuoja kelios sąvokos, susijusios su šiuo reiškiniu: darbo sutarties nutraukimas, darbo sutarties pasibaigimas, atleidimas iš darbo. Darbo sutarties pasibaigimo sąvoka apima visus atvejus, kai baigiasi darbo sutarties šalių teisės ir pareigos. Darbo sutarties nutraukimas – tai toks darbo sutarties pasibaigimo atvejis, kai sutartis pabaigiama vienos arba abiejų šalių valia. Atleidimas iš darbo yra darbo sutarties pasibaigimo rezultatas. Darbo sutarties socialinė reikšmė didelė. Ji yra pagrindinė asmens teisės į darbą įteisinimo forma. Jos pasibaigimas yra bene detaliausiai išnagrinėtas ir įstatymo sutvarkytas darbo teisės klausimas.
Darbo sutartis gali būti pabaigta (nutraukta), tik Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatyme nurodytais pagrindais. Šių pagrindų sąrašas yra išsamus ir baigtinis .
Darbo sutarties pasibaigimo pagrindus galima suskirstyti į:
a) bendruosius (taikomus visiems darbuotojams),
b) specialiuosius (taikomus tam tikrų kategorijų darbuotojams).
Darbos sutarties pasibaigimo pagrindai gali būti grupuojami pagal šalių valią. Darbo sutartis pasibaigia šalių susitarimu, darbuotojo iniciatyva, darbdavio iniciatyva ir valia, įgaliotosios institucijos reikalavimu (asmenų, nepriklausančių nė vienai šaliai iniciatyva). Tai bendriniai sutarties pasibaigimo fundamentai. Konkretūs pagrindai yra išvardinti Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 26 straipsnyje.

4.1. DARBO SUTARTIES PASIBAIGIMAS ŠALIŲ SUSITARIMU

Darbo sutarties pasibaigimas šalių susitarimu yra pats elementariausias, paprasčiausias ir natūraliausias sutarties pasibaigimo pagrindas. Praktikoje šiuo būdu naudojamasi retai, tačiau esant tokioms aplinkybėms, kai asmuo dėl tam tikrų priežasčių (dažniausiai psichologinių, susijusių su darbo vieta ir ją veikiančiais veiksniais), negali taip gerai vykdyti savo įsipareigojimų kaip galėtų esant kitokiai, jam palankesnei situacijai, ir kai abi darbo sutarties šalys tai supranta, toks būdas yra normaliausias ir dažniausiai taikomas.
Darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu tvarka yra nurodyta Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatyme. Pagal jį, viena darbo sutarties šalis gali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti sutartį šalių susitarimu. Kita šalis, jei ji sutinka su pasiūlymu, per penkias kalendorines dienas turi apie tai pranešti šaliai, pateikusiai pasiūlymą nutraukti darbo sutartį. Sutarusios nutraukti sutartį, šalys taip pat susitaria, nuo kurio laiko ji nutraukiama, ir dėl kitų sutarties nutraukimo sąlygų (kompensacijų, nepanaudotų atostogų suteikimo ir kt.) .
Jei antroji šalis per šio straipsnio pirmojoje dalyje nustatytą laiką nepraneša, kad ji sutinka nutraukti sutartį, tai laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu yra atmestas .
Įstatyme numatytas atvejis, kai darbuotojas perkeliamas į kitą įmonę darbdavių susitarimu ir darbuotojo sutikimu. Tasi yra trijų šalių valios pavyzdys. Tokia situacija susiklosto parduodant dalį įmonės turto, įmonę reorganizuojant, esant jos prastovai.
Darbo sutarties termino pasibaigimas laikomas darbo sutarties pasibaigimu šalių susitarimu, nes šalys iš anksto susitaria, jog darbo sutartis pasibaigs suėjus sutarties terminui. Termino suėjimas automatiškai sutarties nenutraukia, nes reikia, kad darbuotojas paliktų darbą, arba darbdavys jį iš jo atleistų – kitaip ši sutartis, remiantis Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 11 straipsniu, taps neterminuota.

4.2. DARBO SUTARTIES PASIBAIGIMAS DARBUOTOJO INICIATYVA

Darbo sutarties pasibaigimas darbuotojo iniciatyva išreiškia tik vienos šalies valią. Taisyklių, kurios yra darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva pagrindas, nustatymas skiriasi priklausomai nuo darbo sutarties rūšies, ir nuo darbo sutarties nutraukimo priežasčių.
Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika kalendorinių dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytas ir trumpesnis įspėjimo terminas. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti atleidimą.
Jei praėjus keturiolikai dienų darbdavys darbo sutarties nenutraukia, o darbuotojas dirba toliau, tai kad nutrauktų darbo sutartį, darbuotojas turi paduoti naują pareiškimą.
Darbo sutartį nutraukiant darbuotojo pareiškimu dėl svarbios priežasties, keturiolikos dienų terminas netaikomas. Įstatymas nurodo dvi svarbias priežastis – ligą ir invalidumą, tačiau priežasčių sąrašas nėra baigtinis.
Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 281 straipsnis numato, kad darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, taip pat terminuotą darbo sutartį, sudarytą ilgesniam kaip 6 mėnesių laikui, kai jo darbo vietoje darbo sutartyje nustatytu darbo laiku prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip 30 dienų iš eilės arba kai ji sudaro daugiau kaip 60 dienų per paskutiniuosius dvylika mėnesių, taip pat kai jam daugiau kaip du mėnesius iš eilės nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis (mėnesinė alga). Darbo sutartis turi būti nutraukta nuo darbuotojo pareiškime nurodytos datos, kuri turi būti ne ankstesnė kaip 7 kalendorinės dienos nuo pareiškimo padavimo dienos . Kyla klausimas, ar galima nutraukti darbo sutartį, kai užmokestis yra visiškai nemokamas. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Senato aiškinimu, darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį, kai daugiau nei du mėnesius yra mokamas ne visas atlyginimas; nepraranda šios teisės net ir tada, kai už paskutinį mėnesį užmokestis sumokėtas .
Prieš terminą, darbuotojo pareiškimu, terminuota darbo sutartis gali būti nutraukta tik esant labai svarbioms priežastims, esant juridinei sudėčiai. Ar priežastis yra pakankamai svarbi, nagrinėja atitinkamos institucijos.

4.3. NUŠALINIMAS NUO DARBO

Nušalinimas nuo darbo – laikinas darbo sutarties sustabdymas. Nušalintas darbuotojas tam tikrą laiką neina savo darbo pareigų ir negauna užmokesčio. Nuo darbo nušalinama darbdavio ar institucijų iniciatyva, įstatymo numatytais atvejais. Pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą, jei darbuotojas pasirodė darbe neblaivus, apsvaigęs nuo narkotikų ar toksinių medžiagų, darbdavys tą dieną (pamainą) neleidžia jam dirbti . Kai kuriais atvejais teisę nušalinti nuo darbo turi tam tikros institucijos. Lietuvos Respublikos Seimas, įstatymų ir Konstitucijos nustatyta tvarka, gali laikinai nušalinti (sustabdyti įgaliojimus) nuo pareigų baudžiamojon atsakomybėn patrauktą Seimo narį, kol jo byla neišnagrinėta teisme, ir nuosprendis nėra paskelbtas. Priklausomai nuo to, ar Seimo narys bus išteisintas ar ne, jam gresia mandato panaikinimas, arba įgaliojimų sugrąžinimas ir užmokesčio už visą nušalinimo laiką sumokėjimas.

4.4. DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBDAVIO INICIATYVA

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva yra reguliuojamas šiek tiek kitaip nei darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva. Darbdavio, priešingai nei darbuotojo, valia nėra pakankamas pagrindas nutraukti sutartį. Darbdavio valia yra tik vienas iš darbo santykių pasibaigimo pagrindų. Darbdavys gali nutraukti darbo santykius su darbuotoju tik įstatymo numatytais atvejais. 29 Lietuvos Respublikos darbos sutarties įstatymo straipsnyje išvardyta penkiolika darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindų.
Darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukiama kai:
a) įmonė likviduojama, ribojama, ar nutraukiama ūkinė bankrutuojančios įmonės veikla,
b) dėl gamybos ar darbo organizavimo pakeitimų sumažinamas darbuotojų,
c) darbuotojas negali tinkamai atlikti jam pavesto darbo dėl pablogėjusios sveikatos arba dėl to, kad neturi reikiamos kvalifikacijos;
d) darbuotojas, dėl laikinojo nedarbingumo neatvyksta į darbą daugiau kaip 120 kalendorinių dienų iš eilės arba daugiau kaip 140 kalendorinių dienų per pastaruosius dvylika mėnesių;
e) darbuotojas, atleistas iš krašto apsaugos tarnybos, daugiau kaip du mėnesius po atleidimo negrįžo į darbą.
f) kai darbuotojas nerūpestingai atliko pareigas ar kitaip pažeidė darbo drausmę, jei prieš tai jam nors vieną kartą per paskutiniuosius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos;
g) kai darbuotojas įvykdo turto grobimą darbovietėje arba kai darbuotojas tyčine neteisėta veika padaro darbdaviui nuostolių;
h) kai įsiteisėja teismo nuosprendis, kuriuo darbuotojas nuteisiamas už tyčinį nusikaltimą;
i) kai darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotikų ar toksinių medžiagų;
j) kai darbuotojas neatvyksta į darbą be svarbių priežasčių per visą darbo dieną (pamainą);
k) kai darbuotojas atskleidžia įmonės komercines bei technologines paslaptis arba jas praneša konkuruojančiai įmonei;
l) kai darbuotojai, turintys įgalinimus duoti privalomus vykdyti patvarkymus (nurodymus), vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas ;
Atvejis b turi keletą papildomų opcijų, kurios nusako kokia tvarka ir kokie darbuotojai turi būti atleidžiami paskiausiai arba išvis neatleidžiami. Pirmenybę pasilikti b atveju
turi darbuotojai:
a) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;
b) kurie vieni išlaiko vaikus (įvaikius) iki 16 metų arba kitus šeimos narius, pripažintus I ar II grupės invalidais;
c) kurie turi ne mažiau kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo staþą toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje;
d) kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip 3 metai;
e) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje .
Šio straipsnio 2, 3 ir 4 punktuose nurodyta pirmenybė likti darbe taikoma tik tiems
darbuotojams, kurių kvalifikacija ir darbo našumas nėra žemesni už tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją ir darbo našumą.
Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 34 straipsnyje numatyta, kad darbdavys savo iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės, gali nutraukti darbo sutartį tik prieš du mėnesius įspėjęs darbuotoja raštu. Darbo arba kolektyvinėje sutartyje galima nustatyti ilgesnį įspėjimo terminą.

4.5. DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBDAVIO VALIA

Darbdavys, išskyrus valstybinių įstaigų, gali atleisti darbuotoja ne tik remiantis Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 26 ir 29 straipsniuose numatytais pagrindais, bet ir remdamasis kitomis svarbiomis aplinkybėmis ir sumokėti atleidžiamajam darbuotojui kompensaciją, kai darbuotojo stažas šioje įmonėje:
a) iki 1 metų – 6 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio;
b) nuo 1 iki 5 metų – 12 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio;
c) nuo 5 iki 10 metų – 18 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio;
d) nuo 10 iki 20 metų – 24 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio;
e) per 20 metų – 36 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio .
Šiais atvejais netaikoma nuostata, kad neleidžiama darbuotojų atleisti iš darbo jų laikinojo nedarbingumo laikotarpiu. Darbo sutarties įstatymo 30 straipsnis numato, kad darbdavio valia sutarties negali nutraukti darbdavys – valstybinė įmonė, įstaiga ar organizacija, nes kompensacija tada būtų mokama iš valstybės biudžeto.
Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatyme išvardinti tik esminiai darbo sutarties nutraukimo pagrindai. Be šio įstatymo yra ir tokių specialiųjų norminių teisės aktų, kurie numato tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo sutarties nutraukimo fundamentus. Tokie teisiniai aktai yra leidžiami, dažniausiai siekiant nustatyti tam tikrų valstybės tarnautojų kategorijų darbo sutarties nutraukimo pagrindus. Tuo remiantis Lietuvos Respublikos valstybės kontrolės įstatymo 20 straipsnyje numatyti valstybės kontrolieriaus įgaliojimų pasibaigimo pagrindai; Lietuvos Respublikos darbo teismų įstatymo 56 straipsnyje numatyti teisėjų atleidimo iš pareigų pagrindai ir taip toliau. Norminiais aktais nusakyti daugumos aukšto lygio valstybės tarnautojų atleidimo iš darbo (t.y. darbo sutarties nutraukimo) pagrindai.

IŠVADOS

Darbo teisę Lietuvoje reguliuoja norminiai aktai, nepajungti į vieną, visą apimantį kodeksą. Darbo sutartis yra vienas darbo teisės institutų, nustatantis darbuotojo ir darbdavio teises ir pareigas.
Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas nustato darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo bendrąją tvarką.
Kaip ir dauguma Lietuvos Respublikoje priimtų įstatymų, taip ir darbo sutarties įstatymas nėra tobulas. Jis tik bendrais bruožais apibūdina darbo sutarties institutą. Esant tam tikroms sąlygoms, vien darbo sutarties įstatymo neužtenka, todėl papildomai kuriami norminiai teisės aktai, taikantys į specifiškesnę situaciją.
Viena pagrindinių problemų – dažni atvejai kai darbo sutartis prieštarauja įstatymams. Dažniausiai tas atsitinka, kai šalys tariasi dėl sąlygų nenumatytų darbo įstatymuose. Pagrindinė problema čia yra ne tame, kad sutarties sudarytojai neteisingai sudaro sutartį, o tame, kad skirtingi darbo teisę apibūdinantys įstatymai nedera tarpusavyje. Egzistuoja ir paprastesnių, pavyzdžiui, sąvokų neatitikimo problemų.
Darbo sutarties įstatymas Lietuvoje tol nefunkcionuos gerai, kol nebus priimtas darbo kodeksas.

Leave a Comment