Darbo sutartys

ĮVADAS

Naujajame Lietuvos Respublikos darbo kodekse neliko nuostatos, kad visi įmonėje atliekami darbai turi būti įforminami darbo sutartimi. Tai taikytina ne tik pagalbos (talkos) ir savarankiškiems darbams bei, kaip jau įprasta, darbams, atliekamiems pagal autorines sutartis arba turint verslo liudijimą. Maža to, Lietuvos Respublikos gyventojų pajamų mokesčio įstatymas, įteisindamas individualios veiklos sąvoką, suteikė gyventojams naujų galimybių vykdyti veiklą, neįforminant darbo sutarties. Esant tokiai pasirinkimo laisvei ir nežinant skiriamųjų kriterijų, kada asmens vykdoma veikla įgyja darbo teisinių santykių požymių ir turi būti įf forminta darbo sutartimi, nesunku pasimesti. Išsamiau panagrinėjus Darbo kodekse įtvirtintus darbo sutarties požymius, galima teigti, kad diduma gyventojų vykdomos veiklos yra darbo teisiniai santykiai, todėl ji turi būti įforminta darbo sutartimi. Darbo sutartis iki šiol yra viena populiariausių asmens darbo formų. Galima drąsiai sakyti, kad samdomi darbuotojai išliks ir klausimas, kaip teisingai įforminti darbo sutartį, įmonių vadovams bus visuomet aktualus.

Darbo tikslas. Išanalizuoti darbo sutarties sudarymo tvarką.

Tyrimo objektas. Darbo sutartis ir jos sudarymo tvarka.

Darbo uždaviniai.
1. Išnagrinėti darbo sutarties požymius;
2. Išnagrinėti darbo sutarties tu urinį;
3. Apžvelgti priimant į darbą būtinus dokumentus;
4. Aptarti darbo sutarties pasirašymą;
5. Išnagrinėti darbuotojų instruktavimą.
Darbo metodika. Literatūros analizė

1. DARBO SUTARTIES POŽYMIAI

Darbo kodekso (toliau – DK) 93 straipsnyje pateiktoje darbo sutarties sąvokoje išskiriami pagrindiniai darbo sutarties požymiai, pagal kuriuos darbo teisiniai santykiai atribojami nuo kitų panašių fizinio asmens darbo fo

ormų – komercinės arba gamybinė veiklos, kūrybos, profesinės veiklos ir kitos panašaus pobūdžio savarankiškos tęstinės gyventojų veiklos (įskaitant tą, kuria verčiamasi turint verslo liudijimą), kuri pagal Lietuvos Respublikos gyventojų pajamų mokesčio įstatymą gali būti registruojama kaip individuali veikla.

Panagrinėkime darbo sutarties, o kartu ir darbo teisinių santykių (nes jie atsiranda darbo sutarties pagrindu) požymius.
1. Sudarius darbo sutartį, darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas. Tai reiškia, kad darbuotojas turi atlikti ne konkrečias užduotis, o darbo sutarties galiojimo laiku vykdyti tam tikras darbo funkcijas. Darbo funkcijos darbo sutartyje apibrėžiamos nurodant profesiją, specialybę, kvalifikaciją arba pareigų pavadinimą. Skirtingai nei civilinėse sutartyse, kuriomis vykdytojas įsipareigoja pasiekti tam iš anksto apibrėžtą rezultatą (o individualią veiklą vykdančio asmens ir užsakovo santykiai įf forminami būtent civiline sutartimi), darbo sutartyse darbuotojo darbas, užduotis iš karto neapibrėžiami, o nustatomas pagrindinis uždavinys – atlikti tam tikrą funkciją, nesiejamą su gaunamu rezultatu. Darbdavys atitinkamai yra įpareigotas suteikti darbuotojui sutartyje nurodytą darbą ir užtikrinti įstatymuose nustatytas darbo sąlygas.
2. Darbuotojas, vykdydamas tam tikrą darbo funkciją, yra įpareigotas paklusti darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, t.y. jis yra pavaldus darbdaviui. Įmonės vadovas ir kiti administracijos pareigūnai turi teisę pagal savo kompetenciją duoti privalomus vykdyti nurodymus sau pavaldiems darbuotojams. Darbuotojas turi laikytis darbo drausmės, laiku ir
r tiksliai vykdyti teisėtus darbdavio ir administracijos nurodymus, darbo normas, laikytis technologinės drausmės ir pan. Darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas vykdymas laikomas darbo drausmės pažeidimu, už kurį darbuotojui gali būti skiriamos drausminės nuobaudos. Civilinėse sutartyse galioja šalių lygiateisiškumo principas, t.y. civilinių teisinių santykių subjektų nesieja valdžios ir pavaldumo (subordinacijos) santykiai. Taip pat ir Gyventojų pajamų mokesčio įstatyme individuali veikla apibūdinama kaip savarankiška gyventojų veikla. Ją vykdydamas asmuo naudoja savo turtą, savo sąskaita jį remontuoja ir patiria įvairių išlaidų, siekdamas gauti pajamų ar kitokią ekonominę naudą.
3. Pagal darbo sutartį dirbama už atlyginimą. Iš darbo teisinių santykių darbdaviui atsiranda prievolė mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį. Darbo užmokestis turi būti mokamas ne rečiau kaip du kartus per mėnesį. Daugelis civilinių sutarčių taip pat yra atlygintinos, tačiau darbo teisės požiūriu šie mokėjimai už atliktą darbą nėra darbo užmokestis. Be to, atsiskaitymas pagal civilines sutartis paprastai siejamas su darbų užbaigimo momentu.

2. DARBO SUTARTIES TURINYS

Darbo sutarties turinys yra jos šalių sulygtos darbo sutarties sąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir pareigas (DK 94 str. 1 d.). Darbuotojo darbovietė (įmonė, įstaiga, organizacija, struktūrinis padalinys ir kt.) ir darbo funkcijos (tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbas arba tam tikros pareigos) yra būtinosios kiekvienos darbo sutarties sąlygos.

2.1. Darbuotojo darbovietė

Darbuotojo darbovietė kaip būtinoji darbo sutarties sąlyga DK nu

urodyta nepakankamai aiškiai. Ji apibrėžiama kaip įmonė, įstaiga, organizacija, struktūrinis padalinys ir kt. Be abejo, įmonę, įstaigą, organizaciją kaip darbdavį, visada privaloma nurodyti. Darbuotojo, kurio darbo funkcijos susietos su konkrečiu padaliniu, nebus galima perkelti į kitą padalinį be jo sutikimo. Struktūrinį padalinį visuomet privaloma nurodyti tuo atveju, kai darbuotojo faktinė darbo vieta nesutampa su įmonės, kaip darbdavio, buveine, pavyzdžiui, darbuotojas priimamas dirbti į kitame mieste esantį įmonės padalinį (filialą, atstovybę ir pan.) arba darbuotojas priimamas dirbti į tame pačiame mieste, tačiau atskirai, nei yra įmonės buveinė, esantį įmonės padalinį. Norėtume atkreipti vadovų dėmesį, kad darbuotojo darbovietė kaip būtinoji darbo sutarties sąlyga gali būti keičiama tik esant išankstiniam raštiškam darbuotojo sutikimui.

2.2. Darbo funkcijos

Darbo funkcijos apibrėžiamos tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba tam tikras pareigas (DK 95 str. 1 d.). Remdamosi šia nuostata, šalys turi alternatyvą – nurodyti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba pareigų pavadinimą. Šalia to reikėtų išvardinti ir darbo funkcijas. Surašyti vien funkcijas, nenurodant pareigų pavadinimo (arba neįvardijant tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo), nepakanka, nes neįmanoma darbuotojo būsimo darbo iš anksto išsamiai apriboti konkrečių veiksmų sąrašu. Pareigų pavadinimas apima daugiau, ir darbuotojas privalo vykdyti ne tik jo darbo sutartyje tiesiogiai nurodytas darbo funkcijas, bet ir tai, kas nenurodyta, bet susiję su darbuotojo pareigomis, ką

ą galima pavesti konkrečios specialybės, kvalifikacijos darbuotojui.
Atskiroms darbo sutarčių rūšims įstatymuose ir kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatomos ir kitos būtinosios sąlygos. Pavyzdžiui, pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1994 m. kovo 7 d. nutarimu Nr. 154 patvirtintas Sezoninio darbo sutarties nuostatas, sezoninio darbo sutartyje, be kitų sąlygų, turi būti nurodyta ir tai, kad darbuotojas priimtas dirbti sulygtą sezoninį darbą pagal atitinkamą profesiją, specialybę, kvalifikaciją, taip pat numatytas sutarties terminas.

2.3. Darbo apmokėjimo sąlygos

Darbo apmokėjimo sąlygos nepriskiriamos prie būtinųjų sąlygų, tačiau DK 95 straipsnyje nurodyta, kad dėl jų šalys turi susitarti kiekvienoje darbo sutartyje. Kad darbas dirbamas už atlyginimą, nurodyta ir darbo sutarties sąvokoje (DK 93 str.), todėl nesuklyskime šią sąlygą pavadindami privaloma.
Darbo apmokėjimo sąlygos – tai darbo užmokesčio sistema, darbo užmokesčio dydis, mokėjimo tvarka ir kt. Darbo apmokėjimo sistemą kiekviena įmonė pasirenka individualiai. Kai kurioms pakanka laikinės mėnesinės sistemos, kai nurodomas darbuotojui kiekvieną mėnesį mokamas pareigybinis atlyginimas. Kitos įmonės diegia tarifinę sistemą, nes ji leidžia įvertinti darbų sudėtingumą ir susieti jį su atidirbtu laiku bei darbuotojų kvalifikacija. Pasirinktą sistemą galima derinti su premijine arba progresyvine darbo apmokėjimo sistema, kuriomis darbuotojai skatinami gaminti produktus ar teikti paslaugas greičiau už nustatytą normuotą laiką. Darbo kodekse reikalaujama darbo sutartyje nurodyti darbo užmokesčio dydį. Tačiau, atsižvelgiant į pasirinktą darbo apmokėjimo sistemą, darbuotojo darbo užmokestis gali kisti, būti nepastovus, todėl darbo sutartyje nurodyti konkretų kiekvieną mėnesį išmokamo darbo užmokesčio dydį ne visada įmanoma. Tokiu atveju privalu nurodyti valandinį tarifinį atlygį, vienetinį ar kitokį bazinį įkainį bei bendrąsias sąlygas, pagal kurias apskaičiuojamas atlyginimas, o konkrečią tvarką galima išdėstyti kitame įmonės vidaus dokumente, su kuriuo darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai. Darbo sutartyje būtina pateikti nuorodą į tą dokumentą.

2.4. Darbo užmokesčio mokėjimo tvarka

Darbo užmokesčio mokėjimo tvarka plačiąja prasme suprantama kaip mokėjimo terminiai, vieta, atsiskaitymo būdas (grynaisiais ar pavedimu, litais ar užsienio valiuta) ir kt. Darbo sutartyje turi būti nurodyti konkretūs darbo užmokesčio mokėjimo terminai, vieta ir tvarka (DK 201 str. 2 d.). Darbo užmokestis turi būti mokamas du kartus per mėnesį, o jeigu yra darbuotojo raštiškas prašymas – kartą per mėnesį. Todėl jeigu nėra atskiro raštinio darbuotojo prašymo, sudarant darbo sutartį darbo sutartyje būtina numatyti mokėjimą du kartus. Kartais įrašoma formuluotė, kad “darbuotojo prašymu darbo užmokestis mokamas vieną kartą per mėnesį”. Manytume, kad tokiu atveju vien parašo sutartyje nepakanka, būtinas atskiras raštiškas darbuotojo prašymas. Svarbu pažymėti, kad šiuo atveju darbuotojui išlieka galimybė ginčyti tokį “prašymą”, motyvuojant tuo, kad priimant į darbą jis parašytas ne laisva valia. Kita problema: jeigu darbuotojas po kurio laiko pateiks prašymą avansui gauti – teks daryti darbo sutarties pakeitimą. Praktika rodo, kad darbdaviai ne itin noriai priima sau nepalankius darbuotojų prašymus, todėl, siekiant išvengti ginčų, patartina darbo sutartyje numatyti darbo užmokesčio mokėjimą du kartus.

Šalių susitarimu gali būti sulygstama ir dėl kitų darbo sutarties sąlygų – išbandymo, profesijų jungimo, materialinės atsakomybės, ne viso darbo laiko, išskaitų darbuotojo mokymo išlaidoms padengti ir kt. Taip pat darbo sutartyje leidžiama nustatyti sąlygą, jeigu darbo sutartis nutraukiama darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties, tai darbuotojas įsipareigoja atlyginti darbdaviui per paskutinius vienerius metus jo turėtas išlaidas darbuotojo mokymui, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms ir kt. Reikėtų pabrėžti, kad šalys negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojo padėtį, palyginti su ta, kurią nustato DK ir kiti norminiai teisės aktai bei kolektyvinė sutartis.

3. PRIIMANT Į DARBĄ BŪTINI DOKUMENTAI

Darbdaviui nustatoma pareiga pareikalauti iš priimamo asmens atitinkamų dokumentų: asmens tapatybę patvirtinančio dokumento ir valstybinio socialinio draudimo pažymėjimo. Jeigu darbo įstatymai sieja priėmimą į darbą su tam tikru išsimokslinimu ar profesiniu pasirengimu, sveikatos būkle, darbdavys privalo pareikalauti, kad priimamasis pateiktų išsimokslinimą, profesinį pasirengimą, sveikatos būklę patvirtinančius dokumentus.

Nepilnamečių nuo 14 iki 16 metų priėmimo į darbą tvarką nustato minėtas DK 104 straipsnis ir Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 29 d. nutarimu Nr. 138 patvirtinta Asmenų iki aštuoniolikos metų įdarbinimo, sveikatos patikrinimo ir jų galimybių dirbti konkretų darbą nustatymo tvarka, darbo laikas, jiems draudžiami dirbti darbai, sveikatai kenksmingi, pavojingi veiksniai. Remiantis Darbo kodekso nuostatomis ir minėtu Vyriausybės nutarimu, minimalus amžius, nuo kurio leidžiama vaiką įdarbinti pagal darbo sutartį, yra 14 metų. Jaunesnių kaip 14 metų asmenų įdarbinimo galimybė įstatymuose nenumatyta.

Vaikų iki 16 metų priėmimo į darbą procedūra yra išties sudėtinga. Prieš sudarydamas darbo sutartį, darbdavys privalo pateikti mokyklai, kurioje vaikas mokosi, taip pat vienam iš tėvų ir vaiko sveikatą prižiūrinčiam gydytojui numatomų darbo sutarties sąlygų aprašymą ir gauti mokyklos bei tėvų raštišką sutikimą bei gydytojo leidimą dirbti darbus, numatytus darbo sutarties sąlygų aprašyme. Šie dokumentai ir vaiko gimimo liudijimo kopija turi būti pridedami prie sutarties. Darbdavys turi teisę pareikalauti ir kitų įstatymų nustatytų dokumentų.

Darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl darbo sutarties sąlygų. Tačiau tai nereiškia, kad darbuotojas iš karto gali pradėti dirbti. Darbo sutartis turi būti atitinkamai įforminta.

Trumpai aptarus darbo sutarties požymius, kurie reikšmingi tuo, kad darbas, turintis Lietuvos Respublikos darbo kodekse nustatytus darbo sutarties požymius ir dirbdamas nesudarius darbo sutarties, laikomas nebegaliu ir užtraukia darbdaviams administracinę atsakomybę. Taip pat aptarėme apie būtinąsias ir privalomas sąlygas, dėl kurių šalys turi sulygti kiekvienoje darbo sutartyje. Nors Darbo kodekse įtvirtinta, kad darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl darbo sutarties sąlygų, tačiau akivaizdu, kad darbuotojas gali pradėti dirbti tik atitinkamai įforminus darbo sutartį, t.y. jai įsigaliojus.

Dabar norėčiau pateikti darbo sutarties įforminimo tvarką bei darbdavio prievoles priimant į darbą. Bet prieš pradedant nagrinėti darbo sutarties įforminimo tvarką, susipažinkime kaip reglamentuojamos darbuotojo ir darbdavio sąvokos, kokie asmenys gali būti darbuotojais, kaip suprantamas darbdavys ir kas jam atstovauja sudarant darbo sutartį.

4. DARBUOTOJAS

Darbuotoju gali būti tik fizinis asmuo, turintis darbinį teisnumą ir veiksnumą. Teisnumas apibūdinamas kaip asmens galėjimas turėti darbo teises ir pareigas. Veiksnumas – galėjimas savo veiksmais įgyti teises ir sukurti darbo pareigas. Visiems Lietuvos Respublikos piliečiams pripažįstamas lygus darbinis teisnumas (galėjimas turėti darbo teises ir pareigas), t.y. jo negalima riboti dėl lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeimyninės padėties, amžiaus, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms, aplinkybių, nesusijusių su dalykinėmis darbuotojų savybėmis. Darbdavys gali nustatyti tik kvalifikacinius reikalavimus tam tikroms pareigoms eiti, nepažeisdamas minėto principo. Užsieniečiai bei asmenys be pilietybės, jeigu jie yra nuolatiniai Lietuvos Respublikos gyventojai, turi Lietuvos Respublikoje tokį pat darbinį teisnumą kaip Lietuvos piliečiai.

Darbo teisiniuose santykiuose asmens darbinis teisnumas ir veiksnumas atsiranda vienu metu (skirtingai nei civilinėje teisėje), sulaukus tam tikro amžiaus. Visiškas darbinis teisnumas ir galėjimas savo veiksmais įgyti darbo teises bei sukurti darbo pareigas (darbinis veiksnumas) atsiranda asmeniui, sulaukusiam 16 metų (išimtis nustato DK ir kiti darbo įstatymai). Tačiau tai nereiškia, kad tokio amžiaus asmenį galima priimti į darbą be apribojimų. Pagal darbo santykių teisinio reguliavimo principą (“darbo įstatymų bendrumas ir jų diferenciacija pagal darbo sąlygas ir darbuotojų psichologines savybes”) jam, kaip nepilnamečiui, taikomos papildomos darbo garantijos, o tam tikriems darbams jie apskritai negali būti priimami (DK 277 str.).

DK netiesiogiai numatyta galimybė priimti į darbą nepilnametį nuo 14 metų. Šių asmenų darbinis teisnumas ir veiksnumas yra ribotas. Teisę įsidarbinti jie įgyvendina nesavarankiškai. Vaikus nuo 14 iki 16 metų leidžiama priimti dirbti tik jų fizines galimybes atitinkančius lengvus darbus, tokius kaip daržų ravėjimas, daržovių retinimas, uogų, vaisių skynimas, gėlių priežiūra, skynimas (išskyrus šiltnamiuose), nukritusių kankorėžių rinkimas, reklamų, afišų klijavimas gatvių stenduose, laikraščių ir žurnalų pardavimas ir kitus LR Vyriausybės 2003 m. sausio 29 d. nutarime Nr. 138 nurodytus darbus, laikantis specialių įdarbinimo sąlygų.

5. DARBDAVYS

Kitas teisinių darbo santykių subjektas yra darbdavys. Darbdavys gali būti įmonė, įstaiga, organizacija ar kita organizacinė struktūra, nesvarbu, kokia yra jos savybės forma, rūšis bei veiklos pobūdis, turinti darbinį teisnumą ir veiksnumą. Darbinis teisnumas ir veiksnumas atsiranda nuo įsteigimo momento.

Darbdavys tai pat gali būti kiekvienas fizinis asmuo (pavyzdžiui, fiziniai asmenys gali samdyti darbuotojus tvarkyti namus, padėti ūkyje ir pan.). Fizinio asmens kaip darbdavio teisnumą ir veiksnumą reglamentuoja Civilinis kodeksas. Kaip minėjau, civilinėje teisėje fizinio asmens teisnumas atsiranda asmens gimimo momentu, o veiksnumas siejamas su fizinio asmens amžiumi ir psichine būkle. Fizinis asmuo, norėdamas būti darbdaviu, turi būti veiksnus sudaryti darbo sutartį, vykdyti savo kaip darbdavio prievoles bei atsakyti už savo veiksmus.

Sudarant darbo sutartį, darbdaviui (t.y. įmonei, įstaigai, organizacijai) atstovauja įmonės, įstaigos, organizacijos vadovas arba įgalioti administracijos pareigūnai.

6. DARBO SUTARTIES PAVYZDINĖ FORMA

Darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal pavyzdinę formą. LR Vyriausybė 2003 m. sausio 28 d. nutarimu Nr. 115 patvirtino naują Pavyzdinę darbo sutarties formą, kuri yra suderinta su Darbo kodekso nuostatomis ir turi būti naudojama nuo 2003 m. vasario 1 d.

Pavyzdinėje darbo sutarties formoje reikalaujama nurodyti būtinąsias darbo sutarties sąlygas – darbovietę (įmonę, įstaigą, struktūrinį padaliny ar kt.) ir tikslias darbo funkcijas (profesiją, specialybę, pareigų pavadinimą, kvalifikaciją) taip, kaip nustatyta DK 95 str. 2 dalyje. DK numato nemažai darbo sutarties rūšių, todėl sutartyje būtina nurodyti, kokia darbo sutartis sudaroma – neterminuota, terminuota, laikinoji, sezoninė, dėl papildomo darbo, antraeilių pareigų, su namudininkais, patarnavimo darbams ar kita, nurodant jos galiojimo terminą. Kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo sulygti dėl darbo apmokėjimo sąlygų. Pavyzdinėje darbo sutarties formoje pabrėžiama, kad darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį, nurodant valandinį tarifinį atlygį, mėnesinę algą, priemokas, priedus, ir kita, taip pat mokėjimo dažnumą ir kuriomis dienomis mokama. Siekiant užtikrinti darbuotojų interesų apsaugą, pavyzdinėje darbo sutarties formoje atkartota DK nuostata, kad darbo užmokestis ir jo mokėjimo sąlygos gali būti keičiami tik šalių susitarimu.

Sudarant darbo sutartį, šalių susitarimų gali būti sulygstamas išbandymas. Darbo sutartyje nurodomas išbandymo terminas, o pagal DK 105 straipsnį – ir konkreti išbandymo sąlyga, t.y. kieno iniciatyva jis nustatomas. Pavyzdinėje darbo sutartyje numatytos ir kitos sąlygos, kurių svarba kyla iš įvairių DK nuostatų ir kurias šalys turėtų aptarti kiekvienoje darbo sutartyje: nustatoma darbo diena (pamainos ar darbo savaitės) trukmė, o jeigu nustatomas ne visas dienos laikas, būtina nurodyti, kas ir kiek mažinama – darbo savaitės dienų skaičius ar nustatoma trumpesnė darbo diena.

Šalys turi teisę individualizuoti darbo sutartis, jose numatydamos kitas sąlygas, nebloginančias darbuotojo padėties, palyginti su ta, kurią nustato DK ir kiti norminiai teisės aktai bei kolektyvinė sutartis: dėl darbuotojo mokymo išlaidų dengimo bei šių išlaidų grąžinimo nutraukus darbo sutartį; sutarti, kad darbuotojas, be savo pagrindinio darbo, atliks ir kitą papildomą darbą arba eis papildomas pareigas; pertraukos pailsėti ir pavalgyti pradžia ir pabaiga, jeigu tai neatarta darbo tvarkos taisyklėse, darbo grafike ar kolektyvinėje sutartyje; papildomos atostogų lengvatos, kūrybinių atostogų suteikimo trukmė bei tvarka. Darbo sutartyje galima aptarti ir kitus darbdavio bei darbuotojo įsipareigojimus, kurių nereglamentuoja kolektyvinė sutartis ir kurie neprivalomi pagal teisės aktus, bet jiems neprieštarauja, pavyzdžiui, darbuotojų įsipareigojimą laikytis įmonės etikos kodekso normų. Reikėtų pažymėti, kad darbuotojo netinkamas elgesys darbe, nesant jo kaltės (etikos kodekso normų kontekste), gali būti pripažįstamas svarbia priežastimi nutraukti darbo santykius.

Naujoje darbo sutarties formoje skiriamas dėmesys kolektyviniai sutarčiai. Jeigu įmonėje galioja kolektyvinė sutartis, darbdavys privalo su ja susipažindinti darbuotoją, o darbuotojas savo parašu darbo sutartyje turi patvirtinti, kad jis susipažino su kolektyvine sutartimi.

7. DARBO SUTARTIES PASIRAŠYMAS

Darbo sutartį dviem egzemplioriais pasirašo darbdavys ir darbuotojas: vienas paliekamas darbdaviui, kitas atiduodamas darbuotojui. Kiekvienas egzempliorius turi vienodą juridinę galią. Darbo sutartis tą pačią dieną įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale. Lietuvos Respublikos Vyriausybė 2003 m. balandžio 24 d. nutarimu Nr. 503 (įsigaliojo nuo 2003 m. gegužės 1 d.) patvirtino naujas Darbo sutarčių registravimo taisykles ir pateikė naują Darbo sutarčių registravimo žurnalo pavyzdinę formą. Ši forma yra suderinta su DK nuostatomis ir, skirtingai nei anksčiau galiojusi, laikoma pavyzdine. Išliko nuostata, kad darbo sutarčių registravimo žurnalas neprivalomas, jei darbdavys yra fizinis asmuo, samdantis tris ir mažiau darbuotojų. Visi kiti darbdaviai, esantys Lietuvos Respublikoje (darbdaviai fiziniai asmenys, darbdaviai įmonės, įstaigos, organizacijos ar kitos organizacinės struktūros, neatsižvelgiant į nuosavybės formą, teisinę formą, rūšį ir veiklos pobūdį), taip pat darbdaviai, esantys už Lietuvos Respublikos ribų, bet priklausantys Lietuvos Respublikos jurisdikcijai, priimantys asmenis į darbą pagal darbo sutartis, privalo šių taisyklių laikytis. Darbo sutarčių registravimo žurnale turi pasirašyti ir darbuotojas, nurodydamas datą, kada gavo antrąjį sutarties egzempliorių. Atkreiptinas dėmesys, kad iki minėto Vyriausybės nutarimo pradėtus pildyti darbo sutarčių registravimo žurnalus darbdaviai gali tęsti toliau, jei pagal nutarimo 3.1 punktą galioja. Tačiau, žurnalą užbaigus, darbo sutartys toliau turės būti registruojamos naujos formos darbo sutarčių registravimo žurnale.

Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju darbo sutarties egzemplioriumi darbdavys įteikia darbuotojui pastarojo tapatybę patvirtinantį dokumentą (darbo pažymėjimą).

Darbdavys užtikrina, kad darbuotojui būtų leidžiama pradėti dirbti tik pasirašius su juo darbo sutartį, įteikus jam antrą sutarties egzempliorių ir išdavus jo tapatybę patvirtinantį dokumentą. Darbdavys negali leisti pradėti dirbti be darbo sutarties. Darbo sutarties įsigaliojimo ir darbuotojo darbo pradžios datos nurodomos darbo sutartyje. Darbuotojas privalo pradėti dirbti kitą darbo dieną po sutarties sudarymo, jeigu šalys nesutarė kitaip. Taigi DK nedraudžia šalims susitarti, kad darbuotojas pradės darbą darbo sutarties pasirašymo dieną. Atsižvelgdamas į tai, kad darbuotojas gali pradėti dirbti tik pasirašius su juo darbo sutartį, manyčiau, kad pradėti dirbti tą pačią darbo dieną darbdavys gali leisti tik tuo atveju, jeigu šalys įformino darbo sutartį prieš darbo dienos pradžią. Pažeidus šiuos reikalavimus, atsakomybė tenka darbdaviui.

Darbdavys, priėmęs asmenį į darbą, tą pačią dieną privalo išsiųsti “Sodros” teritoriniam skyriui nustatytos formos pranešimą apie priėmimą į darbą.

8. DARBUOTOJŲ INSTRUKTAVIMAS

Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys arba jo įgaliotas asmuo privalo supažindinti priimamą dirbti asmenį su jo būsimojo darbo sąlygomis, kolektyvinėje sutartyje, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą. DK nereikalaujama susipažinti pasirašytinai., tačiau rekomenduojama tai padaryti raštu, kad vėliau nekiltų problemų įrodinėjant, kad darbuotojas buvo supažindintas. Galbūt susiformuos kitokia teisminė praktika šiuo klausimu, tačiau kol kas yra priimtas Lietuvos Aukščiausiojo Teismo teisėjų senato 1996 m. birželio 21 d. nutarimas Nr. 42, pagal kurį, jeigu darbuotojas nebuvo pasirašytinai supažindintas su darbo sąlygomis, tai jų nesilaikymas negali būti kvalifikuojamas kaip darbuotojo kalti veiksmai.

Nereikia pamiršti ir darbuotojų instruktavimo apie saugaus darbo būdas. DK 270 straipsnyje teigiama, jog darbdavys negali reikalauti, kad darbuotojas pradėtų dirbti įmonėje, jeigu jis neapmokytas ir (ar) neinstruktuotas saugiai dirbti. Nuo 2003 m. sausio 1 d. galioja Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus 2002 m. gruodžio 5 d. įsakymu Nr. 282 patvirtinta Darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijų rengimo ir instruktavimo tvarka (toliau – Tvarka). Minėtame Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus įsakyme yra nustatyti terminai (atsižvelgiant į įmonės darbuotojų skaičių), iki kada įmonėse esančios darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijos turi būti pagal šios Tvarkos reikalavimus patikrintos, patikslintos arba, jei reikia, parengtos naujos.

Tvarka privaloma visoms įmonėms, nesvarbu, kokia jų nuosavybės forma ir pavadinimas. Įmonėje turi būti parengta įvadinė instrukcija (įvadinio instruktavimo) ir instruktavimo darbo vietoje instrukcijos (jų yra kelios – pirminio, periodinio, papildomo ir kt.). Visi įmonės darbuotojai, nesvarbu, koks jų darbo stažas, kvalifikacija, gamybos pobūdis, turi būti instruktuojami darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais. Instruktuojama pagal nustatyta tvarka įmonėje patvirtintas instrukcijas. Visiems darbuotojams, prieš pradedant jiems dirbti įmonėje, privalomas įvadinis instruktavimas ir tai turi būti įforminta įvadinio instruktavimo registravimo žurnale. Instruktuoja darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos specialistas ar asmuo, atliekantis šios tarnybos funkcijas, turintis atitinkamą pažymėjimą. Pirminį instruktavimą darbo vietoje prieš pradėdami dirbti privalo išklausyti darbuotojai, kurių veikla susijusi su produkcijos gamyba, darbo priemonių naudojimu, paslaugų teikimu, medžiagų bei žaliavų laikymu ir naudojimu. Sąrašą darbuotojų, kuriems nerengiamos instruktavimo darbo vietoje instrukcijos, sudaro darbdavys, suderinęs su Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus viršininku. Jei tokio sąrašo nėra, instrukcijos rengiamos visiems darbuotojams. Darbuotojams, išklausiusiems instruktavimą darbo vietoje, leidžiama dirbti tik tuomet, kai darbdavys ar padalinio vadovas tai įformina instruktavimo darbo vietoje registracijos žurnale.

9. DARBUOTOJŲ SVEIKATOS TIKRINIMAS

DK 265 straipsnyje nustatyta, kad darbuotojui iki 18 metų privalo tikrintis sveikatą įsidarbindami ir kiekvienais metais kol sukaks 18 metų. Darbuotojai, kurie darbe gali būti veikiami profesinės rizikos veiksnių, privalo pasitikrinti sveikatą prieš įsidarbindami ir dirbdami tikrintis periodiškai. Darbuotojai, kurių darbas susijęs su profesine rizika, pavojingų kancerogeninių medžiagų naudojimu darbo procese, turi pasitikrinti sveikatą, kai yra priimami į darbą, o vėliau – dirbdami, taip pat pakeitę darbą ar darbovietę – tikrintis periodiškai. Naktį dirbantys ir pamaininiai darbuotojai privalo pasitikrinti sveikatą prieš įsidarbindami, o dirbdami – tikrintis periodiškai.

Profesijų, darbų, kuriuos dirbantys asmenys įsidarbindami ir vėliau privalo periodiškai tikrintis sveikatą, sąrašą, sveikatos pasitikrinimų tvarką nustato Vyriausybė. Įmonėje turi būti darbdavio patvirtintas darbuotojų, kuriems privaloma pasitikrinti sveikatą, sąrašas ir su sveikatos priežiūros įstaiga suderintas sveikatos pasitikrinimų grafikas.
Taigi sudaryti darbo sutartį laikantis Darbo kodekso reikalavimų svarbu ne tik todėl, kad už tinkamą darbo sutarties sudarymą atsakomybė tenka darbdaviui. Tinkamas darbo teisinių santykių įforminimas, o ypač – darbuotojų supažindinimas su būsimojo darbo sąlygomis, darbo tvarkos taisyklėmis, instruktavimas apie saugius darbo būdus ir pan. turi didelę reikšmę sprendžiant ginčus su darbuotojais.

IŠVADOS

Išnagrinėjus darbo sutartis ir jų sudarymą, galima teigti, kad darbo sutartis yra pagrindinis dalykas norint pradėti dirbti. Jei darbo sutartis nesudaryta, dirbantis žmogus nelaikomas legaliu darbuotoju, jis nemoka socialinio draudimo įmokų, o darbdavys priėmęs dirbti tokį darbuotoją be darbo sutarties gali sumokėti didelę baudą. Darbdavys užtikrina, kad darbuotojui leidžiama pradėti dirbti tik pasirašius su juo darbo sutartį, įteikus jam antrą sutarties egzempliorių ir išdavus jo tapatybę patvirtinantį dokumentą.

Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys arba jo įgaliotas asmuo privalo supažindinti priimamą dirbti asmenį su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą.

Darbo užmokestis turi būti mokamas du kartus per mėnesį, o jeigu yra darbuotojo raštiškas prašymas – kartą per mėnesį.

Visiems darbuotojams, prieš pradedant dirbti įmonėje, privalomas įvadinis instruktavimas darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais, ir tai turi būti įforminta įvadinio instruktavimo registravimo žurnale.

NAUDOTA LITERATŪRA

1. Sakalas A. “Personalo vadyba”. – V., 2003
2. Kecorytė D. “Vadovo pasaulis”. – 2003 balandis
3. Kecorytė D. “Vadovo pasaulis”. – 2003 gegužė

Leave a Comment