Darbo priežiūra

Turinys

Įvadas.............................3
1. Darbo vietų projektavimas....................4
2. Individualios darbo vietos organizavimas..............5
3. Darbo vietų ir darbuotojų įvertinimas................7
4. Darbo vietų ergonomika .....................10
5. Rizikos veiksniai........................12

Išvados............................15

Literatūra...........................16

Įvadas

Darbo organizavimą reikėtų suprasti kaip darbo procesų struktūros gamybos procese, žmonių tarpusavio sąveikos su įrengimais ir darbo objektais tvarkymą. Nuo darbo organizavimo priklauso įmonės veiklos rezultatai, todėl jį reikia nuolatos gerinti ir tobulinti, sudaryti optimalias darbo sąlygas. Tai galima pasiekti įgyvendinant ir tobulinant darbo pasidalijimą; kooperavimą; diegiant naujus darbo metodus; gerinant darbo sąlygas; darbo ir poilsio režimą; keliant darbuotojų kvalifikaciją ir kt.
Darbo organizavimas yra dinamiškas, jį reeikia nuolatos pertvarkyti diegti naujas darbo priemones, vykdyti darbo pasidalijimą ir kooperavimą ir kt. Darbo pasidalijimas yra vienas iš organizacinių darbo našumo didinimo veiksnių. Darbininkams pakanka siauros specializacijos, jie įgauna darbo įgūdžių ir didėja darbo našumas. Tačiau darbo pasidalijimo lygis turi būti optimalus, kad darbas netaptų monotoniškas, nuobodus ir pan. Reikėtų pasirinkti tokį darbo pasidalijimą, kuris tenkintų technologinio proceso reikalavimus ir pačius darbuotojus. Didėjant darbo pasidalijimui, didėja ir darbo kooperavimo lygis. Optimalus atvejis, kada darbo pasidalijimas sutampa su darbo kooperavimu.
Tačiau too ne visuomet galima pasiekti. Pirmiausia tai priklauso ir nuo gamybos tipo, technologinių procesų mechanizavimo, automatizavimo lygio, gamybos specializacijos lygio ir kt.
Svarbus vaidmuo darbo organizavime tenka darbo metodams, t.y. jų projektavimui, diegimui. Darbo metodai yra veikimo būdas, t.y. darbo judesių vi

isuma ir jų nuoseklumas. Todėl, projektuojant darbo metodus, reikia siekti, kad atliekamose operacijose nebūtų neracionalių judesių veiksmų,. Tikslinga atlikti tyrimus, panaudoti darbininkų patirtį ir kt. Darbo metodus derėtų parengti kartu su nauja technologija.
Suprojektuotų darbo metodų diegimas prasideda darbininkų apmokymu, kartu su naujų technologijų diegimu.

1. Darbo vietų projektavimas

Geros darbo vietos suplanavimas – darbo našumo, kokybės didinimo rezervas. Šiam klausimui vadyboje turi būti skiriamas prideramas dėmesys.

Darbo vieta – tai vieno ar kelių žmonių darbinės veiklos zona, turinti būtinas gamybos priemones užduočiai (darbui) atlikti. Darbo vieta turi būti patogi, aprūpinta viskuo, kas būtina darbo procesui, saugi, nevarginti žmogaus ir pan. Paprastai jos klasifikuojamos į pagrindines, pagalbinės gamybos ir aptarnavimo. Pagal specializacijos lygį – universalios ir specializuotos. Priklausomai nuo darbų mechanizavimo lygio: rankines; rankinės-mechanizuotos; mašininės-rankinės; mašininės; automatinės ir paan. Pagal darbininkų skaičių – individualios ir brigadinės, o pagal pastovumą -stacionarios ir judančios.
Į organizacinę darbo vietos įrangą įeina darbo stalai, spintos, lentynos, įrankių spintelės ir kt. Technologinė darbo vietos įranga – tai prietaisai, įrankiai ir kt.
Darbo vietų išplanavimas – tai darbo vietos įrengimo elementų išdėstymas erdvėje. Tai daroma, remiantis optimalių darbo zonų normatyvais, kuriuose, priklausomai nuo žmogaus ūgio, nurodyti optimalūs atstumai. Visi įrankiai, darbo objektai, kurie imami nuosekliai vienas po kito, turi būti išdėlioti greta, kad darbininkas atliktų kuo mažiau judesių. Visi daiktai da

arbo vietose turi būti laikomi tose pačiose vietose, kad darbininkas įpratęs juos greičiau paimtų. Tai sumažina fizinį nuovargį bei darbo imlumą. Labai svarbu, kad būtų patogi darbuotojo darbo poza. Jeigu yra galimybė, geriausia darbo vieta – sėdima, bet tai lemia technologiniai procesai. Patogiai pozai keliami šie reikalavimai: patogi žmogaus kūno padėtis; manipuliacijos laisvė; optimalus darbo zonos matomumas ir kt.
Svarbus darbo vietų įrengimo elementas – signalizavimo ir ryšio priemonės. Jos gali būti vizualinės, garsinės ir mišriosios. Jomis darbininkas informuoja apie darbo proceso sutikimo priežastis. Signalizacijos priemonės turi būti lengvai suvokiamos; tai priklauso nuo spalvos stiprumo, dydžio, formos, trukmės, atsiradimo laiko ir pan. Įgudę darbininkai signalus suvokia pagal jų buvimo vietą. Įvairūs prietaisai, kurių parodymais darbininkai vadovaujasi darbe, turi būti išdėstyti prieinamose, gerai matomose vietose.
Kiekviena darbo vieta turi būti darbo požiūriu saugi, čia būtinos reikiamos apsaugos priemonės. Darbo saugos reikalavimai nustatyti specialiomis instrukcijomis, reikalavimais.
Kiekvienas technologinis procesas turi savus reikalavimus, į kuriuos reikia atsižvelgti, įrengiant apšvietimo sistemas, išdėstant technologinius įrengimus; privalu laikytis sanitarijos higienos normų ir kt.[3].
Tarnautojų darbo organizavimo principai tie patys, tačiau jų parametrai skiriasi ir priklauso nuo darbo pobūdžio. Dabar gaminami įvairioms darbo vietoms specialios paskirties baldai ir kita reikalinga administracinių patalpų įranga.

Darbo sąlygos – visuma išorinių ir vidiniu darbo veiksnių tiesiogiai ar netiesiogiai da
arančių įtaką darbinės veiklos rezultatams. Darbo sąlygų komfortiškumą lemia šie veiksniai: l) sanitarijos ir higienos (mikroklimatas, apšviestumas, mechaniniai virpesiai, spinduliavimas, užterštumas); 2) psichofiziologiniai (fizinis krūvis, protinė ir emocinė įtampa, darbo poza, nuovargis ir monotonija); 3) estetiniai (darbo patalpų, darbo vietos, priemonių ir rūbų dizainas); 4) socialiniai-psichologiniai (psichologinis klimatas grupėje ir organizacijoje, veiklos prestižas); 5) socialiniai-ekonominiai (socialinė sauga ir rūpyba, finansavimas, atlyginimas)[2].
2.Individualios darbo vietos organizavimas

Kiekviena organizacinė struktūra susideda iš didesnio ar mažesnio individualių darbo vietų skaičiaus, todėl jį yra pagrindinė organizacijos ląstelė. Jei darbo vieta tinkamai suformuota, tai visi valdymo procesai, gali vykti sklandžiai, nes organizacijoje nėra tokios informacijos ar užduočių, kurie “nepereitų” per darbo vietą.

Darbo vietos būna dviejų rūšių – vykdytojų ir vadovų. Individuali darbo vieta jungia tris elementus : užduotis, teises ir atsakomybę.

Užduotis, kurioms spręsti yra sukurta darbo vieta ir kurias atlikti yra pasamdyto darbuotojo pareiga. Jos paaiškina, kodėl yra šis darbas, kokie veiklos tikslai, ką privalo atlikti darbuotojas, kad jie būtų pasiekti.

Darbuotojo teises ir įgaliojimus veikti, taip pat teisę apsirūpinti reikalinga informacija ir naudotis techninėmis priemonėmis.

Atsakomybę už užduočių atlikimą ir teisių bei įgaliojimų panaudojimą.

Visi trys elementai yra vienodai svarbūs ir turi harmoningai derintis. Bent vieno nebuvimas ar nepakankamas apibrėžimas sutrikdo normalų darbą. Daug įstaigų blogai veikia dėlto, kad jose niekas tiksliai nežino, ką ga
ali ir už ką atsako.

Trys pagrindiniai darbo vietos elementai būna pirminiai. Jie apibrėžia darbo vietos esmę. Kitaip tariant, tai yra pagrindinės darbuotojo pareigos. Suprantama, kad organizacijoje įgyjamos ir antrinės, galima sakyti, papildomos pareigos, ir įgaliojimai, kurie sukuria antrinę atsakomybę. Pavyzdžiui, tausoti ne tik tiesiogiai paskirtą inventorių, baldus, bet, jei reikia, rūpintis ir bendradarbių ar visos įstaigos turto saugumu, laikytis bendradarbiavimo taisyklių, gauti papildomos informacijos ir pan.

Užduočių (pareigų) aprašymas. Aprašant pareigas, nustatoma, kokius veiksmus darbuotojas turi atlikti. Ruošiant pareigų aprašą, tikslinga vadovautis šiais septyniais principais:
1 . Atitikimo principas. Darbas, kurį turės atlikti vykdytojas, turi atitikti žmogaus fizines ir protines galimybes. Neleistina įpareigoti atlikti tokius darbus, kurie vidutinės kvalifikacijos darbuotojui yra per sudėtingi. Pažeidžiamas atitikimo principas ir tuomet, kai darbuotojui pavedama atlikti tiek darbų ir tokių sudėtingų, kad tam net teoriškai neįmanoma rasti tinkamo žmogaus.
2 . Pakankamo detalumo principas. Dažnai kyla ginčų, kiek detaliai turi būti išvardytos užduotys, kurias darbuotojas privalo atlikti. Labai išsamus sąrašas varžo darbuotoją, todėl detalumo ribų peržengimas yra organizacinė klaida. Nustatant darbus, reikia tiksliai atskirti, kas priklauso darbo sričiai, o kas kitoms, nes darbai neturi būti dubliuojami. Darbų aprašas turi padėti įvertinti, ar pakankama darbų apimtis numatyta šiai darbo vietai, o gal ji per didelė. Tuomet kažin ar darbuotojas galės laiku ir tinkamai atlikti savo pareigas. Darbų aprašas turi leisti įvertinti darbo kokybę pagal tam tikrus rodiklius.
3 . Rodiklių principas. Darbų aprašas turi būti toks, kad negalėtų būti laisvai interpretuojamas, o atvirkščiai – jis turėtų padėti vadovui nustatyti, ar darbas atliktas. Ar darbas atliktas, padeda nustatyti rodikliai. Idealu būtų rodiklius aptarti su pačiu darbuotoju.
4 . Darbų prioritetų principas. Turi būti nustatyta kiekvieno darbo lyginamoji svarba.Pavyzdžiui, darbuotojas turi atlikti penkis darbus. Keturis jis atlieka, o penktojo – ne. Taigi, užduotį jis įvykdo 4/5 ir mano, kad dirba gerai. O vadovas 5-ajam, t.y. neatliktam darbui, skiria 4/5 visos užduoties svarbos ir mano, kad darbuotojas nieko nedirba. Kyla konfliktas. Taigi, rengiant darbų aprašą, reikia nurodyti kiekvieno darbo svarbą, t.y. numatyti, kuriam darbui darbuotojai turi skirti daugiausia dėmesio.
5 . Stimulų ir sankcijų (paskatinimo ir nuobaudų) vienodumo principas. Jeigu darbai aprašyti nevienodai detaliai, tai, kaip rodo patirtis, darbuotojai linkę geriau atlikti konkretesnes užduotis ir vengia ne tokių konkrečių. Taip yra todėl, kad, kuo darbas konkretesnis, tuo lengviau jį įvertinti ir bausti už nukrypimus. Antra vertus, kiekvienas darbuotojas nori, kad jo darbas būtų vertinamas ir kad tai matytų kiti. Taigi darbų apraše visi darbai turi būti aprašyti ir vertinami vienodai tiksliai.
6 . Saviraiškos principas. Kiekvienas žmogus turi tam tikrų gabumų, savigarbos, silpnybių, nori kažkuo iš aplinkinių išsiskirti, atkreipti į save dėmesį, būti gerbiamas kolektyve ir jaustis reikalingas. Jeigu darbuotojas atlieka tokį darbą, kuris atitinka jo sugebėjimus ir pomėgius, patenkina jo savigarbą, tai galima sakyti, kad tas darbas suteikia jam saviraiškos galimybę. Kai aprašoma pareigybė teikia galimybių saviraiškai, tai yra gana stiprus motyvas, kurio negali kompensuoti formali darbo drausmė. Jeigu žmogui nėra vietos saviraiškai darbe, tai jis stengiasi pasireikšti kitur, dėl to nukenčia įstaigos interesai. Deja, sudaryti saviraiškos galimybes įstaigoje dažnai būna gana sunku. Ši problema susijusi su įstaigos dydžiu: kuo didesnė įstaiga, tuo labiau specializuotas yra darbas. Darbuotojas, siekdamas save išreikšti, dažniau nori atlikti kitus darbus, užimti kitas pareigas. Šiuo požiūriu geresnė yra nedidelių organizacijų darbuotojų padėtis.
7 . Kvalifikacijos kėlimo principas. Būtina rūpintis savo pavaldinių kvalifikacijos kėlimu, nes reikalavimai nuolat keičiasi, atsiranda nauji darbo barai, nauja technika ir t.t. Kvalifikacija turi būti keliama kiekvieną kartą atsiradus naujiems darbams, technikai arba darbo metodams, o tradiciškai – vieną kartą per 5 metus.

Įgaliojimai ir teisės. Įgaliojimai yra ribota darbuotojo teisė panaudoti organizacijos išteklius ir nukreipti savo veiklą numatytoms užduotims spręsti. Kokie ištekliai bus naudojami, labai priklauso nuo darbo vietos pobūdžio. Suteikiant asmeniui įgaliojimus, būtinąjį aprūpinti ir reikiama informacija. Įvairių normatyvinių dokumentų yra daug, jie sparčiai keičiasi, daromos pataisos ir papildymai, todėl informacijos svarbą sunku pervertinti. Gaunama informacija turi neperkrauti pavaldinių ir būti savalaikė. Jeigu individualiai darbo vietai reikia naudoti normatyvinius dokumentus, visi jie turi būti sukomplektuoti, su pataisymais, turi būti dalykinė rodyklė.

Atsakomybė verčia darbuotoją atlikti numatytas užduotis ir siekti planuojamų rezultatų. Už tai jis gali būti skatinamas arba baudžiamas.[1]
3.Darbo vietų ir darbuotojų įvertinimas

Istoriškai darbuoto¬jai pradėti vertinti anksčiau, kai pradėta juos skirstyti pagal profesijas, išsilavi¬nimą, darbo vietų vertinimas yra pirminis darbuotojų vertinimo požiūriu. Tik žinant, kokie darbai bus atliekami, galima organizuoti darbo vietas ir sufor¬muluoti reikalavimus darbuotojams, parinkti konkretaus darbo atlikėjus. Ži¬noma, gali būti ir atvirkščiai, ypač stabiliai dirbančiose įmonėse, kur darbo vietos nusistovėjusios, gamyba nekinta ir atrodo, kad darbuotojų parinkimas yra svarbiausias uždavinys. Taigi įprasta teigti, kad metodologinė vertinimo seka yra tokia: darbo vietų  darbuotojų vertinimas. Tačiau toks teiginys nėra visiškai teisingas. Humanistinėje personalo vadybos koncepcijoje teigia¬ma, kad, jei darbuotojas klaidą padaro ne piktavališkai, tai dėl to pirmiausia kaltas vadovas, į darbo vietą netinkamai parinkęs darbuotoją, neįvertinęs jo gebėjimų, siekių. Galima pritarti teiginiui, kad nėra blogų darbuotojų, yra tik ne savo darbą dirbantys darbuotojai.

Suderinti darbo vietos reikalavimus su ją užimančio darbuotojo charakte¬ristikomis galima keliais būdais.

Technokratinis sprendimas, kai į turimą darbo vietą ieškoma geriau¬siai jos reikalavimus atitinkančio darbuotojo, o jei tokio nerandama, tai reikalaujama, kad darbuotojas prisitaikytų, prie darbo vietų reikalavimų. Toks požiūris grindžiamas tuo, kad gamybinė sistema yra priklausoma nuo naudojamos technikos, technologijos, gamybos ir darbo organizavimo me¬todų, todėl ją, tuo pačiu ir darbo vietas, keisti sunku. Darbuotojas yra gero¬kai lankstesnis, jo galimybės prisitaikyti didesnės. Tačiau šiuo atveju igno¬ruojama, kad šiandien yra taikomos lanksčios gamybos formos, darbų kaita srovinėse linijose, lankstūs darbo grafikai ir kitos priemonės, padidinan¬čios gamybos lankstumą, todėl darbo vietą galima pritaikyti prie darbuoto¬jo reikalavimų.

Idealistinis sprendimas, kai reikalaujama kiekvienam darbuotojui pa¬rinkti jo sugebėjimus ir norus atitinkančią darbo vietą. Nors iš esmės jam galima tik pritarti, praktiškai jį įgyvendinti sunku, nors to reikia siekti. Jei šis principas įgyvendinamas bent iš dalies, itin padidėja darbo efektyvumas.[4]

Realusis būdas, kai darbo vieta ir darbuotojas mėginami derinti, vadovaujantis didžiausio efektyvumo principu. Pavyzdys iš personalo vadybos praktikos: į klausimą, kodėl įmonėje nėra, be abejonės reikalingos personalo direktoriaus pareigybės, neretai išgirsti atsakymą, kad eiti šias pareigas nėra tinkamo kandidato, todėl ši pareigybė nesteigiama. Ir atvirkščiai, jei yra tinkamas žmogus, dažnai specialiai jam steigiama nauja pareigybė.

Todėl galima teigti, kad abi pusės – darbo vieta ir darbuotojas – yra lygiaverčiai ir, kam teikti prioritetą priklauso nuo konkretaus atvejo. Priimant naują darbuotoją, prioritetas dažniausiai teikiamas pareigybės reikalavimams ir iš daugelio kandidatų stengiamasi išsirinkti visais požiūriais tuos reikalavimus atitinkantį darbuotoją. Reikia pažymėti, kad darbuotojo interesai taip pat nepažeidžiami. Jei įmonė nori palikti vertingas darbuotojas, jam yra pritaikoma darbo vieta: keičiamas atsakomybės lygis, darbų apimtis, pareigybės statusas ir kita.

Darbo vietų įvertinimas yra susijęs su darbo vietoje atliekamų darbų komplekso, jos techninio aprūpinimo įvertinimu, reikalavimų ją užimančiam darbuotojui nustatymu.

Darbo vietų įvertinimo rezultatais remiamasi sprendžiant grupę problemų:
– leidžia pagrįsti darbuotojų darbo apmokėjimo bazę;
– yra pagalbinė darbo vietos reikalavimų ją užimančiam darbuotojui nustatymo priemonė;
– yra darbo vietos racionalizavimo priemonė: parenkama tinkamiausia įranga, jos išdėstymas, darbo sąlygos;
– yra darbo humanizavimo prielaida, jei reikalavimuose yra įgyvendinami humanistiniai principai, nes darbo humanizavimas kelia paaukštintus reikalavimus darbui ir darbo vietos organizavimui ir tt.

Darbo vietų įvertinimas perėjo įvairias stadijas, susiformavo labai platus įvertinimo metodų spektras. Labai stambiai skiriami kompleksiniai ir analitiniai darbo vietų įvertinimo metodai. Vertinant kompleksiniais metodais darbo vieta traktuojama kaip visuma, o analitiniais taikoma diferencijuota reikalavimų sistema.

Kompleksiniai (suminiai) darbo vertinimo metodai apibūdina darbo vietą kaip visumą, neakcentuojant atskirų darbo kriterijų. Žinoma, tai nereiškia, kad tokio kriterijaus nėra, jis tik labai apibendrintas, pvz., pagal darbo sudėtingumą, pagal darbo apmokėjimo lygį.

Prie pagrindinių metodų galima prisikirti rangavimo, balų, prioritetų, darbo kategorijų, apmokėjimo grupių ir kitus metodus.
Rangavimu galima surikiuoti darbo vietas pagal eiliškumą, nebūtina išskirti kiekvienos darbo vietos kiekybinių ir kokybinių rodiklių, tiesiog: viršininko (1), jo pavaduotojo (2), ekonomisto Jonaičio (3), Petraičio darbo vieta (4). Šis metodas gana efektyvus mažoje įmonėje, kur galima apžvelgti visas pareigybes. Didelėje įmonėje ekspertas nežino visų pareigybių ir darbo vietų ypatumų.
Balais galima įvertinti ne tik darbų eiliškumą, bet ir nustatyti, keliais balais viena darbo vieta skiriasi nuo kitos. Problema ta, kad reikia vienodai apibrėžti tam tikro balų skaičiaus charakteristiką (apibūdinimą). Pvz., l- lengvas, 2 – vidutinio sunkumo, 3 – sunkus darbas. Galima skirtingai suvokti darbo lengvumo ribas, todėl būtina jas aiškiai apibūdinti loginėmis sąvokomis ar kiekybiniais rodikliais.
Nuo rangavimo, vertinimo balais galima pereiti prie darbo apmokėjimo grupių metodo ir darbų kategorijų išskyrimo. Kiekvienai grupei tarifiniame kvalifikaciniame žinyne nustatomi tam tikri reikalavimai. Šiuo metu yra išskirtos valdininkų darbo apmokėjimo grupės, jos traktuojamos kaip savybių visuma, tačiau nedetalizuojamos kiekvienos grupės savybės. Panašiai reikalavimai nustatyti Tarptautiniame standartinių profesijų klasifikatoriuje (ISCO- 88), Tarptautinėje standartinėje išsilavinimo klasifikacijoje (ISCED) ir Lietuvos profesijų klasifakatoriuje (LKP-92), jame išskiriamos devynios grupės.

Su šiomis grupėmis susieti keturi kvalifikaciniai lygiai: l-asis kvalifikacijos lygis nenumato specialaus profesinio mokymo, 2-asis numato profesinį mokymą amatų mokykloje, profesinio mokymo centre, 3-iasis – numato profesinį mokymą aukštesniojoje mokykloje arba nebaigtą aukštąjį išsimokslinimą, 4-asis – numato aukštąjį išsimokslinimą. Žinoma, vien išsimokslinimas negali pilnai nulemti darbo apmokėjimo lygį, bet yra vienas iš svarbiausių veiksnių.

Analitiniai darbo vietų įvertinimo metodai leidžia įvertinti darbo vietų/darbų reikalavimus pagal diferencijuotą reikalavimų sistemą. Šiam darbui atlikti reikalingi:

a)darbo vietų aprašymas;

b)reikalavimų aprašymas;

c)reikalavimų klasifikavimas – darbų įvertinimas.

Vertinant darbo vietas laikomasi tokios eilės.

l. Nustatomi vertinimo kriterijai, išskaidant visus reikalavimus – atrenkant tuos, kurie yra būdingi vertinant tą darbų grupę. Jei atskiri kriterijai yra vienodi visoms įmonės darbo vietoms, jų įvertinti netikslinga, pvz., darbo sąlygos vienodos. Rekomenduojama, kad kiekvieną iš reikalavimų atspindėtų vienodas kriterijų skaičius, nes tada išvengiama vienos krypties reikalavimų per didelės įtakos.

2. Pasirenkama vertinimo sistema: 100, 3, 5 balų sistema. Reikia pripažinti, kad balų skaičius padidina tikslumą tik tada, kai yra aiškiai apibrėžtos ribos kiekvienam balų skaičiui. Jei 3 balų sistemą apibūdinti paprasta: l- blogai, 2-patenkinamai, 3 – gerai, tai šimtabalė sistema tikslinga tik tada, kai bent kas 5 balus galima aiškiai suformuluoti kriterijaus apibūdinimą.

3. Nustatomas kiekvieno reikalavimo reikšmingumas. Tai atlieka ekspertai pasinaudodami baliniais, prioritetų metodais.

4. Atliekamas ekspertinis vertinimas ir apskaičiuojami galutiniai rezultatai. Rezultatų apskaičiavimui gali būti panaudoti įvairūs metodai.

Įvertinimo sėkmę dažniausiai nulemia pasirinktų ekspertų kvalifikacija: jie turi gerai žinoti vertinimo metodus ir ypač būti aukštai kvalifikuoti darbo turinio srityje, turėti tiek praktinį patyrimą, tiek teorinį pasiruošimą. Taip pat labai svarbus paruošiamasis etapas, kuriame ekspertams pateikiama medžiaga apibūdinanti kiekvieną darbą, darbo vietą[4].
4. Darbo vietų ergonomika

Vienas iš esminių priemonių žmogui pritaikyti prie darbo yra darbo vietos komponavimas. Darbo vietos erdvės ir ploto struktūra nusako operatoriaus kūno padėtį darbinės veiklos procese, jo nuovargį ir monotoniją, saugą, darbingumą ir sveikatą, taip pat darbo intensyvumą ir kokybę.
Darbo vietų projektavimu ir organizavimu, be ergonomikos, užsiima inžinerinė psichologija, darbo fiziologija ir higiena, mokslinis darbo organizavimas ir kt.
Bendrieji ergonomikos reikalavimai, keliami darbo vietoms, yra:
– darbo priemonių ir įrankių nomenklatūra ir skaičius (turi būti visa, kas reikalinga darbui, ir daugiau nieko);
– minimali darbo erdvė ir plotas (turi būti patogu kontaktuoti su informacijos šaltiniais, lengva ir saugu judėti, pernešti ir pervežti, aptarnauti ir eksploatuoti mašinas bei techninius įrenginius);
– darbo vietos daiktinė-erdvinė struktūra (darbo vietos elementai, darbo priemonės ir technologinė įranga turi būti optimalios veiklos zonoje, atitikti sensorinį ir motorinį žmogaus aktyvumo, laiko, jėgos ir energijos taupymo reikalavimus, gerą matomumą bei antropometrinius dirbančiojo parametrus);
– fizinės erdvės parametrai (normalus darbo paviršių apšvietimas, leistinas triukšmo fonas, normalus mikroklimatas);
– darbų sauga (fizinių, cheminių, biologinių ir kitų dirgiklių poveikio kontrolė, apsauga nuo nelaimingų atsitikimų ir perkrovų darbu).

Gamybos, pagalbinių, poilsio ir kitokių patalpų bei darbo vietų projektavimas ir organizavimas – ne tiek ergonomistų, kiek architektų, statybininkų ir kitų specialistų veiklos objektas. Jie turėtų spręsti tokius uždavinius: normatyvinis patalpos plotas ir erdvė kiekvienam dirbančiajam pagal jo specifiką, priverstinis vėdinimas arba kondicionuoto oro tiekimas į patalpą, interjero ir aplinkos estetizavimas, saugių darbo sąlygų sudarymas.
Pagrindiniai darbo vietos parametrai, kai dirbama sėdint, yra tokie:
– darbo paviršiaus aukštis;
– stalo aukštis;
– kėdės aukštis;
– erdvė kojoms (nuotolis nuo kėdės paviršiaus iki stalo apačios);
– atstumas nuo krūtinės iki darbo objekto.

Kai dirbama stovint, pagrindiniai darbo vietos parametrai yra tokie :
– darbo paviršiaus aukštis;
– stalo aukštis;
– atstumas nuo krūtinės iki darbo objekto.
Kuo sudėtingesni darbai, reikalaujantys sudėtingos įrangos ir įrankių, tuo sunkiau sudaryti patogią darbo vietą. Todėl yra svarbu gerai parinkti funkcinių darbo baldų matmenis, ypač kai dirbama prie sudėtingų pultų.

Dauguma darbų atliekama sėdint, todėl darbo vietos komfortas priklauso nuo kėdės konstrukcijos, matmenų ir medžiagų, iš kurių ji pagaminta.

Darbo kėdės matmenys turi atitikti antropometrinius žmogaus matmenis trijose plokštumose: vertikalioje, išilginėje (sagitalinėje) ir frontalinėje.

Kėdės ypatumai:
– priekinė sėdynės dalis lengvai deformuojasi ir neužspaudžia pakinklių venų;
– sėdynė rifliuota, todėl neslystama nuo kėdės;
– nugaros atrama deformuojasi atsilenkdama kai sėdintysis atsilošia;
– sėdinčiojo svorio veikiama kėdė lengvai sukiojasi apie ašį, kurios aukštis
sutampa su kelių aukščiu, todėl kojų pėdos ant grindų stovi stabiliai;
– tarpas tarp sėdynės ir atramos atlieka kūno (juosmens) vėdinimo funkciją.

Dirbant kad ir lengvą darbą, bet stovint prie pulto ar stalo, nuvargsta kojos ir nugara. Todėl komponuojant stovimą darbo vietą, siūloma atsižvelgti į darbo paviršiaus aukštį ir darbo objekto dydį. Kad būtų lengviau dirbti stovimoje pozoje, reikia siekti, kad žmogus nedirbtų pasilenkęs (susikūprinęs), pasviręs į šonus, atsilošęs arba pasistiebęs. Todėl tikslinga reguliuoti darbo paviršiams aukštį arba naudoti platformas (pastovas). Taip pat siūloma naudoti dubens atramas. Tokioje darbo vietoje tikslinga turėti kėdę ar suolą, kad dirbantysis galėtų pailsėti, t. y. pasėdėti.
Saugant dirbančiojo sveikatą ir darbingumą, labai svarbu, kad jis dirbdamas ir ilsėdamasis sėdėtu jam pritaikytoje kėdėje[2].
5. Rizikos veiksniai

Vertinant žmogaus sveikatos ir saugumo rizikos veiksnius, atsižvelgiama į sisteminės analizės reikalavimus. Patys rizikos veiksniai vertinami iš įvairių mokslų pozicijų.
Pirmiausia atsižvelgiama į technikos sukeltus rizikos veiksnius, kuriuos tiria inžineriniai mokslai (pramoninė mašinų gamyba). Mašinos, techninė įranga turi dirbti taip, kad dirbantysis nepatirtų fizinių perkrovų, kurios sukelia nuovargį ir didina nelaimingų atsitikimų riziką. Todėl inžineriniai mokslai siūlo:
– automatizuoti gamybos procesus (naudoti robotus), kad sumažėtų dirbančiųjų nuovargis ir monotonija, nervinė įtampa, mažiau energijos būtų eikvojama mažai mechanizuotiems darbams atlikti;
– vėdinti gamybines patalpas, kondicionuoti orą, valyti dirbančiųjų kvėpuojamo oro dulkes, tepalus, chemikalus ir kt.;
– mažinti triukšmą ir vibraciją darbo vietoje, kuriuos sukelia dinamiškai nesubalansuotos mašinos, agregatai, taikant įvairias technikos priemones, slopinančias mechaninius virpesius;
– bet kokia technika turi būti tokia, kad atliekant technologinius procesus būtų išvengiama profesinių ligų, traumų, kitokių nelaimingų atsitikimų.

Antroje vietoje yra medicinos mokslų rekomendacijos, ypač liečiančios darbo higieną, kuri nustato fizikinių ir cheminių poveikių žmogui normas. Darbo sąlygų klasifikacija yra tokia (Žmonių saugos darbe įstatymas, 1993):
– optimalios darbo sąlygos – darbo aplinkoje nėra kenksmingų ir pavojingų veiksnių, neigiamai veikiančių darbuotojų savijautą, darbingumą, sveikatą arba keliančių pavojų gyvybei;
– normalios darbo sąlygos – aplinkos veiksniai ir jų suma atitinka darbo saugos norminių aktų reikalavimus (higienos normas) ir paprastai nesukelia sveikatos sutrikimų (profesinių ligų);
– pavojingos darbo sąlygos (pavojingas darbas) – rizikingas darbas, t.y. galimas pavojingo, kenksmingo veiksnio, susijusio su darbo pobūdžiu, atsitiktinis arba anomaliai pasikeitusio kenksmingo veiksnio poveikis;
– kenksmingos darbo sąlygos – vienas ar daugiau darbo aplinkos veiksnių arba sumos kartais neatitinka darbo saugos norminių aktų reikalavimus (higienos normas), kenkia sveikatai ir tam tikrais atvejais gali sukelti profesines ligas; tokiomis sąlygomis dirbant naudojamos individualios saugos priemonės;
– labai kenksmingos darbo sąlygos – vienas ar daugiau darbo aplinkos veiksnių arba jų sumos dydžiai neatitinka darbo saugos norminių aktų reikalavimų (higienos normų) ir yra pavojus susirgti profesine liga. Pamainos trukmė (darbas) tokiomis sąlygomis ribojama. Kai kuriais atvejais ji privalo būti trumpesnė kaip 7 valandos; tai nustatoma darbo saugos norminiais aktais.
Dirbant tokiomis sąlygomis, naudojamos individualios saugos priemonės; draudžia dirbti, kai kenksmingi darbo aplinkos veiksniai neatitinka nekenksmingų darbo sąlygų dydžių;
– ekstremalios darbo sąlygos – dėl technologinių, darbo (gamybos) procesų sutrikimų, avarijų, neprognozuoti gamtos ar kiti reiškiniai, pavojingi ir kenksmingi darbo aplinkos veiksniai staiga pablogėja ir dėl to galimi ūmūs apsinuodijimai, fiziniai sveikatos sužalojimai. Žmonių veikla tokiomis sąlygomis reglamentuojama.
Trečioje vietoje atsižvelgiama į darbo psichologijos ir darbo sociologijos siūlymus, kurie aiškina elgsenos, emocijų, stresų ir kitų procesų įtaką įvairioms gamybinėms situacijoms ir būdus išvengti profesinių ligų ir nelaimingų atsitikimų. Čia aiškinama, kaip socialinės grupės struktūra, veikla gali daryti įtaką individo sveikatai ir saugumui įvairiose gamybos situacijose.
Ergonomika, moksliškai analizuodama darbo rizikos veiksnius, naudojasi statistikos, topografiniu, grupiniu ir monografiniu metodais.

Išvados

Žinant, kokie darbai bus atliekami, galima organizuoti darbo vietas ir sufor¬muluoti reikalavimus darbuotojams, parinkti konkretaus darbo atlikėjus. Ži¬noma, gali būti ir atvirkščiai, ypač stabiliai dirbančiose įmonėse, kur darbo vietos nusistovėjusios, gamyba nekinta ir atrodo, kad darbuotojų parinkimas yra svarbiausias uždavinys.

Darbo vietų aprašymai ypač yra aktualūs dabartiniame periode, kai perėjimas į rinką keičia darbuotojų darbo turinį, ryšius, dokumentaciją, kai intensyviai kinta įstatyminis darbo reguliavimas, keičiasi pati dokumentacija, orientuojantis į Vakarų šalių įmonių patyrimą. Todėl dažnai pasikeitus sąlygoms neiniciatyvūs darbuotojai ir toliau dirba pagal senas instrukcija visada turi teisinį pasiteisinimą – neva jie vadovaujasi “veikiančiomis pareiginėmis instrukcijomis”. Todėl šiandiena pareiginė instrukcija tai ne biurokratizmo pasireiškimas, o dokumentas reglamentuojantis darbuotojų darbą pagal naujus reikalavimus.

Vienas iš esminių priemonių žmogui pritaikyti prie darbo yra darbo vietos komponavimas. Darbo vietos erdvės ir ploto struktūra nusako operatoriaus kūno padėtį darbinės veiklos procese, jo nuovargį ir monotoniją, saugą, darbingumą ir sveikatą, taip pat darbo intensyvumą ir kokybę.
Darbo vietų projektavimu ir organizavimu, be ergonomikos, užsiima inžinerinė psichologija, darbo fiziologija ir higiena, mokslinis darbo organizavimas ir kt.

Žmogaus sveikatos ir saugumo darbe užtikrinimas tarp kitų mokslų priklauso ir ergonomikai. Pastaroji rūpinasi kompleksinių priemonių projektavimu, konstravimu ir diegimu. Tos priemonės skirtos sąveikai tarp žmogaus, technikos, darbo aplinkos ir veiklos organizavimo gerinti.

Literatūra

1. Bagdonas E., Bagdonienė L. Administravimo principai. – Kaunas : Technologija, 2000. – 228p.
2. Kučinskas V. Ergonomika. – Vilnius: Jandrija,2001. – 171p.
3. Martinkus B., Vaičiūnas G., Venskus R. Gamybos vadyba. – Šiauliai, 2000. – 205p.
4. Sakalas A. Personalo vadyba. – Kaunas : Technologija, 2001. – 81p.

Leave a Comment