DARBO PAKLAUSA IR PASIŪLA TOBULOSIOS KONKURENCIJOS DARBO RINKOJE. DARBO PASIŪLA NETOBULOSIOS KONKURENCIJOS DARBO RINKOJE

TURINYS
ĮVADAS 3
1. TOBULOS KONKURENCIJOS DARBO JĖGOS RINKA 5
1.1. Darbo jėgos pasiūla 5
1.2. Darbo jėgos paklausa 6
1.3. Ribinis pajamų produktas 6
1.4. Darbo jėgos rinkos efektyvumas 6
2. NETOBULOS KONKURENCIJOS DARBO JĖGOS RINKA 8
2.1. Profesinės sąjungos 8
2.2. Monopsonija 9
2.3. Kolektyvinės derybos 9
IŠVADOS 11
LITERATŪRA 14ĮVADAS
Ekonomikos teorijoje jau nuo 19a. vidurio darbo jėgą nagrinėja kaip vieną iš prekių , kurios mainų santykių problematika galima aprašyti remiantis dėsningumais, suformuluotais nagrinėjant daiktinių prekių rinkas . Todėl darbo jėgos rinkos analizei vartojamos konkurencijos , pasiūlos , paklausos , ribinių pajamų sąvokos.
Pagrindinės prielaidos, būtinos tobulai konkurencijai darbo rinkoje, yra visiškas darbo socia-linis mobilumas ir darbdavių informuotumas apie darbo sąnaudas ir rezultatus, darbdavių bei dar-buotojų rinkos gaalios neturėjimas.
Socialinis mobilumas – tai gyventojų sugebėjimas keisti savo gyvenimo sąlygas. Atliekant ekonominius tyrimus atsižvelgiama į gebėjimą keisti profesiją, gyvenamąją vietą, darbo vietą, darbo intensyvumą. Socialinis mobilumas yra aukštas, jei nedideli darbo užmokesčio ar darbo sąlygų pa-kitimai atsispindi darbuotojų elgsenoje. Gyvenamoji praktika rodo, kad visiškas mobilumas nepa-siekiamas. Štai darbuotojai apie darbovietės pakeitimą pradeda rimtai galvoti, kai darbo užmokesčio skirtumas viršija 5%, apie gyvenamosios vietos pakeitimą respublikos viduje – kai šis skirtumas si-ekia 10%. Tam, kad susiformuotų troškimas emigruoti reikalingas dar didesnis pajamų skirtumas. Mobilumą riboja nee tik pasyvumas, bet ir tokie veiksniai, kaip analogiškų darbo vietų trūkumas, perkvalifikavimo sistemos trūkumai, butų, transporto bei kitos problemos.
Darbo rinkos informuotumo reikšmė aiški, todėl nurodysiu pagrindinius informacijos ribotu-mo aspektus. Darbuotojai tiksliai nežino pajamų lygio ir jo kitimo atskiroje įmonėje di

inamikos tiek dėl to, kad sunku pinigais įvertinti įmonės savo darbuotojams teikiamas paslaugas, tiek ir dėl premi-jų nestabilumo.
Darbdavių informuotumas ribotas dėl techninių darbo rezultatų vertinimo problemų. Dalyje veiklos sričių (švietimas, medicina.) tik apytiksliai galima įvertinti ne tik darbuotojų, bet ir įstaigų darbo rezultatus. Daiktinių produktų gamybos šakose, dirbančiose konkurencijos sąlygomis, įmonių veiklos rezultatus rinka įvertina pakankamai tiksliai, bet atskirų darbuotojų grupių (pvz. vadovų, mokslinių padalinių darbuotojų) darbo rezultatų tiksliai įvertinti neįmanoma.
Rinkos galios problema taip pat aktuali darbo rinkai. Profesinės bei kitos darbuotojų sąjungos kuria monopolinių reiškinių prielaidas darbo pasiūlos sferoje, o įmonininkų sąjungos, tam tikros profesijos darbuotojų telkimasis vienoje įmonėje, ribotas darbdavių skaičius tam tikroje teritorijoje – darbo paklausos sferoje.1. TOBULOS KONKURENCIJOS DARBO JĖGOS RINKA
1.1. Darbo jėgos pasiūla
Žmonės dirba skatinami įvairių mootyvų: norėdami pripažinimo, siekdami gauti pajamų, patirti bendravimo su kolegomis džiaugsmą it t.t., tačiau ekonomikoje yra vienas iš motyvų – siekimas gauti pajamų (darbo užmokestį). Siekimas bei gebėjimas dirbti tam tikrą laiką, esant įvairiems dar-bo užmokesčio lygiams, yra darbo pasiūla. Nors darbo rinka tapati prekių rinkai, pasiūlos dėsnin-gumų bendrumas yra akivaizdus. Kuo tam tikros profesijos darbuotojų darbo užmokestis didesnis, tuo daugiau žmonių linkę pasirinkti šią profesiją, tuo daugiau valandų per dieną (kai kitos sąlygos lygios) jie pasirengę skirti darbui.
Rinkos ekonomikoje sp
prendimus dirbti ar nedirbti ir kiek dirbti priima atskiri asmenys, atsi-žvelgę į darbo užmokestį ir sunkumų, patiriamų darbo metu, lygį. Elementariausias modelis, kuriuo galima kiekybiškai įvertinti darbinių pajamų ir sunkumų sąveiką, yra pajamų ir laisvalaikio, praran-damo dirbant, analizė. Kai darbo užmokestis fiksuotas, norint gauti didesnį atlyginimą, reikia dirbti ilgiau. Kuo ilgiau dirbame, tuo mažiau laiko mums lieka laisvalaikiui bei poilsiui, nes paros trukmė yra ribota. Taigi darbas, kai ir bet kuri kita veikla, turi alternatyvinius kaštus, kurie šiuo atveju api-brėžiami kai laisvalaikio kiekis, kurio tenka atsisakyti darbinės veiklos labui. Norint išsiaiškinti, kokia proporcija bus padalyta para, tikslinga vartoti ribinio naudingumo sąvoką.
Akivaizdu, kad laisvalaikis mums turi tam tikrą naudingumą, kuriam galioja mažėjančio ribi-nio naudingumo dėsnis: kuo daugiau turime laisvo laiko, tuo jį menkiau vertiname.
Tačiau darbas mums irgi reikalingas. Net apsiriboję nuo fakto, kad darbo procesas gali būti malonus savaime, negalime atsisakyti darbo, kaip pajamų šaltinio. Šiuo aspektu ribinį darbo nau-dingumą galime apibrėžti kaip prekių, kurias galima įsigyti už papildomos darbo valandos pajamas, vertę. Pirmos valandos ribinis naudingumas yra labai didelis, nes, negavę kelių litų per dieną ir ne-turėdami papildomų pajamų, numirtume badu. Antros valandos darbas mums būtinas, kad elemen-tariai apsirengtume, trečios – kad suvalgytume kokį gardesnį kąsnelį ir t.t. Kadangi didėjančios pa-jamos leidžia te
enkinti vis mažiau gyvybiškai svarbius poreikius, galima teigti, kad ribinis darbo naudingumas mažėja. Taigi, kuo ilgiau dirbame, tuo ribinis naudingumas mažesnis, o laisvalaikio vertinimai tampa aukštesni.
Augant valandiniam darbo užmokesčiui, didėja produktų, kuriuos galima nusipirkti už darbi-nes pajamas, kiekis, taigi ir ribinis naudingumas. Laisvalaikio naudingumui nesikeičiant, o darbo užmokesčiui didėjant, optimalus darbo laikas ilgėja. Tačiau darbo laiko ilgėjimo tendencija nėra absoliuti. Darbo užmokesčiui pasiekus tam tikrą lygį, darbuotojas gali įsigyti daug prekių ir pradeda galvoti, ar jam geriau vartoti daug, bet mažiau reikšmingų produktų, ar dalies atsisakyti laisvalaikio ilginimo naudai. Taigi darbo užmokesčio didėjimas gali sukelti ne tik teigiamus, bet ir neigiamus darbo pasiūlos pokyčius (pajamų efektą).1.2. Darbo jėgos paklausa
Rinkoje darbo paklausa formuojasi priklausomai nuo technologiškai apibrėžto darbo kiekio, reikalingo įmonėms, kad atliktų užsakymus, ir nuo darbo užmokesčio lygio.
Gamybos veiksnių paklausa vadinama išvestine paklausa, nes ją lemia firmos gamybos apim-tis ir gamybos veiksnių našumas.
Išvestinė paklausa pasireiškia tuomet, kai prekė ar paslauga vartojama dėl jų sugebėjimo ga-minti kitą prekę ar paslaugą.1.3. Ribinis pajamų produktas
Darbo ribinis pajamų produktas (RPP) yra bendrųjų įmonės pajamų pokytis, susijęs su gamy-bai panaudoto darbo padidėjimo vienetu (pvz., priėmus į darbą papildomą darbuotoją). Jei papildo-mas darbuotojas firmos pajamas padidina 10Lt per dieną, RPP lygus 10Lt. Maksimizuodama paja-mas, firma darbuotojui negali mokėti da
augiau nei gauna pati. Taigi 10Lt yra siūlomo darbuotojui užmokesčio maksimali riba.1.4. Darbo jėgos rinkos efektyvumas
Įmonės, maksimizuodamos pelną, stengiasi priimti tiek darbuotojų, kad RPP sutaptų su darbo užmokesčiu. Jei, esant tam tikram darbo užmokesčio lygiui, ši taisyklė negarantuoja, kad bus visi įdarbinti (atsiranda nedarbas), dėl darbuotojų tarpusavio konkurencijos pradeda mažėti darbo už-mokestis. Užmokesčio mažėjimas skatina įmones priimti daugiau žmonių, kas ilgainiui panaikina nedarbą. Jei susidaro priešinga situacija, t.y. darbuotojų trūksta, prasideda konkurencija tarp darb-davių, siekiančių prisivilioti trūkstamų specialybių darbuotojus. Užmokestis pradeda didėti, o sam-dos poslinkis slūgti. Ženklus užmokesčio didėjimas skatina diegti ir naujas, darbą taupančias te-chnologijas, o tai irgi prisideda prie pusiausvyros rinkoje atkūrimo. Darbo rinka subalansuota labai sudėtingai, ir ekonominė kasdienybė ne visada telpa į elementarios teorijos rėmus.
Ši teorija paaiškina darbo užmokesčio skirtumus įmonės viduje ir iš dalies paaiškina ir nedar-bo problemą šiuolaikinėje ekonomikoje, kiek ji susijusi su valstybės nustatytu minimalaus darbo užmokesčio lygiu. Užmokesčio minimumas, siekiant apginti neturtingųjų interesus, fiksuojamas beveik visose šalyse, bet ši priemonė riboja darbo jėgos rinkos veikimą. Jei minimumas būtų nusta-tomas pagal mažiausiai apmokamos darbuotojų grupės darbo užmokesčio lygį, jis neturėtų prasmės. Minimumas imamas aukščiau šio užmokesčio, bet dėl to įmonės savininkui jau netikslinga samdyti dalį darbininkų.
Teorija nepaaiškina ir diskriminacijos darbo užmokesčio atžvilgiu faktų, nes ji teigia, kad visi žmonės lygūs.
Nėra aiškinama ir tai, kokį poveikį darbo užmokesčiui daro kvalifikacija, darbo sąlygos, darbo turinys, yra nemažai darbų, kurie dirbami be piniginio atlyginimo, kas nepaaiškinama elementariu darbo rinkos modeliu.2. NETOBULOS KONKURENCIJOS DARBO JĖGOS RINKA
2.1. Profesinės sąjungos
Realioje ekonomikoje dėl riboto socialinio darbuotojų mobilumo susiformuoja ne bendra dar-bo rinka, o daugybė rinkų atskirų profesijų , ūkio šakų bei teritorijų pagrindu. Profesijos sąjungos turi profesijos ir šakos formas. Profesijos pagrindu gali jungtis vairuotojai, mūrininkai, programuo-tojai, nepriklausomai nuo to, kurioje šakoje jie dirba. Ši forma labiausiai paplitusi angliškai kalban-čiuose kraštuose. Šakinės sąjungos ypač populiarios Vakarų Europoje.
Jei kurioje nors specifinėje darbo rinkoje dirba 10000 ar daugiau žmonių, tai akivaizdu, kad atskiras darbuotojas pakeisti darbo užmokesčio dydžio negali, lygiai taip, kaip grūdų rinkos kainos negali pakeisti atskiras fermeris. Darbuotojo veikimo laisvė tokioje rinkoje ribojama sprendimais dirbti ar nedirbti ir kiek dirbti. Šie sprendimai priimami atsižvelgiant užmokesčio lygį bei papildo-mus darbo naudingumo veiksnius ir į laisvalaikio naudingumą. Susijungus daugeliui rinkos darbuo-tojų į profesinę sąjungą, jų galimybės veikti darbo užmokestį padidėja.
Vienas iš pagrindinių jungimosi į profsąjungas tikslų yra padidinti narių darbo užmokestį virš darbo jėgos rinkos kainos. Darbo sąlygų ir darbo saugos gerinimas, atostogų trukmės ilginimas, už-imtumo garantijų stiprinimas, pensinio aprūpinimo gerinimas – taip pat profsąjunginio judėjimo tikslai.
Profsąjunga, jungianti visus darbuotojus, yra darbo pasiūlos monopolistas tam tikroje rinkoje. Ši monopolija, keisdama darbo pasiūlos apimtį, pajėgi keisti ir darbo užmokestį.
Susibūrusių į sąjungą darbuotojų tikslas yra maksimizuoti narių bendrąsias pajamas. Kaip ir monopolinio gamintojo ribinės pajamos, profsąjungos monopolistės RU, esant fiksuotai pasiūlai, yra mažesnis nei rinkos darbo kaina.
Kokiais metodais profsąjungos riboja darbo pasiūlą? Darbuotojų solidarumas yra vienas iš pagrindinių veiksnių. Nedirbantieji turi nesutikti dirbti už mažesnį, nei reikalauja sąjunga, darbo užmokestį, o dirbantieji priešintis, kad jiems nebūtų mažinamas darbo užmokestis. Aukštesne orga-nizacine profsąjungų kovos už savo narių pajamas forma laikytina uždaro cecho politika. Uždaru cechu vadinama įmonė, kurioje neturi teisės dirbti ne profsąjungų nariai. Tarpinė forma yra profsą-jungos kontroliuojamas licencijų išdavimas. Licencijų sistema neleidžia priimti į darbą daugiau darbuotojų, nei numato profsąjungos strategija. Klasikiniu licencinės sistemos pavyzdžiu laikomas gydytojų skaičiaus ribojimas JAV, užtikrinęs šios profesijos atstovams pajamas, beveik 5 kartus viršijančias šalies užmokesčio vidurkį.
Lietuvoje klasikinės profsąjungos tik pradėtos kurti, todėl remsimės kitų šalių pavyzdžiais. JAV profsąjunginio judėjimo klestėjimas sutapo su II pasauliniu karu. Dėl mobilizacijos susidarius darbo jėgos trūkumui, samdomų darbuotojų darbo užmokestis labai padidėjo. Tuo laikotarpiu prof-sąjungas jungė beveik 40% darbo jėgos. Po karo susivienijusių į sąjungas darbuotojų dalis sumažėjo ir dabar nesiekia 20%. Ši dinamika rodo tam tikrą profsąjungų judėjimo krizę, bet dalyje šakų mo-nopolinė sąjungų padėtis darbo pasiūlos sferoje nekelia abejonių ir mūsų dienomis. Štai transporto, kalnakasybos profsąjungoms priklauso per 75% darbuotojų, tabako pramonės, pašto paslaugų – per 50% ir pan. Šių šakų profsąjungos pajėgia veikti darbo užmokesčio lygį. Vakarų Europoje profesi-nių sąjungų nariais ir iki šiol yra apie 40% darbo jėgos.2.2. Monopsonija
Darbo rinkoje įtakingos netik profesinės sąjungos. Negalima neįvertinti ir darbdavių rinkos galio. Ši galia egzistuoja visuomet, kai atskiroje šakoje veikia viena ar kelios firmos, kai nedidelia-me mietelyje beveik visi darbuotojai priversti samdytis vienoje įmonėje. Kraštutinių rinkos galios darbo paklausos aspektų pavyzdys yra monopsonija . Tarp tobulos pirkėjų konkurencijos ir mo-nopsijos yra oligopolijos situacija.2.3. Kolektyvinės derybos
Ekonomikoje dažna situacija, kai profsąjungų, siekiančių maksimizuoti darbuotojų pajamas, rinkos galia susiduria su monopsija darbdavių, siekiančių maksimizuoti pelną, rinkos galia. Susida-ro dvipusė monopolija, kurios sąlygomis darbo užmokestį lemia ne tik rinka, bet ir dviejų dvipusės monopolijos subjektų konflikto sprendimo eiga. Konfliktinės situacijos būdingos daugeliui stambių įmonių, nes, net darbuotojams nesusijungus į sąjungą, darbdaviams darbuotojų keitimą apsunkina išlaidos darbo jėgai parengti, o darbuotojai dažniausiai be tam tikrų nuostolių irgi negali pakeisti darbo vietos. Įmonėse susidaro gana stabilūs darbo kolektyvai, kuriems dažniausiai (bet nebūtinai) atstovauja profsąjungos. Pastarųjų interesai nesutampa su savininkų interesais.
Dvipusės monopolijos atveju nustatyti konkretų užmokesčio formavimosi mechanizmą yra sudėtinga. Kiekviena pusė siekia savo tikslų, o užmokestis nustatomas tarp maksimumo, kurio sie-kia profsąjunga, minimumo, kurį linkusi mokėti monopsija, ir rinkos darbo kainos. Laimi stipriausia pusė, o konfliktų sprendimų formos yra įvairios. Dažniausia iš jų – kolektyvinės derybos, kurių me-tu siekiama nustatyti darbo užmokesčio lygį, darbo ir samdos sąlygas bei kitus abi puses dominan-čius darbo santykių aspektus.
Derybų metu abi pusės pateikia savo argumentuotus požiūrius į problemų sprendimą. Dau-giametė derybų praktika įtikino derybų subjektus, kad konkurencijos sąlygomis neapgalvoti spren-dimai žalingi abiem pusėms. Pvz.: profsąjungos net reikalaudamos darbuotojų pajamas maksimi-zuojančio darbo užmokesčio, priverstos taikytis su padėtimi, kad dalis jos narių bus atleista iš dar-bo. Neatsitiktinai 7-jame dešimtmetyje paaštrėjusi nedarbo problema laikoma viena iš profsąjungų populiarumo smukimo priežasčių. Tačiau didėjančios algos ir mažėjantys pelnai riboja įmonės bei užimtumo ir darbo užmokesčio perspektyvinį augimą. Sąjungų reikalavimų riba yra atlyginimo ly-gis, sukeliantis įmonės bankrotą. Aišku, kad įmonei bankrutavus, visi darbuotojai netenka darbo bei darbo užmokesčio, iškovoto spaudimu įmonės vadovybei. Tačiau ekonominėje praktikoje yra žino-ma nemažai įvykių, kai dideli profsąjungų reikalavimai ir bankroto grėsmė priversdavo įmonės va-dovybę ieškoti rezervų ir, padidinus gamybos efektyvumą, ne tik patenkinti darbuotojų reikalavi-mus, bet ir pagerinti įmonės finansinę būklę. Viena iš tobulos konkurencijos sąlygų yra įmonės in-formuotumas, kurio dėka galima atsiriboti nuo nepanaudotų rezervų egzistavimo. Kadangi profesi-nių sąjungų ir monopsijos rinkos galia ribota, susidaro situacija, kada maždaug 90% darbinių konf-liktų išsprendžiama derybomis. Deryboms nepasisekus, gali būti pritaikytas arbitražo arba taikina-mųjų komisijų mechanizmas bei streikas ir lokautas , kaip kraštutinės konfliktų sprendimo prie-monės.
Šios konflikto formos yra skausmingos abiem pusėms. Įmonė priverstinio nedarbo metu pra-randa ne tik pelną, bet ir gamybos nekompensuojamas pastovias išlaidas, ji turi mokėti baudas už sutarčių nevykdymą. Darbininkai praranda darbo užmokestį. Nors daugelis profsąjungų streikams rengiasi iš anksto ir turi sukaupusios rezervinius fondus, iš kurių mokamos pašalpos streikuojan-tiems, ilgam streikui šių lėšų dažniausiai nepakanka. Dėl streiko gręsiančio įmonės bankroto gali-mybė taip pat vėsina radikalių sprendimų šalininkų entuziazmą. Taigi streikai – abiem konflikto pu-sėm brangiai kainuojanti priemonė, kuri nors ir užima daug vietos laikraščių puslapiuose, tačiau re-tai streikuojama daugiau nei 1% laiko per metus.IŠVADOS
Kaip išvadą pateiksiu šių dienų aktualiją – daug triukšmo sukėlusį Lietuvos pramonininkų konfederacijos pasiūlymą pailginti maksimalų galimą darbo savaitės laiką iki 60val.
Ilgesnis darbo laikas reikalingas pagaminti daugiau produkto, prekės, paslaugos ir t.t. bus pa-gaminta daugiau produkto, prekės, paslaugos – bus didesnis uždarbis.
Tobulosios konkurencijos rinkoje nei darbdavys, nei darbuotojas ar jį atstovaujanti organiza-cija neturi galios vienpusiškai veikti rinkos ir darbo laiko trukmę lems tik ekonominiai veiksniai. Jei reikia daugiau produkto, prekės, paslaugos, tai bus dirbama daugiau laiko, žinoma atsižvelgiant į visas kitas aplinkybes – kaštai, pajamos, pelnas ir t.t. jei produkto, prekės, paslaugos reikia mažiau- tai atsižvelgiant į tas pačias aplinkybes, bus dirdama mažiau laiko.
Netobulosios konkurencijos rinkoje nei darbdavys, nei darbuotojas ar jį atstovaujanti organi-zacija taip pat neturi galios vienpusiškai veikti rinkos, bet to siekia. Siekia visais įmanomais būdais. Kartais tai būna civilizuoti, teisėti ir abiem pusėm priimtini būdai, bet kartais sveiku protu nesuvo-kiami ir nepaklūstantys elementariai logikai.
Šioje situacijoje geriausia išeitis būtų abipusis susitarimas ko nori darbdavys ir ko už tai nori darbuotojas ir antraip. Deja, iki šio laiko neteko girdėti net apie bandymą pasiekti tokį susitarimą. Netgi priešingai abi pusės anksčiau minėta idėja supriešino ir kiekvienas įrodinėja tik savo tiesą. Tiksliau pasakius iš darbuotojo pusės, o jei dar tiksliau, tik iš neva jį atstovaujančių organizacijų, t.y. profsąjungų, pusės girdisi tik riksmai, kad „mes to neleisim“.
Žemiau pateikiu, mano galva, geriausią ir taikliausią komentarą minėta tema, išsakytą Laisvo-sios Rinkos Instituto prezidento R. Šimašiaus:
Daugelis žmonių norėtų dirbti daug mažiau, o uždirbti daug daugiau. Gera žinia yra ta, kad šis planas – realus. Jis gali būti realizuojamas keletu būdų.
Vienas iš būdų dirbant mažiau uždirbti daugiau – dirbti protingiau, t.y. tikslingiau, efektyviau, produktyviau. Tačiau tai, nors ir būtina, ne taip jau lengva padaryti. Veiklos produktyvumą lemia ne tik pats darbuotojas, bet ir tai, kokiomis priemonėmis jis dirba, t.y. kapitalinės investicijos.
Kad darbas būtų efektyvesnis, produktyvesnis, būtini ne tik darbuotojo sumanumas ir įgū-džiai, bet ir kapitalo investicijos bei geri verslo sprendimai. Elementari ekonominė tiesa – atlygini-mas niekuomet negalės būti didesnis nei darbuotojo sukurta pridėtinė vertė, nes kitaip darbuotojo samdytojas nukeliaus tiesiai į bankrotą. Vadovėlinis pavyzdys apie darbuotoją, sunkiai plušantį kastuvu, ir mažiau plušantį, bet daugiau iškasantį ekskavatoriumi, čia kaip tik. Šiuolaikinė ekono-mika ir technologija pasiūlo dar daug platesnių produktyvumo didinimo galimybių patobulinus ga-mybos priemones ar suradus naujas pardavimo galimybes.
Verslininkui gi, kuo daugiau investavus į brangias technologijas, kuo daugiau turint pirkėjų, tuo labiau rūpi, kad šios technologijos ir pardavimo galimybės būtų panaudotos, o tai reiškia, kad darbuotojo poreikis jam tampa daug didesnis. Išaugus poreikiui, kyla ir darbuotojo kaina. Pripa-žinkime – šveicaras darbininkas už kiną darbininką nedirba tiek kartų geriau, kiek kartų skiriasi jų atlyginimas. Sukeiskime juos vietomis ir pamatysime, kad ne tiek pats žmogus, kiek tai, kur jis dir-ba, lemia atlyginimo dydį. Atlyginimų skirtumo pagrindinė priežastis – Šveicarijoje vienam gyvento-jui tenka daugiau kapitalo. Darbuotojas laimi ne dėl to, kad pats tampa geresnis, o dėl to, kad tau-pantys, investuojantys ir verslo sprendimus priimantys žmonės paskiria savo finansus jo produkty-vumui didinti. Taigi, antras, ir svarbiausias, receptas net dirbant mažiau uždirbti daugiau- nevaržy-ti kapitalistų, t.y. nereguliuoti, kur ir kaip investuoti, nesistengti apmokestinti kapitalo, nevaržyti verslo sprendimų. Visa tai paskatintų daugiau taupyti ir investuotojus pritraukti į Lietuvą neišbai-dant jų į kitas šalis.
Geras darbas su geromis priemonė.mis – dar ne viskas. Gaminama juk turi būti ne bet kas, o tai, ko reikia vartotojams. Vartotojai gi šiandien labai įnoringi ir turi iš ko rinktis. Renkamasi pagal kainą, kokybę, operatyvumą, lankstumą. Kaip padaryti, kad Lietuvos verslas tokios konkurencijos sąlygomis išgyventų, o tuo pačiu – sukurtų paklausą darbuotojams ir taip keltų darbo kainą? Masi-nė gamyba Lietuvoje nėra pigesnė nei, tarkime, Kinijoje. Jei ir taps, tai, tikiuosi, ne dėl to, kad dar-buotojai čia gaus mažiau atlyginimo, o tik dėl geresnių sąlygų kapitalui Lietuvoje. Konkuruoti ko-kybe – sudėtinga, nes mokančių dirbti ne blogiau už mus pasaulyje netrūksta.
Tačiau Lietuvos įmonės turi rimtą konkurencinį pranašumą – jos yra arti didžiulių rinkų, o tai reiškia – gali greitai ir patogiai pristatyti prekes ar atlikti paslaugas. Visgi norint tai išnaudoti ma-žo atstumo ir neblogos transporto sistemos neužtenka – reikia dirbti lanksčiai. Pavyzdžiui, jei reikia greitai pagaminti naujus baldus naujai pastatytam viešbučiui, gali tekti dirbti daug daugiau nei įprasta. Kita vertus, neturint tokio užsakymo, darbo gali būti daug mažiau. Arba, tarkime, norint tinkamai aptarnauti turistus akivaizdu, kad daugiau teks dirbti per turistinį sezoną nei ne sezono metu.
Prisitaikymas prie vartotojų įnorių yra trečia svarbi sąlyga, kad dirbant netgi mažiau uždirb-tume daugiau. O štai čia visai kitu kampu iškyla ir dabartinė diskusija dėl darbo laiko mažesnio ribojimo. Norint daugiau ilsėtis ir turėti tam poilsiui daugiau pinigų, kai kurias savaites gali tekti padirbėti gal net ir 60 valandų. Darbuotojui kiekviena pridėtinė valanda tokiu atveju būtų apmo-kama daug daugiau.
Tad keistokai atrodo neva darbo žmones ginančių profsąjungų šūkiai, jog galimybė (pabrėžiu – galimybė!) dirbti daugiau viršvalandžių yra vergovės įteisinimas. Greičiau jau atvirkščiai – vals-tybinis reguliavimas kiek reikia ilsėtis, o kiek dirbti yra tikroji vergovė, nes būtent jis neleidžia rink-tis ir susitarti. Beje, apklausoje 80 procentų visų darbuotojų pasakė, kad yra linkę dirbti viršvalan-džius, jei už juos atitinkamai apmokama. [2].LITERATŪRA
1. Jakutis A., Petraškevičius V., Stepanovas A. Ekonomikos pagrindai. – K., 2000.
2. Lietuvos laisvosios rinkos institutas. Laisvoji rinka – 2006. http://www.lrinka.lt/index.php/meniu/leidinys_laisvoji_rinka/767
3. Martinkus B., Savanevičienė A. Darbo ekonomika. – K., 1996.
4. Vyriausioji enciklopedijų redakcija. Tarptautinių žodžių žodynas – 1985 http://www.zodynas.tk/
5. Wonnacott P. ir R. Mikroekonomika. – K., 1993.

Leave a Comment