DARBO APMOKĖJIMO LYGĮ VEIKIANTIEJI VEIKSNIAI

Darbo užmokesčiui įtakos turi daug veiksnių , tačiau pirmiausia tikslinga aptarti darbo jėgos vertę ir darbo jėgos kainą.

Darbo proceso metu eikvojama protinė ir fizinė energija turi būti kompensuojama , nes priešingu atveju darbuotojas negalėsefektyviai dairbti . Priemonių , reikalingų normaliamdarbuotojo darbinių sugebėjimuų atstatymui , verčių suma parodo darbo jėgos vertę . tačiau žmogaus poreikių struktūra bei dydis o tuo pačiu ipriemonių jų patenkinimiu apimtis ,yra santykinė reikšmė , priklaausanti ne tik nuo darbo intensivumo ir sudėtingumo ,bet ir nuo išorinių veiksnių :socialinio ekonominio šalies išsivystymo lygio ,demografinės siituacijos , kultūrinių tradicijų.. Įvertinant šiuos skirtumus susiformuoja darbo jėgos kaina rinkoje , kurią galima apibrėžti kaip tam tikrą darbo jėgos vertės lygį pinogine išraiška , esant atitinkamam darbo jėgos , pasiūlos ir paklausos santykiui rinkoje. Darbo jėgos kaina gali nesutapti su darbo jėgos verte. Jeigu :
1) rinkoje darbo jėgos paklausa atitinka pasiūlą.Šiuo atveju darbo jėgos kaina lygidarbo jėgos vertei.
2) Darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą.Šiuo atveju darbo jėgos kaina viršija darbo jėgos vertę , o darbdaviai , konkuruodami darbo rinkoje tarpusvyje , gali siūlyti darbuotojams(aukštos kvalifikacijos , retų profesijų) darbo užžmokestį , kuris žymiai viršija darbo jėgos vertę.
3) Darbo jėgos pasiūla viršija darbo jėgos paklausą. Tada darbuotojai konkuruoja tarpusavyje dėl darbo vietos.Galima darbo jėgos kainos ir darbo užmokesčio mažėjimo tendencija.
Darbo užmokestis yra pagrindinis , tačiau ne vienintelis darbo jėgos vertės kompensavimo elementas , adekvatus da

arbodarbo jėgos kainai , kuri parodo bendąsias darbo jėgos vertės kritimorinkoj tendebcijas.Pagrindinis ekvivalentas , parodantis kiek kompnsuojama darbo jėgos vertė yra darbo kaštai (tai yra tieioginis darbo užmokestis ir netiesioginės išlaidos)

Darbo paklausą visuomenės mastu lemia ekonominiai veiksniai , tai yra pelno dinamika , ūkio struktūros pokyčiai , ūkinės veiklos ciklo svyravimai , slulkaus verslo dalis šalies ekonomikoje. Darbo palklausa yra labiau dinamišksnis , paslankesnis reiškinys negu darbo pasiūla.
Įmonių darbo jėgos paklausą tiesiogiai veikia jų taikomos technologijos , darbo našumo lygis ir susiklostęs darbo užmokesčio dydis.Labai svarbu optimaliai sudeinti darbo ir kapitalo veiksnius , žiūrint į kapitalo ir darbo jėgos kainą , taip atsižvelgti įribinio pajamų produkto dinamiką.

Darbo jėgos pasūla yra mažiau dinamiškas reiškinys nei darbo jėgos paklausa.Panagrinėkime didėjančio darbo užmokesčio efektus:

1)Pajamų efektas.Tai reiškia , kad didėjant darbo užmokesčiui , kartu didėja ir darbuotojo assmenonis turtas ir vartojimo apimtys bei kinta pati vatojimo struktūra.Šalia papildomų prekių įtraukiamų į vartojimą , atsiranda ir laisvalaikis .Darbuotojas gali įsigyti tokią paslaugų prekę kaip ilgesnės atostogos , o tai reiškia , kad sutrumpėja darbo laikas.Pajamų efektas skatina dalį darbuotojų dirbti mažiau laiko.

2) Pakeitimo efektas. Darbo užmokestis ir laisvalaikio kaina yra susiję tarpusavyje: kuo didesnis darbo užmokestis tuo brangesnis laisvalaikis.Didėjant kainai didėja ir laisvalaikio kokybė ir jis tampa brangia preke , todėl jo laikas trumpėja.
Pakeitimo efektas skatina dalį darbuotojų dirbti daugiau

Pirmu atveju svarbi yra laisvalaikio ki
iekybė , o antru jo kokybė.Praktiškai darbuotojų darbo užmokesčiodidėjimo efektų priimtinumas priklauso ir nuo darbo užmokesčio dydžio:
1) Darbuotojui kurio darbo užmokestis nedidelis , priimtinas pakeitimo efektas , nes jo uždarbis didėja dirbant daugiau;
2) Darbuotojui , kurio darbo užmokstis didelis , priimtinas pajamų efektas , nes darbo užmokesčiui didėjant darbo kiekis nedidėja ;
3) Didesnės dalies darbuotojų reakcija į darbo užmokesčio pakeitimus , esant gana aukštam jo lygiui , nėra žymi , o tai neskatina didėjančios darbo pasiūlos.

1

2 . Vienas darbo užmokesčio dydį lemiančių veiksnių yra konkretaus darbo vertė.Įmonės kiekvieno darbo vertei nustatyti vartoja darbų įvertinimo metodus.
Darbų įvertinimas yra darbų reliatyviūjų verčių apibudinimo procesas , siekiant nustatyti , už kurį darbą įmonėje mokėti daugiau , o už kurį mažiau. Yra įvairių darbų įvertinimo metodų:
1) Kokybinio vertinimo.
2) Kiekybinio įvertinimo.
Kokybinio vertinimo metodas , tai darbų palyginimo ir darbų klasifikavimo metodai.
Kiekybinio įvertinimo metodas , tai darbo veiksnių palyginimo ir įvertinimo balais metodai.
Darbų palyginimo metodas- paprasčiausias ir seniausias. Šiuo metodu įmonėje atliekami darbai išdėstomi nuosekliai pagal jų reliatyviąją vertę.Dažnai visi darbai surašomi į korteles , kurias vertintojai , vadovaudamiesi patirtimi ir žiniomis išdėlioja pagal jų svarbumą. Toks darbų palyginimo būdas patogus, bet tik tada kai reikia įvertinti mažose įmonėse nedaug darbų.Darbus palyginti gali tik aukštos kvalifikacijos ekspertai labai gerai perpratę visus lyginamuosius darbus.

Darbų klasifikavimometodu darbai klasifikuojami ir grupuojami pagal keletą iš anksto nustatytų darbo užmokesčio lygių. Tam tikram lygiui priskiriami drbai pl

lačiai apibudinami. Norint kokį darbą įvertinti , jis palyginamas su aprašytais darbais , nedetalizuojant šio darbo , nuodugniai nenagrinėjant veiksnių , lemiančių darbo turinį.
Vienas šio metodotrūkumas yra tas , kad sunku aprašyti tam tikrą lygį tokiomis sąvokomis ir terminais , pagal kuriuos būtų lengva tiksliai priskirti darbus vienam ar kitam iš anksto aprašytam lygiui.

Įvertinimo balais metodas , įvertina atskirų darbo dedamųjų vertę balais ,nustatoma reliatyvi to darbo vertė. Šis darbų įvertinimo metodas gana smulkus. Balų metodą esunku suprasti ir paprasta naudoti.Esminis jo pranašumas tas , kad palyginti su darbų palyginimo ir darbų klasifikavimo metodais , darbus galima tiksliau įvertinti. Šiuo metodu darbai kiekybiškai vertinami pagal elementus arba veiksnius , paprastai vadinamus atlyginimo veiksniais. Išsivysčiusiose pasaulio šalyse paprastai vertinami šie veiksniai: kvalifikacija , pastangos , atsakomybė , darbo sąlygos.
Savo ruožtu įvairiose firmose šie veiksniai suprantami skirtingai. Kvalifikaciją rodo išsilavinimas , baigtoji mokykla , darbo stažas , mokymosi laikas , gabumai , kruopštumas , išradingumas , fizinis vikruma , greitumas ir kitos darbuotojo savybės.
Pastangos taip pat vertinamosremiantis įvairiais veiksniais : stropumu , koncentracija , protiniais ir regėjimo reikalavimais , fizinėmis pastangomis, fiziniais reikalavimais , raumenų ir nervųįtampa , darbo monotoniškumuir kitais. Atsakomybė priklausobnuo to , už ką darbuotojas atsakingas , pavyzdžiui už kitų darbuotojų saugumą , už medžiagas ir produkciją, įrengimus ir procesus , už kokybę , už pastatus ir aptarnavimą.Darbo sąlygos taip pat skirtingai suprantamosŠis veiksnys įvairiose JAV firmose buvo apibbendrinamas 12 elementų.

Ši įvairovė ro
odo , kad rinkos sąlygomis įmonė yra visiškai savarankiška ir gali pasirinkti sau tinkamiausią darbų įvertinimo metodą. Todėl svarbiausia kiekvienoje įmonėje išsiaiškinti kurie atlyginimo veiksniai įmonėje svarbiausi , pagal kuriuos darbo veiksnius reikėtų organizuoti darbo užmokestį.

Darbo veiksnių palyginimo metodas panašus į balų metodą tuo , kad ekspertiniu būdu parenkami darbo veiksniai.
Svarbiausių darbų veiksnių eiliškumas (vertinama balais):

1)protinių sugebėjimų poreikis;
2)fizinių sugebėjimų poreikis;
3)kvalifikaciniai reikalavimai;
4) atsakomybė;
5) darbo sąlygos.
Ekspertai parenka keletą veiksnių , už kuriuos reikėtų mokėti darbo užmokestį. 4

Po to svarbiausieji įmonės darbai surašomi stulpeliu ir nustatomas jų eiliškumas kiekvieno veiksnio atžvilgiu. Taip ranguodami darbus pagal veiksnius ir žinodanmi už kiekvieną darbą mokamą darbo užmokestį , ekspertai paskirsto šį užmokestį atskiriems veiksniams. Visi kiti įmonės darbai lyginami pagal kiekvieną veiksnį su svarbiausiais darbais , taip pat randamas valandinis darbo užmokestis už kiekvieną įmonės darbą.

Nustatytas darbo užmokestis piniginiais vienetais per valandą.

Darbas Protinių sugebėjimų poreikis Fizinių sugebėjimų poreikis Kvalifikaciniai reikalavimai Atsakomybė Darbo sąlygos Esamas vertinimas iš viso
MatuotojasModelių gamintojasNekvalifikuotas darbininkasStaklių operatoriusGalvaninikasKniedytojasKalvisPreso operatoriusMašinų operatoriusLiejimo prižiūrėtojasŠaltkalvisKopijavimo įrankių meistrasSuvirintojas elektraElektrokaro vairuotojasKraninikasNaktinis sargas 2,903,240,671,541,651,321,400,92,322,361,81,971,822,132,250,75 1,411,442,221,591,892,072,282,001,81,81,670,961,701,181,251,96 4,004,240,791,912,361,411,981,133,452,93,381,091,991,651,800,86 1,892,220,521,821,110,961,060,851,851,851,741,291,301,411,551,18 0,880,861,881,191,241,241,801,581,091,091,020,91,200,981,351,69 11,0812,006,088,058,257,008,526,4610,5110,09,616,229,017,358,206,44

2.2 Įmonės darbuotojus už darbą būtina skatinti , nuolat tobulinti darbą , siekti idelios darbo kokybės.Nuolatinis įmonės tobulėjimas yra vientisas procesas.Gerai organizuotoje sistemoje nėra nereikšmingų darbų. Todėl visi darbuotojai yra vienodai reikalingi , nors jų pareigos , darbo turiniu skiriasi. Deja iki šiol mes nepajėgiame atsikratyti darbų skirstymo į fizinius ir protinius , o darbuotojų –į fizinio ir protinio darbo darbuotojus.

Todėl dažniausiai fiziniai ir protiniai darbai vertinami skirtingais darbų vertinimo metodais.
Tuo tarpu tikslinga organizuoti bendrą atlyginimą už darbą.Todėl logiška siekti , kad visi įmonės darbai būtų įvertinami vienodai metodais.

Labai svarbu atskirti dvi sudedamąsias darbo užmokesčio dalis. Pastovioji (sąlygiškai) darbo užmokesčio dalis turėtų priklausyti nuo darbo vietos , darbo turinio , o kintamoji – nuo darbuotojo elgsenos darbe Tačiau vartojami analitiniai(kiekybiniai) darbų vertinimo metodai dažnai vertina ne tik darbo vietos turinį , bet ir darbuotojo elgsenos požymius (iniciatyvumą , išradingumą).

Galima vartoti bendrą visų darbų įmonėje vertinimo metodiką. Geriausia šiam tikslui tinka darbų vertinimas balais Darbo turinys priklausonuo gamybos tchnologijos , gamybinės ir valdymo struktūros bei kitų aplinkybių.
Todėlkiekvienoje įmonėje darbai gali būti aprašomi skirtingais veiksniais Tačiau visų įmonių darbams aprašyti tiksling vartoti darbų sudėtingumą , nuo kurio piklauso reikalinga darbuotojokvalifikacijafizinės energijos poreikis darbui, regėjimo įtampa darbe , atsakomybės lygis.Kai kuriose įmonėse ypač svarbus veiksnys yra konfidencialios informacijos išsaugojimas.(bankuose).Analogiškas veiksnys gali būti pramonės įmonėse , kai būtina išsaugoti komercijos ir technologijos paslaptis.

Lietuvoje atlyginimas už darbą kenksmingomis sąlygomis , už darbą naktį ir viršvalandžius reglamentuotas Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo įstatymu. Todėl darbų vertinimo metodikoje šių veiksnių nepaisoma. Trumpai aptarsime bendrą darbų įvertinimo balais metodiką.
Atlyginimui už darbą organizuoti ir darbams vertinti tikslinga sudaryti specialistų(nešališkų ekspertų) grupę .

Sakysime , nusprendėme , kad darbus vertinsime darbų sudėtingumu , fizinės energijos poreikiudarbui atlikti , regėjimo įtamps lygiu darbe ir atsakomybės olygiu. Tada turime išsiaiškinti šių veiksmų esmę , jų požymius , o po to nuspręsti , kaip šie veoiksniai lems darbuotojo darbo užmokestį.

Didžiuasia užmokesčio dalis turėtų būti už darbo sudėtingumą , nes šis darbo veiksnys kelia reikalavimus ne tik darbuotojo kvalifikacijai , darbo stažui bet ir kai kurioms jo būdo ir dalykinėms savybėms , pavyzdžiui , komunikabilumui , sugebėjimui savarankiškai spęsti , ir kitomis.Sakysime , kad už darbo sudėtingumą numatome skirti 45 procentus viso valandinio darbo užmokesčio , už fizinės energijos poreikį darbe 15 procentų , už regėjimo įtampą –15 procentų , o už atsakomybės lygį darbe 25 procentuss valandinio darbo užmokesčio.

Darbų sudėtingumas. Yra daug teorijų ir metodų darbo turiniui vertinti , labai detalių ir sudėtingų , pagrįstų informacijos kiekio ir kitai s apskaičiavimais.Gal šie metodai labai tikslūs , bet sunkiai pritaikomi įmonių veikloje darbams vertinti.Todėl tenka naudotispraktiškai lengvai suprantamais ir prieinamais požymiais darbo turiniui nustatyti: laiku , kuris reikalingas mokytis šiam darbui atlikti , mokymosi būdu , darbo stažo reikalingumu , priimamų srendimų reikalingumu ir dudėtingumu. Atskiri darbo sudėtingumo požymiai (sakykime kaikas , reikalidarbams išmokti) gakėtų būti vertinami atskirai.
Fizinės energijos poreikis darbui atlikti. Žinoma , kad sunkūs fiziniai darbai nepopuliarūs. Jie paprastai esti nesudetingi č neatsakingi .Todėl pagal darbų sudėtingumo ir atsakingumo vei snius už juos mokama nedaug . darbų vertinimas balais pagal fizinės energijos poreikį darbui atlikti padeda deramai sumokėti už darbą sunkaus fizinio darbo darbininkams.

Regėjimo organų įtampa .Apdorojant karšta stiklą , vairuojant transporto priemones , vargsta akys , kyla nervinė įtampa. Kompiuterizuojant gamtybos procesusu įmonėse daugėja darbų , susijusių su regėjimo organų įtampa. Už čį neigiamą veiksnį darbuotojams būtina atlyginti.

Atsakomybė darbo vietoje.Daugelyje įmonių sunku rasti vadovų atsakingom pareigoms užimti , nes kuo aukštesnio lygio vadovas , tuo didesnė jo artsakomybė. O ši niekaip nekonpensuojama.
Atsakomybę darbo vietoje tikslinga vertinti pagal keturis atsakomybės objektus:
1) atsakomybę už įrengimus arba technologiją;
2) materialinę atsakomybę;
3) atsakomybę už darbą;
4) atsakomybę už sveikatos ir gyvybės apsaugą.

Išanalizavus įmonės darbus pagal šiuos veiksnius , toliau reikia išskirti ir apibubinti kiekvieno veiksnio lygius , otada kiekvieną lygį įvertinti balais.

Klasikinėe darbų įvertinimo balais metodikoje minimalus ir maksimalus darbų įvertinimas balais paprastai skiriasi 5 kartus (100:500).

Didžiausio ir mažiausio apmokėjimo už darbą santykis priklauso nuo vidinių įmonės veiksnių ir išorinių sąlygų.
Yra šie vidiniai įmonės veiksniai , nuo kurių priklauso mažiausio ir geriausio apmokėjimo skirtumas (motyvacijos koeficientas):
1) darbuotojų skaičius ,
2) rinkos strategija ir taktika ,
3) darbo užmokesčio lėšų apimtis.

Piliečių pajamas rinkos sąlygomis sudaro atlyginimas už darba , nuosavybės pajamos , pajamos iš biudžiato , skirto socialinei sferai , ir kiti pajamų šaltiniai ( honorarai č išlošimai , laimėjimai loterijose ir pan . ) .Todėl , organizuojant arlygiiinimą už darba , reikia atsižvelkti ir į kitus pajamu šaltinius , jų dydžius , galimybę jais naudotis .

PILIEČIŲ PAJAMOS

ATLYGINIMAS UŽ DARBĄ
KITI PAJAMŲ ŠALTINIAI

PAJAMOS IŠ BIUDŽETO

NUOSAVYBĖS PAJAMOS

DARBO UŽMOKESTIS ĮMONĖS PELNO DALIS , PASKIRSTOMA DARBUOTOJAMS UŽ GERĄ DARBĄ DIVIDENDAI AKCINĖS BENDROVĖS PELNO DALIS , PASKIRSTOMA AKCININKAMS PROCENTAI UŽ BANKUOSE LAIKOMAS SANTAUPAS ATLYGINIMAS UŽ IŠSINUOMOTAS PATALPAS , ĮRENGIMUS IR KITUS ASMENINĖS NUOSAVYBĖS OBJEKTUS PENSIJOS STIPENDIJOS PAŠALPOS

Atlyginimas už darbą yra samdomųjų darbuotojų kiekybinis retyvios vertės matas . Darbuotojams labai svarbu palygainti tai , ką jie gavo už darbą , ir tai , ką jie tikėjosi už jį gauti . Darbuotojai labai stengesi , jeigu tikėsis , kad už jų pastangas dirbant bus deramai atsilyginta . Todėl atlyginimo už darbą organizacijoje turi būti aiškiai parodytas darbimio aktyvumo atlyginimo mechanizmas .
Kai kuriuose imonėse atlyginimas už darbą slepemas . Tai gali sukelti nepasitikėjimą atlyginimo už darbą metodais , jo teisingumu . labai gaila , kad ši praktika labai paplitusi nedidelėse privačiose įmonėse . Šiuo įslaptinimu neretai slepema įmonėse neteisybė ir samdomųjų darbuotojų skriaudos .

Darbo pajamos yra svsrbiausias daugelio dirdančiūjų žmonių pajamų šaltinis.Šios pajamos tiesiogiai veikia ne tik daugumos žmonių gyvenimo lygį , bet ir jų visuomeninę padėtį bei pripažinimą.Gaudami didesnį atlyginimą už darbą , žmonės gali įsigyti daugiau vartojimo rikmenų , o tai garantuoja aukštesnį gyvenimo lygį ne tik patiems darbuotojams , bet ir jų šeimos nariams. Tuomet susidaro palankeasnės slygos materialiai aprūpinti šeimas , tenkinti jų kultūrines reikmes.
Kylant darbuotojų ir jų šeimos narių kultūriniam , intelektualiniam lygiui , stiprėja valstybės , kurioje jie gyvena , kūrybinis potencialas , taip pat didėja galimybės sparčiau didinti bendrąjį nacionalinį produktą , šalies ekonominę ir politinę galią.Todėl atlyginimas už darbą turi būti ne tik teisingas , bet ir svarus.
Specialistai , nagrinėjantys darbo apmokėjimą , išskiria grupę išorinių ir vidinių veiksnių , kurie tiesiogiai arba netiesiogiai turi įtakos darbo apmokėjimui.
Darbo apmokėjimo dydį lemiantys veiksniai dažniausiai sutapatinami su darbo užmokesčio dydį reglamentuojančiais išoriniais ir vidiniais veiksniais .
Apibudindami išorinius veiksnius , daugelis autorių akcentuoja priimtą minimalų darbo užmokesčio dydį , kuris pagal įstatymus turi būti minimali apmokėjimo už darbą riba kiekvienam darbuotojui.

Iš vidinių veisnių pabrėžiama atlikto darbo vertė , kuri nustatoma įvairiais darbų
vertinimo metodais.
Kokią įtaką darbo užmokesčiui daro išoriniai ir vidiniai veiksniai pavaizduota grafiškai:

IŠORINIAI VEIKSNIAI VIDINIAI VEIKSNIAI

DARBO UŽMOKESČIO LYGIS REGIONE

DARBO RINKOS SĄLYGOS

KONKRETAUS DARBO VERTĖ

DARBUOTOJO RELIATYVI VERTĖ
GYVENIMO LYGIS

DARBO UŽMOKESTIS

KOLEKTYVINĖ SUTARTIS

DARBDAVIO IŠGALĖS MOKĖTI

VYRIAUSYBĖS POVEIKIS

Darbo rinkos sąlygos veiki daro užmokesčio dydį , nes darbo rinkarodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį

Kai atitinkamos profesijos darbuotojų pasiūlaviršija paklausą, darbdaviai ,orientuodamiesi į nedarbo galimybė , darbuotojams gali siūlyti mažesnį atlyginimą. Kai tam tikros profesijos kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti mokėti didesnį darbo užmokestį. Šis dėsningumas nepasireiškia , kai profesinės sąjungos priverčia darbdavius mokėti didelį darbo užmokestį net esant daug šios profesinės sąjungos narių bedarbiųš Tačiau šitaip ilgai netrunka , nes turi būti paisoma įmonių galimybių mokėtididesnį darbo užmokestį. Priešingu atveju darbdaviai gali paskelbti įmonės bankrotą , o tada dar labiau padidėtų bedarbių skaičius ir analogiškos darbo jėgos pasiūla.

Išsivysčiusioms užsienio šalims labiau budingas struktūrinis nedarbas , tai yra viena vertus , nebereikalingų profesijų žmonės negali rasti darbo , kita vertus , nauoms pramonės šakoms reikia naujų profesijų darbuotojų_ programuotojų , operatorių , kurių šiuo metu trūksta. Siekdamos sumažinti struktūrinį nedarbą , išsivysčiusiųjų užsienio šalių vyriausybės deda dideles pastangasš Rengiamos specialios įdarbinimo programos , organizuojami įvairūs darbo jėgos rengimo ir perkvalifikavimo kursai , finansuojami iš įvairių fondų.

Kitas darbo užmokesčio dydį lemiantis išorinis veiksnys tai darbo užmokesčio lygis regione.Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tamtikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams toio lygio darbo užmokstį , koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams.Tai labai susiiau susiję su gyvenimo lygiu viename ar kitameregione ir darbo jėgos migracija. Veikiant šiam dėsningumui , praktiškai susiklosto tokia situacija , kad pasirašydami arbo sutartį darbuotojai iš darbdavių reikalauja tokių atlyginimų , kokie mokami analogiškų pofesijų darbuotojams kitose įmonėse.
Priešingu atveju ,kai pavyzdžiui darbdavys siūlo mažesnį atlyginimą , darbo sutartį sudaryti sunku , nes darbuotojai už savo darbo užmokestį nealės įsigyti tam regionui būdingo asmeninio vartojimo reikmenų kiekio. Rinkos sąlygomis pavojinga mokėti ir nepagrįstai didelius atlyginimus , nes pablogėjus rinkos konjunktūrai dideli atlyginimai yra vienas iš veiksnių , spartinančių bankrotą. Šią situaciją rodo šitoks pavyzdys. Vienoje ilgą laiką stabiliai dirbančioje įmonėje buvo mokami atlyginimai beveik dvigubai didesni nei kitose gerai dirbančiose miesto įmonėse. Dideli atlyginimai byvo mokami todėl , kad šioje įmonėje jokio darbo užmokesčio fondo rezervo. Sutrikus produktų realizavimui , šios įmonės darbuotojams iškilo grėsmėnebegauti atlyginimo. To būtų buvęgalima išvengti , jei įmonės administracija būtų žinojusi darbo užmokesčio dydį lemiančius veiksnius ir būtų kaupusi darbo užmokesčio fondo rezervą , kurį būtų buvę galima panaudoti pablogėjusios rinkos konjunktūros sąlygomis.

Kaupiant darbo užmokesčio fondo rezervą , reikia atkreipti dėmesį į infliaciją. Išsivysčiusioseužsienio šalyse , kur infliacijos tempai ne didesni kaip 5-8 procentai per metus , tai neaktualu. Besivystančiose ir postkomunistinėse Rytų Europos šalyse , kur infliacijos tempai dešimtis kartų didesni , kaupiant darbo užmokesčio fondo rezervą neatsižvelgti į infliaciją neįmanoma , ns metų pabaigoje tas fondas ar net trigubai nuvertėja.
Šiomis sąlygomis darbo užmokesčio fondo rezervas turi būti tiksliai apsvarstytas ir turėtų sudaryti ne daugiau kaip 10-20 procentų metinės darbo užmokesčio fondo sumos.
Gyvenimo lygis taip pat yra svarbus darbo užmokesčio dydį reglamentuojantis veiksnys. Nuolat kylat asmeninio vartojimo prekių ir paslaugų kainoms , išsivysčiusiųjų šalių profesinės sąjungos siekia , kad į kolektyvines sutartis būtų įtrauktas punktas dėl automatinio darbo užmokesčio didinimo priklausomai kainų inekso pasikeitimo. Darbo užmokesčio indeksavimo mechanizmas praktikoje taikomas įvairiai. Vienose šalyse , pavyzdžiui : Belgijoje , Danijoje , Graikijoje , Italijoje , Liuksemburge i tai įforn“minama įstatymais. Kitose šalyse pavyzdžiui : Suomijoje , Prancūzijoje , Šveicarijoje ir Didžiojoje Britanijoje šis reguliavimas neformalizuotas , o tokiose Vakarų Europos šalyse , kaip Austrija , Vokietija 6 Airija , Norvegija , garantuoto darbo užmokesčio indeksavimo ryšium su kainų pasikeitimu nėra. Šiose šalyse darbo užmokesčio perkamojo pajėgumo palaikymas yšium su kainų pasikeitimu nėra. Šiose šalyse darbo užmokesčioperkamojo pajėgumo palaikymas ryšium su kainų augimu

11

reguliuojamas keičiant tarifinius atlygius ir pareigines algas , sudarant naujas kolektyvines sutartis.
Indeksuojant darbo užmokestį , svarbu pasirinkti kainų undekso bazę. Daugelyje šalių remiamasi bendru nacionaliniu kainų indeksu. Beje daugelyje Vakarų Europos šalių įmonių darbo užmokesčio indeksavimo baze laiko vietinės rinkos kainų indeksą , kuris geriau atitinka asmeninio vartijino reikmenų kainas ir gyvnimo lygį konkrečiame regione.
Gyvenimo lygis nuo darbo užmokesčio dydžio priklauso ne tik todėl , kad laikomas darbo užmokesčio indeksavimas atsižvelgiant į kainas , bet ir dėl to , kiad vidutinis darbo užmokestis šalyje priklaso nuo gyvenimo lygio. Vienos ar kitos šalies gyvenimo lygį geriausiai rodo prekių ir paslaugų kiekis vienam gyventojui. Šalių pasiskirstymą pagal prekių ir paslaugų suvartojimą vienam gyventojui matome lentelėje.
Prekių ir paslaugų vartojimas vienam gyventojui įvairiose šalyse (USD)

Eil. Nr. Šalis Vienam gyventojui per metus
1. JAV 16000
2. Liuksemburgas 14125
3-4. Kanada , Šveicarija 13500
5. Belgija 13200
6-9. Japonija , Australija , Norvegija , Islandija 11900
10-12. Švedija , Nyderlandai , Austrija 11500
13-14. Prancūzija , Danija 11300
15-16. Didžioji Britanija , Vokietija 10750
17-20. Italija,Naujoji Zelandija,Puerto Rikas,JungtiniaiArabųEmiratai 10400
21. Suomija 10000
22-24. Ispanija , Honkongas ,Kataras 9000
25. Airija 7800
26. Izraelis 6300
27-29. Pietų Korėja , Taivanas , Saudo Arabija 6000
30-32. Graikija , Portugalija , Slovėnija 5750
33. Singapūras 5500
34-37. Kuveitas,Bachreinas,Brunėjus ,Urugvajus 5300
38-39. Kipras , Malta 5100
40-41. Čekija , Venasuela 4800
42. Čilė 4500
43-45. Vengrija , Estija , Meksika 4300
46-47. Latvija , Malaizija 4000
48-49. Slovakija , Tailandas 3800
50-51. Kroatija , Argentina 3600
52-53. Lenkija , Omanas 3400
54-56. Lietuva , Libija , Kosta Rika 3200
57-61. Baltarusija,Bulgarija,Makedonija,TrinidadasTobadas,Tunisas 3100
62-64. Rusija , Brazilija , Kolumbija 3000
65-69. Ukraina , Turkija,PAR,Botsvana , Maurikijus 2750
70-74. Egiptas , Sirija , Jordanija , Gabonas , Paragvajus 2500
75-77. Alžyras , Ekvadoras , Jamaika 2400
78-82. Kazachija , Irakas Peru ,Gvatemala, Panama 2200
83-85. Moldova , Rumunija , Indonezija 1850
86-89. Turkmėnija ,Filipinai , Marokas , Iranas 1700
90-94. Uzbekija , Kinija , Pakistanas ,ŠriLanka,DrabblioKauloKrantas 1600
95-99. Gana,Lesotas,Kuba,Hondūras,Dominikos Respublika 1500
100-104. Gruzija , Armėnija ,Azerbaidžanas ,NaujojiGvinėja,Salvadoras 1400

Iš lentelės duonenų matyti , kad aukščiaus gyvenimo lygis yra JAV , Vakarų Europos šalye , Kanadoje ir Japonijoje. Tai lemia santykinai didelį darbo užmokestį šiose šalyse , kuris 10-100 kartų didesnis nei besivystančiose ar postkomunistinėse šalyse.
Kolektyvinė sutartis , kaip išorinis darbo užmokesčio dydį lemiantis veiksnys , yra svarbi tuo , kad užtikrina susitarimą tarp profesinių sąjungų ir darbdavių dėl darbo užmokesčio sąlygų.
Profesines sajungos, sudaydamos naują kolektyvinę sutartį , siekia , kad realusis darbo užmokestis padėtų , kad darbo užmokesčio didėjimo tempai neatsiliktų nuo kainųų kiempų . Tose šalyse ir regijonuose , kur gerai organizuotas profesinių sajungų darbas , darbo užmokestis paprastai buna didesnis.
Viriausybės poveikis reiškiasi tuo , kad daugelio šalių vyriausybės nustato minimalų darbo užmokestį . Užsienio šalyse įstatymas reglamentuoja jamas užmokestis už darbą kenksmingomis sąlygomis ,nakties darbą ir viršvalandžius . Daugelio išsivysčiusiu šalių vyriausybės reguliuoja biužetinių įstaigų dabo užmokesčio dydį .
Darbo užmokestis daugiausia prikauso nuo vidinių veiksnių , kuriems priskiiama konkretaus darbo vertė , darbuotojo realiatyvi vertė ir darbdavio išgalės mokėti tam tikrą atlyginimą.
4.2.Konkretaus darbo vertė yra svarbiuasias vidinis darbo užmokesčio dydį lemiantis veiksnys. Įmonės kurios nerturi formalios darbo užmokesčio organizacijos , kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tuomet užmokesčio už darbą dydis mažiau priklaus nuo darbo rinkods arba kolektyvinės sutarties. Šiuo atveju darbo užmokesčio dydį daugiausia lemia gyvenimo lygis šalyje. Tais atvejais kai įmonės taiko nuostatuose reglamentuotą darbo užmokesčio organizavimą , darbo užmokesčio dydis džniausiai nustatomas tokiais darbų vertinimo metodais , kuriais tiksliua nustatoma kiekvieno konkretaus darbo vertė. Darbo užmokesčio organizavimo praktika rodo , kad tiksliausiai darbų vertėišreiškiama analitiniais darbų vertinimo metodais. Kai darbo užmokesčio organizavimo tvarka aptariama kolektyvinėse sutartyse , analitiniai darbų vertinimo metodai padeda lanksčiau sudaryti darbo sutartis ir padeda kontroliuoti , kaip laikomasi sutartų darboužmokesčio sąlygų.
Darbuotojo reliatyvi vertė – kitas svarbus vidinis darbo užmokestčio dydį reglamentuojantis veiksnys.Jis susijęs su darbo jėgos kvalifikacija. Atitinkamos kvalifikacijos darbo jėjos parengimui reikalingos tamtikros darbuotojo sąnaudos. Jos turi būti kompensuojamos didesniu darbo užmokesčiu. Atsižvelgdamos į tai užsienio šalių profesinės sąjungos reikalauja vienodai didelio darbo užmokesčio skitingų profesijų kvalifikuotiems darbuotojams. Tačiua vienodos kvalifikacijos darbuotojams mokant tokį pat darbo užmokestį , darbo užmokestis prarastų motyvacinį vaidmenį.Siekiant palaikyti šį vaidmenį , darbo užmokesčio dydį tikslinga kuo labiauindividualizuoti atsižvelgiant į atliekamo darbo turinį, taip pat į darbuotojo elgesį darbe.
Kai kurie autoriai darbuotojo reliatyviai vrtei , kaip vidiniam darbo užmokesčio dydį reglamentuojančiam veiksniui , priskiria darbo stažą irdarbuotojo amžių.
Kaip rodo užsieniošalių praktika , darbo stažas yrayra svarbus darbo užmokesčio dydžio veiksnys , ypač nepertraukiamas darbo stažas. Kaip darbo stažas atsiliepia darbo užmokesčio dydžiui , rodo statistiniai duomenys. Pavyzdžiui , darbuotojo , turinčio 5-7 metų darbo stažą , atlyginimą prilyginus 100 procentų , darbuotojo turinčio 20 metų darbo stažą , atlyginimas vidutiniškai sudarys Japonijoje –140,3procento , Italijoje – 108 , JAV –110, Prancūzijoje –105, Vokietijoje 102 procentus. Reikia pažymėtim, kad darbo stažo reikšmė darbo užmokesčio dydžiui pastaruoju metu vis mažėja. Tai galima paaiškinti tuo , kad įmonės , orientuodamosi į pelningumą , daugiau dėmesio kreipia į konkretaus darbo vertę , kuri ne visada priklauso nuo darbo stažo.
Jponijoje darbo užmokesčio dydis priklauso ir nuo darbuotojo amžiaus.1988 metais darbuotojo amžiaus svsarbumas darbo užmokesčio dydžiui sudarė 38 procentus Tokia didelėdarbuotojo amžius reikšmė darbo užmokesčio dydžiui susijusi su darbo organizavimo specifika Tekančios saulės šalyje. Reikia pažymėti , kad pastaruoju metu japonams perimant JAV ir Vakarų Europos šalių patirtį amžiaus reikšmė darbo užmokesčiui labai sumažėjo ir turi tendenciją mažėti ateityje.
Dar vienas darbo užmokesčio dydį lemiantis veiksnys , tai darbdavio išgalės mokėti, visų

13

pirma priklauso nuo įmonėsnuosavybės formos. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo skiriamų finansinių lėšų iš valstybės biudžeto. Kuo valstybės biudžeto pajamos didesnės , tuo daugiau galimaskirti finansinių lėšų biudžetinėms organizacijoms ir tuo didesnės galimybės šiose organizacijose skirti didesnius atlyginimus.
Kitose įmonėse darbo užmokesčio dydis ribojamas pajamomis , kurias įmonė gali gauti paradvusi produkciją arba paslaugas. Įmonių pajamos priklauso nuo įmonių komercinės padėties ir darbuotojų išdirbio . Įvairiose šalyse darbuotojų išdirbis , apskaičiuojamas kaip sąlyginai grynosios produkcijos dalis , tenkanti vienam darbyuotojui , nėra vienodas.
Vieno darbuotojo metinis išdirbis įvairiose šalyse 1994 m. (USD)
Eil. Nr. Šalis Vieno darbuotojo metinis išdirbisgamybos,apdirbamojoje pramonėje ir energetikoje
1 JAV 61650
2 Kanada 57750
2-4 Belgija ,Liuksemburgas 55000
5 Japonija 51500
6-7 Šveicarija , Nyderlandai 50000
8-10 Austarlija , Švedija , Norvegija 47000
11-12 Danija , Islanija 45000
13-21 Austrija , Suomija,SaudoArabija,Kuveitas,Omanas,BachreinasJungtiniai Arabų Emiratai,Kataras, Brunėjus 40000
22-24 Vokietija , Naujoji Zelandija , Puerto Rikas 38000
25-28 Libija , Prancūzija , Venesuela , Singapūras 35000
29-32 Didžioji Britanija , Italija , Izraelis , Airija 33000
33-34 Ispanija , Pietų Korėja 30000
35-43 Meksika,Honkongas,Portugalija,Graikija,Čilė,Čekija,Slovėnija,Argentina,PAR 25000
44-46 Malaizija,Taivanas,Tailandas 22500
47-53 Latvija,Estija,Urugvajus,Kostarika,Trinidadas ir TobalasBocvana,Gabonas 20000
54-59 Iranas , Irakas,Vengrija,Slovakija,Turkija,Alžyras 18000
60-62 Kroatija , Lenkija , Lietuva 17500
63-64 Baltarusija, Rusija 16000
65-66 Rumunija , Tunisas 15500
67-72 Bulgarija,Lesotas,Kolumbija,Ekvadoras,Serbija,Azerbaidžanas 15000
73-75 Brazilija,Jamaika,Ukraina 14500
76-77 Kazachija,Egiptas 14000
78-79 Uzbekija ,Jordanija 13500
80-84 Peru ,Paragvajus,Makedonija,Moldova,Kirgizija 13200
85-87 Sirija,Naujoji Gvinėja,Kuba 13000
88-90 Marokas, Bosnija ir Hercegovina,Turkmėnija 12500

Išdirbis apskaičiuotas pagal sąlyginai grynąją produkciją , tenkančią vienam pramonės darbuotojui.
Kaip matyti iš lentelės , didžiausias išdirbis pramonėje , apskaičiuotas kaip sąlyginai grynosios produkcijos dalis , tenkanti vienam dirbančiajam , išsivysčiusiose šalyse , visų pirma JAV , Kanadoje ,Vakarų Europos Šalyse ,Japonijoje. Tai lemia aukkštas gamybos techninis lygis ir efektyvus gamybos organizavimas. Didelis išdirbis šiose šalyse leidžia mokėti ir didelius atlyginimus.
Konkurencija taip pat veikia darbdavių išgales mokėti vienokį ar kitokį užmokestį. Aštri konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas , tada sumažėja įmonės pajamos. 14

Sumažėjus įmonės pajamoms , mažėja ir darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį. Esant tokiai situacijai darbdaviai turi rinktis : arba mažinti darbo užmokestį , arba atlasti dalį darbuotojų , arba bankrutuoti.Darbuotojų atleidimas arba bankrotas nenaudingi nei darbdaviams nei nei profesinėms sąjungoms. Šiuo atveju nei profesinių sąjungų ir darbdavių derybos dėl darbo užmokesčio turėtų būti organizuotos taip , ka būtų galima bendromis jėgomis rasti gamybos efektyvumo didinimo rezervų , kad juos suradus būtų galima tam tikru mastu padidinti darbo užmokestį.

Pasirenkant darbo užmokesčio formas ir sistemas reikia siekti šių pagrindinių tikslų:
1) Padėti konkuruoti darbo rinkoje , nes nustačius per mažą darbo užmokesčio lygį , įmonė nesugebės pritraukti ir išlaikyti reikiamų darbuotojų;
2) Garanuoti darbo sąnaudų efektyvumą , tai yra kurti pridedamąj vertę be papildomų sąnaudų;
3) Motyvuoti darbuotojus geriau atlikti darbus.

Darbo apmokėjimo sistema vaidina skatinamąjį vaidmenį , ji turi būti teisinga , nešališka , nuosekli ir aiški. Darbo užmokestis turi būti išmokėtas laiku ir užtikrinti atgalinį ryšį su atliktu darbu. Be to idealiu atveju užmokestisturi remtis individo veikla , o kur tai neįmanoma ,- visos komandos darbu , tai yra kolektyviniu apmokėjimu.

Įmonei labai svarbu suformuoti teisingą apmokėjimo už darbą sistemą , kuri remtųsi tokiais principais:

1)Atlyginimo sistema turi būti aiški ir suprantama.Kiekvienam darbuotojui aiškus darbo rezultato ir apmokėjimo už darbą ryšys.

2)Atlyginimas turi skatinti kiekvieną darbą atlikti gerai iš pirmo karto.

3)Skatinti darbuotoją didinti darbo našumą.

4)Turi apmokėti už realiai atliktą darbą , o ne už numatytąjį.

5)Turi būti žinomi ir pripažinti darbo rezultatai.
Labai svrbi yra atlyginimo už darbą sudėtis. Tai pastovus darbo užmokestis , kintamasisdarbo užmokestis , premijos ir dalyvavimas pelnuose.
Pastovus darbo užmokestis nustatoms , atsižvelgiant į darbo vietos keliamus reikalavimus , kurie išsiaiškinami , įvertinus darbą analitiniais arba suminiais metodais.
Kintamasisi darbo užmokestis gali sudaryti 30-40 procentų pastovaus darbo užmokesčio. Jis paprastai nustatomasas tam tikram laikotarpiui
Toks kintamosios ir pastovios darbo užmokesčio dalių išskyrima sleidžia įvertinti tiek objektyvius , tiek subjektyvius veiksnius.
Pemijos paprastai mokamos už darbuotojo pasiūlymus , sąlygojusius įmonei pelną ar leidusius sutaupyti. Dažniausiai tai neviršija 1 procento darbuotojo indėlio dėl gauto pelno ar ekonomijos.
Dalyvavimo pelnuose sistema darbuotojus įtraukia į įmonės valdymą. Dalyvavimo pelnuose sistema leidžia suderinti ir ėmonės ir darbuotojų interesus. Ugdomas darbuotojų lojalumas įmonei (sumažėja darbuotojų tekamumas , nes jie yra patenkinti darbu ėmonėje) ir sukuriama bendradarbiavimo atmosfera:

1)Darbuotojai skatinami ūkiškai mąstyti ir veikti.

2)Geras darbas didina ir darbuotojų pajamas ir įmonės pelną.

3)Pagerinama įmonės finansinė padėtis ( ne išmokant dividendus o atsiskaitant su darbuotojais įmonės akcijomis).
Tačiau šiuos tikslus galima pasiekti tik tinkamai suformavus dalyvavimo pelnuose sistemą , atsakant į tokius klausimus :
1) Kuri pelno dalis bus skiriama darbuotojų dividendų išmokėjimui?
2) Kokiu principu remiantis bus nustatomos individualios kvotos , skirstant dividendus?
3) Kada tikslinga vietoj dividendų išmokėti akcijas?
Teisingai atsakius į šiuos klausimus ir suderinus darbuotojų ir darbdavių interesus įmonės veiklos rezultatai didele dalimi priklausys nuo darbo užmokesčio organizavimo teisingumo.

IŠVADOS

Darbo pajamos yra svarbiausias žmogaus pajamų šalinis.

Mano nuomone , pagrindinis darbo apmokėjimo lygį veikiantis veiksnys yra darbdavio išgalės mokėti tam tikro dydžio atlyginimą. O šis vidinis darbo užmokesčio dydį lemiantis veiksnys yra susietas ir su išoriniais veiksniais , ypač darbo rinkos sąlygomis , tos šalies pragyvenimo lygiu , o taip pat vyriausybės poveikiu.

Kiekvienas iš šių veiksnių savaip reguliuoja darbo užmokesčio dydį ir darbdavio išgales mokėti tam tikro dydžio atlyginimą . Mano nuomone šis veiksnys ypač stipriai paveikia mažas , smulkias privačias įmones , kadangi aštri konkurencija su stambiomis įmonėmis priverčia mažinti produkcijos kainas , o tuo pačiu sumažėja įmonės pajamos ir pelnas. Tuomet mažėja ir darbdavių išgalės mokėti normalius darbo užmokesčius , kartais prireikiasumažinti darbuotojų skaičių , o kai kada netnet būna priversti bankrutuoti.

LITERATŪRA

1. Martinkus B. , Sakalas A., Savanevičienė A. Darbo išteklių ekonomika ir valdymas. Vadovėlis. Kaunas: Technologija , 2002.
2. Sakalas A., Vanagas P., Martinkus B. ir kiti. Pramonės įmonių vadyba.Vadovėlis. . Kaunas: Technologija , 2002.
3. Dubinas V. Darbo apmokėjimo organizavimo praktika ( užsienio patirtis) Lietuvos Informacijos institutas , Vilnius , 1995.

Leave a Comment