Darbo apmokėjimas ir jo lygį lemiantis veiksniai

TURINYS
Įvadas 2
1. DARBO APMOKĖJIMO SAMPRATA 3
2. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO ORGANIZAVIMO PRINCIPAI 3
3. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO SISTEMOS REIKALAVIMAI 4
4. PAGRINDINIAI APMOKĖJIMO UŽ DARBĄ ORGANIZAVIMO PRINCIPAI ŠIUOLAIKINĖMIS SĄLYGOMIS 5
5. MINIMALUS DARBO UŽMOKESTIS 6
6. DARBO UŽMOKESČIO MODELIAI 7
7. DARBO UŽMOKESČIO FORMOS 8
8. DARBO UŽMOKESČIO TIKSLAI 14
9. VEIKSNIAI, LEMIANTYS DARBO APMOKĖJIMO LYGĮ 14
10. DARBO APMOKĖJIMO SISTEMOS SUDĖTIS IR ORGANIZAVIMAS ĮMONĖJE 18
11. DARBŲ IR PAREIGYBIŲ VERTINIMAS 24
12. KAIP DARBDAVIAI NUSTATO DARBO APMOKĖJIMO LYGIUS. 26
13. DARBO APMOKĖJIMAS LIETUVOJE 26
14. Išvados 29
PRIEDAI 30
Literatūros sąrašas 33ĮVADAS
Plėtojantis rinkos santykiams Lietuvoje, iškyla būtinybė kurti lankstesnes darbo apmokėjimo sistemas, labiau atitinkančias išsivysčiusios rinkos santykių prigimtį.
Pačia bendriausia prasme apmokėjimo už darbą formas ir dydį reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo, Gyventojų pajamų garantijų, Darbo suutarties ir Kolektyvinių susitarimų įstatymai. Šių normatyvinių dokumentų nuostatos, be abejo, yra konstruktyvios nustatant konkretų atlyginimą įvairių specialybių darbuotojams, dirbantiems įvairiose įmonėse. Tačiau vien jų konkrečiam darbo užmokesčio organizavimui neužtenka, kadangi konkretaus darbo užmokesčio organizavimas susijęs su kiekybine ir kokybine darbų analize, vidaus ir išorės darbo rinkose nusistovėjusiais atlyginimais, įvairiomis materialinio ir moralinio skatinimo programomis. Visus šiuos uždavinius kur kas lengviau išspręsti taikydami išsivysčiusiųjų užsienio šalių patirtį, kuri buvo kaupiama ir tobulinama ne vieną dešimtmetį.
Dabartinėmis sąlygomis išsivysčiusios rinkos šalyse daug dėėmesio skiriama darbo apmokėjimo priklausomybei nuo šalies ekonomikos plėtotės veiksnių, nuo darbo turinio kitimo, darbuotojų kvalifikacijos, darbo sąlygų, pamainingumo, įmonės specifikos.
Kūrybinis išsivysčiusiųjų industrinių šalių patirties taikymas organizuojant apmokėjimą už darbą mūsų Respublikos įmonėse įgalins greičiau pasiekti pageidaujamą efektą siekiant suinteresuoti da

arbuotojus įgyvendinti įmonių strateginius tikslus; užtikrins spartesnį ir tolygesnį visuomenės narių gyvenimo lygio kilimą ir socialinės įtampos mažinimą dėl nepagrįstai sparčios atskirų gyventojų sluoksnių pajamų diferenciacijos. Lietuvai pereinant iš planinės komandinės į rinkos ekonomiką, įvairūs ekonominiai veiksniai ir resursai įgauna kitokią reikšmę. Žymiai didėja žmogaus veiksnio svarba, telkiamas dėmesys ties gamybos humanizavimu, darbingumo didinimu. Labai akcentuojamas personalo vaidmuo naudojant kolektyvinio-grupinio darbo metodus, didinant motyvavimą, gerinant darbo kultūrą, nes tik tai leidžia plačiau naudotis technologijos, informacijos apdorojimo teikiamais privalumais. Viso to pasėkoje, darbo apmokėjimo organizavimas įgauna ypatingą svarbą, juolab, kad privačiame sektoriuje yra visos galimybės diegti įvairias darbo apmokėjimo formas. Anksčiau egzistavusi centralizuota darbo apmokėjimo sistema dabar išlikusi tik biudžetinėse įstaigose. Darbo apmokėjimo vaidmuo svarbus ne tik motyvuojant darbuotojus dirbti efektyviai ir kookybiškai, bet ir palaikant teigiamą atmosferą darbo grupėse, skatinant sutelktam komandiniam darbui ir savitarpio pagalbai.
Jau nuo senų laikų kuriamos įvairios darbo apmokėjimo sistemos, kuriomis siekiama užtikrinti ekonominį rentabilumą, darbuotojų motyvavimą, socialinę pusiausvyrą. Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra laikinė ir vienetinė, tačiau tarpe jų egzistuoja daugybė variacijų – darbo apmokėjimo sistemų, kurios yra moksliškai pagrįstos ir taikytinos vienu ar kitu darbo organizavimo atveju.
Šiame darbe apžvelgiamos esamos darbo apmokėjimo sistemos, jų privalumai, trūkumai, įdiegimo problemos. Taipogi darbuotojų skatinimo ir motyvavimo metodai: premijavimas, ba
audos. Atskirai apžvelgiamas vadovų ir specialistų darbo apmokėjimas. Apibūdinant darbo apmokėjimo sistemas remiamasi Vakarų Europos, JAV, buvusių socialistinių šalių bei Lietuvos pavyzdžiais ir patirtimi. O taip pat nagrinėjami darbo užmokesčio lemiantys veiksniai.1. DARBO APMOKĖJIMO SAMPRATA
Darbo apmokėjimas – darbo įvertinimas pinigais (materialioji darbo atlyginimo forma). Tai gali būti pareiginė alga (mėnesinė alga), laikinis, vienetinis darbo užmokestis, premijos, priemokos, priedai tiesiogiai susijusios su darbo kokybe, darbo stažu, ar visos įmonės darbo finansų sėkme.
Darbdavys su darbuotoju privalo susitarti dėl darbo apmokėjimo, kurio pagrindinės nuostatos yra numatytos Darbo užmokėjimo įstatymo. Šiuo įstatymu numatyta, kad darbo užmokestis priklauso nuo:
– darbo paklausos;
– darbo kiekio ir kokybės;
– konkrečios įmonės veiklos rezultatų;
– valstybės nustatomo minimalaus valandinio atlygio (minimalios mėnesinės algos).
Nematerialiosios darbo atlyginimo formos būtų:
 Pareigų paaukštinimas;
 Atsakingesnių užduočių skyrimas;
 Galimybė kelti kvalifikaciją;
 Suteikiamos tam tikros privilegijos.

Darbo užmokestis yra pagrindinis ir papildomas.
Pagrindinis darbo užmokestis mokamas už atliktą darbą. Tai vienetinis arba laikinis uždarbis, premijos bei įvairūs priedai.
Papildomas darbo užmokestis mokamas ne už atliktą darbą, bet atsižvelgiant į esamus įstatymus. Tai eilinių ir papildomų atostogų apmokėjimas ir kita.
Darbo užmokesčiui įtakos turi daug veiksnių, tačiau visų pirma aptariami šie veiksniai: darbo jėgos vertė ir darbo jėgos kaina.
Darbo jėgos vertė apibūdinama, kaip priemonių, reikalingų normaliam darbuotojo darbinių sugebėjimų atstatymui, verčių suma.
Darbo jėgos kaina formuluojama, kaip tam tikras darbo vertės lygis pinigine išraiška, es

sant atitinkamam darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykiui rinkoje.
Taigi darbo užmokestis yra pagrindinis, tačiau ne vienintelis darbo jėgos vertės kompensavimo elementas, adekvatus darbo jėgos kainai, kuri parodo bendrąsias darbo jėgos vertės kitimo rinkoje tendencijas. Rinkos sąlygomis darbo užmokestis, kurį dirbantieji gauna mainais už savo darbą yra pagrindinis pajamų šaltinis, o tai pat ir stiprus darbo rezultatyvumo stimulas.2. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO ORGANIZAVIMO PRINCIPAI
Darbo apmokėjimo organizavimą šiuo metu lemia ekonominiai, techniniai, socialiniai veiksniai. XX amžiaus pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizacijos bei automatizacijos lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Darbuotojo kvalifikacijos lygio augimas labai sureikšmina subjektyvųjį darbo veiksnį, t.y. darbuotojo požiūrį bei nusiteikimą dirbti. Tai susiję ir su grupinio komandinio darbo populiarinimu. Subjektyviojo darbo veiksnio sureikšminimas lemia “slidžias” darbo užmokesčio organizavimo formas ir modelius. Darbo užmokestį ima lemti ne tik kiekybiniai ir kokybiniai darbo rezultatų aspektai, bet ir pačio darbuotojo savybės – kvalifikacija, potencialas, kooperacijos su bendradarbiais lygis ir kt.3. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO SISTEMOS REIKALAVIMAI
Vienas svarbiausių Lietuvos įmonių uždavinių šiuo metu yra teisingų ir motyvuojančių darbo apmokėjimo sistemų sukūrimas. Siekiant šio tikslo, reikia atsižvelgti į keletą svarbių reikalavimų.
Pirma, norint geriau motyvuoti da
arbuotojus, nepakanka mokėti didelį darbo užmokestį. Darbo užmokesčio didinimas yra gana ribota ir trumpalaikė motyvavimo priemonė. Kad ir kaip norėtume darbo užmokestį didinti, jis turi ribas. Lietuvos įmonės, norėdamos išlikti konkurencijos sąlygomis, yra priverstos mažinti gaminamos produkcijos ar teikiamų paslaugų kaštus. Taigi, darbo užmokesčio didinimas brangiai kainuoja – didėja produkcijos kaštai ir savikaina. Todėl mokėti daugiau įmonės gali tik tuomet, kai kartu auga veiklos efektyvumas. Kita vertus, kai nuolat mokama daugiau, darbo užmokestis praranda savo motyvuojantį poveikį.
Antra, kad darbo užmokestis stimuliuotų darbuotojų motyvaciją, reikia orientuotis ne į kiekybinį, bet į kokybinį darbo apmokėjimo sistemos aspektą. Darbuotojai jaučia atlikto darbo kiekybės ir kokybės bei gaunamo darbo užmokesčio ryšį. Todėl įmonėse sukurta darbo apmokėjimo sistema turi laiku ir teisingai įvertinti darbuotojų laimėjimus bei nuopelnus ir skatinti siekti gerų darbo rezultatų.
Trečia, darbo apmokėjimo sistema turi būti teisinga, aiški ir suprantama. Kiekvienas darbuotojas privalo matyti darbo rezultato ir apmokėjimo už darbą ryšį, bei tikėti, kad pasirinkta elgsena iš tiesų patenkins jo lūkesčius. Kai žmonės nejaučia tiesioginio pastangų ir rezultato ryšio, jų motyvai veikti silpnėja.
Įmonėje sukurta darbo apmokėjimo sistema turi būti paprasta. Kuo daugiau ji turės elementų, tuo sunkiau ją suvoks darbuotojai; aiškumo trūkumas sąlygos netikrumo, nesaugumo, neteisybės pojūtį. Darbo apmokėjimo sistema privalo garantuoti darbuotojams, kad jų pastangos įvertinamos teisingai, nuopelnai tinkamai pripažįstami ir atlyginami.
Ketvirta, darbo apmokėjimo sistema turi būti patraukli, leidžianti priimti, išlaikyti ir ugdyti kvalifikuotus darbuotojus. Suinteresuotos sėkminga veikla įmonės nori turėti ne bet kokius, o geriausius darbuotojus. Todėl darbo apmokėjimo sistemoje būtina išlaikyti balansą tarp to, ko nori ir tikisi darbuotojai, bei to, ką gali pasiūlyti įmonė, atsižvelgdama į savo vidines galimybes bei išorinės aplinkos veiksnius.

Penkta, darbo apmokėjimo sistema turi skatinti darbuotojus siekti tokių darbo rezultatų, kurie atneštų naudą įmonei. Šiuo metu pažangiose darbo apmokėjimo sistemose atsisakoma „baudų“ principo ir pradedama orientuotis į norimo elgesio skatinimą. Todėl įmonėse turi būti vertinamas darbuotojų elgesys ir rezultatai, naudingi ir įmonei. Šį ryšį turi jausti ir darbuotojai, suvokdami, kad rezultatas vertas siekimo.
Šešta, darbo apmokėjimo sistema turi būti dinamiška. Šiuolaikinėje sparčiai kintančioje aplinkoje veiksniai, kurie yra motyvuojantys ir efektyvūs šiandien, ateityje darbuotojų akyse gali prarasti savo vertę. Dažnai darbo apmokėjimo sistemos pakeitimas įmonėje iš pradžių būna labai efektyvus, o vėliau pamažu praranda motyvuojančią galią. Todėl apmokėjimo sistema turi būti nuolatos vertinama ir pritaikoma prie besikeičiančios socialinės ir ekonominės aplinkos bei prie kintančių darbuotojų poreikių.
Septinta, darbo apmokėjimo sistema turi būti glaudžiai susijusi su įmonės personalo politika. Darbo apmokėjimo sistema negali prieštarauti įmonės politikai visose srityse. Ji turi būti suderinta su įmonės misija ir strategija, atitikti jos trumpalaikius ir ilgalaikius tikslus. Atlyginimo už darbą sistema bus veiksminga tik tuo atveju, jeigu kartu bus taikomos nematerialinės skatinimo priemonės, įgyvendinamos įmonės personalo politikoje.4. PAGRINDINIAI APMOKĖJIMO UŽ DARBĄ ORGANIZAVIMO PRINCIPAI ŠIUOLAIKINĖMIS SĄLYGOMIS
Apmokėjimas už darbą visada buvo aktuali ekonominė ir teisinė problema. Sprendžiant darbo apmokėjimo klausimus, tiesiogiai susiduria darbuotojų ir darbdavių interesai. Šie klausimai sprendžiami laikantis vadinamosios socialinės partnerystės principų arba supriešinant vienus su kitais.
XX a. pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizavimo ir automatizavimo lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Įprastu dalyku tampa tai, kad darbininkai, specialistai ir tarnautojai, baigę savo užduotis, padeda atlikti bendradarbiui pavestą darbą.
Darbo užmokesčio organizavimas pagrįstas tokiais pagrindiniais principais:
a) lygus apmokėjimas už lygų darbą;
b) didesnis užmokestis už kvalifikuotesnį ir sudėtingesnį darbą;
c) apmokėjimo lygiavos nebuvimas;
d) nuolatinis darbo apmokėjimo sistemų tobulinimas, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir sąlygas.
Kaip rodo užsienio šalių patirtis, bene svarbiausia apmokėjimo už darbą organizavimo problema yra minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Dabar minimalaus darbo užmokesčio klausimais vis daugiau domimasi įvairiuose Tarptautinės darbo organizacijos forumuose. Svarbiausi minimalaus darbo užmokesčio pagrindimo kriterijai yra:
1. Darbuotojo ir jo šeimos poreikiai, lyginant su bendruoju darbo užmokesčio lygiu ir socialinėmis išmokomis išsivysčiusiose šalyse
2. Šalies, kurioje veikia įmonė, ekonominio augimo veiksniai (bendrojo vidinio produkto dydis vienam gyventojui ir jo augimo tempai, užimtumo lygis, šalies mokėjimų balansas)
Paprastai minimalus darbo užmokestis traktuojamas kaip šalies ekonominės ir socialinės politikos elementas, tiesiogiai susijęs su šalies ekonomine galia. Šiuo atveju minimalus darbo užmokestis siejamas su socialiniu individo aprūpinimo minimumu, kurio esmė – fizinių ir dvasinių poreikių patenkinimas, įgalinantis individą bent minimaliai panaudoti jo potencines galimybes visuomenės ir šeimos vystymui jam dirbant darbo laiką
Minimalaus darbo užmokesčio atskaitos taškas – vidutinis darbo užmokesčio lygis šalyje. Realiai atsižvelgiant į įvairių šalių ekonomines galimybes, neretai minimalus darbo užmokestis gerokai mažesnis už vidutinį darbo užmokestį. Daugelyje tiek išsivysčiusiųjų, tiek besivystančiųjų šalių minimalus darbo užmokestis reguliuojamas įstatymiškai.
Minimalus darbo užmokestis turi tiesioginį ir netiesioginį poveikį bendram darbo užmokesčio lygiui šalyje. Tiesioginis poveikis reiškiasi tuo, kad daugelio šalių įstatymuose numatyta, jog padidinus minimalų darbo užmokestį, turi padidėti ir kitų darbuotojų darbo užmokestis. Netiesioginis minimalaus darbo užmokesčio dydžio pasikeitimo poveikis kitų darbuotojų užmokesčiui reiškiasi tuo, kad sudarant kolektyvines darbo sutartis, darbuotojai ir jų profesinės sąjungos siekia palaikyti susiklosčiusį santykį tarp minimalaus ir konkretaus darbo užmokesčio.
Taigi norint racionaliai organizuoti darbo užmokestį, svarbu:
1. numatyti tinkamus santykius tarp aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio ir mažesnės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio;
2. objektyviai nustatyti minimalų darbo užmokesčio lygį;
3. užtikrinti tinkamą santykį tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio dydžio;
4. darbo apmokėjimo formos turi būti suprantamos ir aiškios visiems darbuotojams.5. MINIMALUS DARBO UŽMOKESTIS
Kaip matėme, darbuotojo darbo užmokestis negali būti mažesnis už minimalų darbo užmokestį, tai yra minimalią mėnesinę algą ir minimalų valandinį atlygį. Sprendimą didinti minimalų darbo užmokestį priima LR Vyriausybė, suderinusi savo nutarimą su darbuotojų ir darbdavių organizacijomis. Minimalaus darbo užmokesčio nustatymo tikslas – užtikrinti dirbantiems pagal darbo sutartis žmonių ir jų šeimos narių minimalių poreikių patenkinimą. „Socialinės apsaugos ir darbo ministerija 1999 metais patikslino MDU nustatymo principus ir tvarką, kuriai pritarė Lietuvos Respublikos Vyriausybė. MDU nustatymo ir taikymo principai:
1. MDU turi užtikrinti dirbančiajam ir jo išlaikomiems šeimos nariams minimalių, socialiai priimtinų poreikių patenkinimą;
2. MDU ir jo taikymas nustatomas pasirašant metinį trišalį susitarimą.
Nustatyta tokia MDU apskaičiavimo tvarka: trišalės tarybos nuolatinė darbo apmokėjimo komisija susitaria dėl MDU dydžio ir teikia jį Lietuvos Respublikos Trišalei tarybai, kuri, išnagrinėjusi pasiūlymus, siūlo Lietuvos Respublikos Vyriausybei ir socialiniams partneriams pasirašyti trišalį susitarimą dėl šio dydžio. Trišaliu susitarimu nustatytas MDU dydis yra teisinamas Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimu“

Metai Minimalus gyvenimo lygis, Lt Minimalioji mėnesinė alga, Lt Minimalusis valandinis atlygis, Lt Indeksai
ankstesni metai = 100 Vartotojų
kainų indeksai
ankstesni
metai = 100

minimalaus gyvenimo lygio minimaliosios mėnesinės algos minimaliojo valandinio atlygio
2002 125,0 430,0 2,53 100,0 100,0 100,0 100,3
2003 125,0 436,7/430,0 2,58/2,54 100,0 101,6/100,0 102,0/100,4 98,8
2004 125,0 483,3/430,0 2,86/2,55 100,0 110,7/100,0 110,9/100,4 101,2

Vyriausybės nustatyti dydžiai. Remiantis Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. kovo 24 d. nutarimu Nr. 316 (Žin., 2004, Nr. 46-1511), nuo 2004 m. gegužės 1 d. patvirtinta 500 litų minimalioji mėnesinė alga ir 2,95 lito minimalusis valandinis atlygis, išskyrus valstybės politikus, teisėjus, valstybės pareigūnus ir valstybės tarnautojus, kuriems nustatyta 430 litų minimalioji mėnesinė alga ir 2,55 lito minimalusis valandinis atlygis, o iki 2004 m. gegužės 1 d. ir žemės ūkio veiklos subjektų darbuotojams, kai šių subjektų pajamos iš realizuotos žemės ūkio produkcijos per praėjusius kalendorinius metus sudaro daugiau kaip 50 procentų visų pajamų.
Nuo liepos pirmosios minimali mėnesio alga didinama 50 Lt ir sudarys 600 litų. Tam valstybės biudžete numatytas 31 milijonas litų. Dabar minimalus darbo užmokestis yra 550 Lt. Paskutinį kartą jis buvo padidintas pernai liepą.6. DARBO UŽMOKESČIO MODELIAI
Darbo užmokesčio formų pagrindimas dabartinėmis sąlygomis remiasi trimis pagrindiniais darbo apmokėjimo organizavimo modeliais:
1. Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas. Čia tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turinys ir darbuotojams keliami reikalavimai, t.y. jų kvalifikacija, darbo stažas, dalykinės ir asmeninės savybės. Atsižvelgiant į tai, daugelyje JAV įmonių taikomos sudėtingos atliekamų darbų turinio vertinimo metodikos, smulkiai aprašomas atliekamų darbų sudėtingumo ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai. Be to, amerikietiškajame darbo apmokėjimo modelyje akcentuojami darbo rezultatai ir asmeninės darbuotojų savybės, pasireiškiančios ne tik darbo kolektyve, bet ir už jo ribų.
2. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiant į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo rezultatai ir darbuotojo kvalifikacija neatlieka tolio svarbaus vaidmens kaip amerikoniškajame, čia nuolatinių darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai diferencijuojami daugiausia atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą. Šiame modelyje darbuotojo amžiaus ir darbo stažo skirtumai dažniausiai daugiau lemia negu darbo sudėtingumo vertinimas. Šiam modeliui priskirtinos ir dvi laikinio darbo apmokėjimo formos atmainos:
1. Japonų tradicinė laikinio darbo apmokėjimo atmaina. Ši forma pagrįsta tarifinių atlygių priklausomybe nuo darbuotojo amžiaus. T.y. darbuotojo atlyginimas priklauso nuo išdirbtų valandų skaičiaus ir valandinio tarifo, kuris nustatomas atsižvelgiant į darbuotojo amžių.
2. Japonų sintezuota pagal rezultatus laikinio darbo užmokesčio atmaina. Ši atmaina pradėta taikyti nuo šio amžiaus septintojo dešimtmečio vidurio. Ši forma pagrįsta dviem tarifiniais atlygiais: asmeniniais ir darbo. Asmeninių tarifinių atlygių dydis priklauso nuo darbuotojo amžiaus ir stažo, o darbo tarifiniai atlygiai – nuo kvalifikacijos ir balais išreikšto darbo rezultatyvumo. Sudėjus darbo ir asmeninius atlygius, gaunamas tarifinis atlygis, vartojamas darbo užmokesčiui apskaičiuoti.
3. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo. Šiuo atveju svarbiausias darbo apmokėjimo kriterijus yra darbuotojo profesinis pasirengimas, kuriuo remiamasi vertinant darbo sudėtingumą. Darbuotojo amžius ir darbo stažas Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo kriterijai. Atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą, formuojama darbuotojo karjeros strategija. Ypač tai būdinga tarnautojams ir specialistams.
Paveikslėlyje matome scheminį darbo užmokesčio modelių skirtumų vaizdą:

Išvardytųjų darbo apmokėjimo organizavimo modelių priimtinumas Lietuvai turėtų būti vertinamas mūsų valstybės integravimosi į Europos Sąjungą perspektyvos požiūriu. Atsižvelgiant į tai mūsų šalies įmonėms ir organizacijoms tektų daugiau orientuotis į Vakarų Europos įmonėse taikomas darbo užmokesčio formas ir jų atmainas, pagal kurias svarbiausias vaidmuo darbo apmokėjime tenka tarifiniam atlygiui ir kolektyviniam premijavimui.7. DARBO UŽMOKESČIO FORMOS
Darbo užmokesčio formos pasirinkimas – svarbi verslininkystės vadybos dalis. Nuo jos priklauso darbo intensyvumas, kokybė ir norimų verslo tikslų įgyvendinimas.
Pasirenkant darbo apmokėjimo sistemą, reikia siekti šių tikslų:
1. Padėti konkuruoti darbo rinkoje, nes nustačius per mažą darbo užmokesčio lygį, įmonė nesugebės pritraukti ir išlaikyti reikiamų darbuotojų;
2. garantuoti darbo sąnaudų efektyvumą;
3. Motyvuoti darbuotojus geriau atlikti darbus.

Įvairių šalių įmonėse populiarios dvi darbo užmokesčio formos: vienetinė ir laikinė. Šias pagrindines darbo užmokesčio formas papildo įvairios sistemos, t.y. atmainos. Įmonių veiklai, jos darbo našumo didinimui ir produkcijos gamybos kaštų mažinimui labai svarbu pasirinkti tinkamą darbo apmokėjimo formą ir sistemą.
Vienetinė forma
Vienetinis darbo užmokestis apmokėjimui už darbą taikomas nuo seniausių laikų. Labiausiai tokia apmokėjimo forma paplito 19a.pabaigoje 20a. pradžioje. Kai darbo užmokesčio forma vienetinė, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo tam tikros kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Pasirinkus vienetinę darbo užmokesčio formą, darbininko uždarbį nulemia pagamintos produkcijos kiekis arba atlikto darbo apimtis ir įkainis už produkcijos vienetą arba už operacijos atlikimą. Darbininko darbo užmokestis (Du) apskaičiuojamas pagal formulę:

čia: i – atliktų darbų pavadinimai;
m – atliktų darbų pavadinimų skaičius;
Ni – i-ojo darbo vienetų skaičius;
Ii – i-ojo darbo vieneto įkainis (Lt/vnt.).
Pastaruoju metu vienetinė darbo užmokesčio forma daugiausia taikoma darbininkų darbui apmokėti. Vienetinis darbo apmokėjimas paprastai taikomas darbininkams, kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais matais (vienetais, poromis, metrais, tonomis ir kt.) ir kurie dirba smulkiose ir vidutinėse įmonėse. Vienetinė darbo užmokesčio forma reiškiasi įvairiomis atmainomis ir skirstoma į šias sistemas:

Tiesioginė darbo užmokesčio sistema labai paprasta, suprantama kiekvienam darbuotojui ir efektyvi. Čia aiškiai matyti darbininko išdirbio ir jo uždarbio ryšys, o tai suinteresuoja jį didinti savo išdirbį – darbo našumą. Tačiau darbo našumas kyla tik tuo atveju, kai ši sistema pagrįsta tiksliai apskaičiuotomis darbo normomis. Be to, tiesioginė vienetinė sistema materialiai neskatina darbuotojų taupiai vartoti žaliavas, pusgaminius ir kitas materialias vertybes.
Premijinė: Ja naudojantis, bendras darbuotojo uždarbis susideda iš uždarbio pagal tiesioginius nekintamus vienetinius įkainius ir premijos, kuri priskaičiuojama už kokybinių ir kiekybinių darbo rodiklių įvykdymą ir viršijimą.Vienetiniu premijiniu apmokėjimu daugiausia siekiama gerinti atliekamo darbo kokybę ir kelti darbo našumą.
Lietuvos įmonėse labiausiai paplitę yra tokie premijavimo rodikliai ir sąlygos:
– kiekybinių gamybos užduočių įvykdymas ir viršijimas;
– produkcijos kokybės užduočių įvykdymas;
– darbo našumo užduočių įvykdymas ir viršijimas;
– darbas, taikant techniškai pagrįstas normas;
– gaminamos produkcijos darbo imlumo sumažinimas;
– produkcijos atidavimas techninei kontrolei pirmuoju pateikimu;
– materialinių išteklių sutaupymas ir t.t.
Progresyvinė: Šios sistemos esmė tokia: už normų nustatytą išdirbį mokama pagal tiesioginius vienetinius įkainius, o už visą išdirbį virš šios normos – pagal didesnius vienetinius įkainius, kurie didėja progresyviai, priklausomai nuo normų viršijimo, paprastai pusantro – du kartus.
Progresinis vienetinis darbo užmokestis skiriasi nuo tiesioginio tuo, kad tam tikrai darbų apimčiai taikomi nominalūs apmokėjimo įkainiai, o jas viršijant įkainiai didinami priklausomai nuo nustatytų darbo normų įvykdymo procento pagal specialias skales. Tokios skalės pavyzdys pateiktas schemoje:

Įkainių kitimo, priklausomai nuo užduoties įvykdymo, skalė
Tokia sistema dar labiau skatina didinti darbų apimtis ir darbo našumą. Tačiau atlyginimas už darbą didėja greičiau nei darbo našumas, todėl tokia apmokėjimo už. darbą forma taikoma tik ypatingais atvejais, ypač svarbiems darbams ir nedidelės apimties gamybos procesuose.
Regresyvinės vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė – kuo aukštesnis darbo normų įvykdymo procentas, tuo lėčiau auga darbo užmokestis. Šiuo atveju darbininkai dalijasi su darbdaviu pajamomis, gautomis padidėjus darbo našumui ne dėl darbininko nuopelnų, o darbdaviui sudarius sąlygas, kad darbininkas našiai dirbtų.
Diferencijuota vienetinė darbo užmokesčio formos sistema yra labai sena; čia taikomi skirtingi tarifiniai atlygiai, priklausomai nuo normų įvykdymo lygio. Sukūrė ir pradėjo taikyti F.Teiloras. Tarifiniai atlygiai ir įkainiai priklauso nuo darbo normų įvykdymo. Įvedami koeficientai darbo įkainiams perskaičiuoti pagal normos įvykdymo lygį. Pavyzdžiui, kai normų įvykdymo procentas iki 100, taikomas tarifinio atlygio sumažinimo koeficientas (dažniausiai 0,8), o normas įvykdžius ir viršijus – padidinimo koeficientas (1,1 – 1,3). Kitais atvejais nustatomi trys normos įvykdymo lygiai:
I. norma faktiškai įvykdyta, taikomi nominalūs įkainiai;
II. norma nėra įvykdyta, įkainiai sumažinti;
III. norma viršijama, taikomi padidinti įkainiai.
Ši apmokėjimo už darbą forma daugiausiai taikoma besivystančiose šalyse, nes ji skatina kiekybinį produkcijos augimą jos kokybės sąskaita. Industrinėse šalyse kokybės veiksnys yra labai svarbus ir dažnai iškeliamas aukščiau už kiekybinius rodiklius (darbo našumą, sąnaudas ir kt.).
Fiksuotų priedų vienetinė darbo užmokesčio sistema skatina darbininkus didinti gamybos apimtį: už kiekvieną nustatytos normos pagamintą vienetą mokamas fiksuotas priedas.
Asmeninių priedų vienetinė darbo užmokesčio sistemos esmė ta, kad tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo tarifinio atlygio priklausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio priedo, kurį lemia amžius ir stažas. Ši darbo užmokesčio forma dažniausia Japonijoje. Yra ir kitaip nustatomų asmeninių priedų. Pavyzdžiui daugelyje Vokietijos firmų darbo užmokestis susideda iš vienetinio darbo užmokesčio ir asmeninio priedo už gerus asmeninius arba kolektyvinius gamybinius laimėjimus. Asmeninio priedo dydis nustatomas atsižvelgiant į tris kiekybinius darbo parametrus: požiūrį į darbą, domėjimąsi darbu ir atsakingumo jausmą. Požiūris į darbą apima bendradarbiavimą su kolegomis, efektyvų darbo laiko naudojimą, efektyvų įrengimų naudojimą, sugebėjimą keičiantis gamybinėms sąlygoms dirbti įvairiose darbo vietose. Domėjimasis darbu suprantamas, kaip geriausių užduoties atlikimo būdų ieškojimas. Atsakingumo jausmą rodo darbų kokybė, darbų atlikimo punktualumas. Visi šie parametrai vertinami punktais arba kategorijomis, kuriems priskiriama tam tikra pinigų suma.
Akordinė vienetinė darbo užmokesčio sistema retai praktikuojama: daugiausia skubiems ar avariniams darbams apmokėti. Atliekamų darbų apmokėjimo dydis nustatomas ne už kiekvieną gamybinę operaciją atskirai, o visam darbų kompleksui atlikti. Ši darbo užmokesčio sistema sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti darbą ir atlikti per kuo trumpesnį laiką.
Netiesioginė vienetinė darbo užmokesčio sistema tinka apmokant už darbą kai kurių profesijų pagalbiniams darbininkams, aptarnaujantiems pagrindinius darbininkus. Šiuo atveju pagalbinio darbininko uždarbis priklauso nuo jo aptarnaujamų darbininkų darbo rezultatų, o ne nuo jo asmeninio išdirbio.

Kaip matyti paveikslo, už kiekvieną papildomą vienetą darbininkas gaus 1 litą, vadinasi jam per valandą pagaminus ne 6, o 12 vienetų, valandinis užmokestis bus ne 6, o 12 litų, tačiau darbo užmokesčio dalis gaminio savikainoje liks ta pati.

Vienetinio darbo užmokestis taikytinas tuomet, kai tenkinamos šios sąlygos:
1) darbo apimtys turi tikslias kiekybines išraiškas, tiksliai atspindinčias darbininko darbo sąnaudas;
2) darbuotojo darbo sąnaudos ir atlikto darbo kiekis gali būti apskaičiuojamos atskirai kiekvienam darbuotojui;
3) yra sudarytos sąlygos did.inti išdirbį ir darbo našumą nebloginant darbo kokybės.
Pastaruoju metu vienetinis darbo užmokestis daugiausia taikomas darbininkams kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais vienetais ir kurie dirba smulkiose ar vidutinėse įmonėse. Išsivysčiusiose šalyse šios darbo apmokėjimo formos taikymas mažėja. Vakarų Europoje vienetinis darbo apmokėjimas labiausiai paplitęs statyboje, metalurgijos pramonėje, laivų statyboje, siuvimo ir odos apdirbimo pramonėje. Kitose ūkio šakose vienetinis darbo užmokestis taikomas vis rečiau.
Pastarojo meto vienetinio darbo užmokesčio dalies darbo apmokėjime mažėjimo tendencijas daugiausiai lėmė trys priežastys:

1) Technologijos pažanga aiškiai parodė, kad vienetinis darbo užmokestis yra neefektyvus tiek produkcijos išdirbio didinimo, tiek produkcijos kokybės gerinimo požiūriais. Šiuolaikinėmis mechanizacijos ir automatizacijos sąlygomis produkcijos išdirbio didinimas daugiau priklauso ne nuo individualių darbuotojo pastangų, bet nuo kolektyvo bendrų pastangų geriau panaudoti įrengimus, žaliavas, darbo laiką, tobulinti darbo organizavimą. Produkcijos kokybės gerinimas taip pat priklauso nuo bendrų visų darbuotojų pastangų, ir įmonės kokybės politikos. Produkcijos kokybės gerinimo klausimai tampa ypač svarbūs, nes kokybė tampa lemiamu veiksniu konkurencinėje vidaus ir užsienio rinkų įsisavinimo kovoje.

2) Šiuolaikinės gamybos sąlygos yra labai dinamiškos ir todėl labai dažnai reikia keisti įrengimus ir darbo funkcijas bei veiksmus. Būtina dažnai keisti darbo normas ir įkainius, o šių pakeitimų sąnaudos labai didelės. Taigi šiuolaikinėmis sąlygomis vienetinio darbo užmokesčio taikymas daugeliu atveju darosi ekonomiškai netikslingas.

3) Taikant vienetinio darbo užmokesčio formą yra sunku ekonominiais svertais kontroliuoti pagrindinio ir papildomo apmokėjimo už darbą išlaidas. Taikant šią sistemą negalima sustabdyti šių išlaidų didėjimo, o tai savo ruožtu sukelia infliaciją.
Privalumai ir trūkumai:
Ši sistema tenkina abi šalis – ir darbuotojus, ir darbdavius:
 Individualus apmokėjimas pagal rezultatus patinka darbuotojams, nes kuo efektyviau jie dirba, kuo daugiau užduočių atlieka, tuo didesnis būna jų uždarbis.
 Vertinant iš samdytojo pozicijų: kuo daugiau užduočių atlikta per tą patį laiką ir naudojant tą pačią įrangą, tuo žemesnė pagaminto produkcijos vieneto savikaina, tuo didesnis pelnas.
Laikinė forma

Šios apmokėjimo už darbą formos taikymo plitimas paremtas dabartinėmis gamybinių sąlygų vystymosi tendencijomis. Labai išaugus gamybos procesų mechanizacijos ir automatizacijos lygiui ir taikant reglamentuotus technologinius procesus labai svarbus yra pastovaus darbo ritmo išlaikymas. Pagrindiniai reikalavimai darbui yra išlaikyti nustatyta darbų eigą ir ritmą, efektyvų įrengimų panaudojimą, žaliavų taupymą ir produkcijos kokybės augimą. Būtent tokią skatinamąją funkciją atitinka laikinis darbo užmokestis.
Laikinės apmokėjimo už darbą taikymas panaikina tiesioginę darbo užmokesčio priklausomybę nuo pagamintos produkcijos kiekio. Darbuotojams darbo užmokestis nustatomas pagal tarifinį valandinį atlygį arba mėnesinį atlyginimą. Šiuo atveju naudojama unifikuota formulė:

w = A × t; (2)

čia: w – darbo užmokestis;

A – valandinis tarifinis atlygis;

t – dirbtų valandų skaičius.

Atlyginimo priklausomybė nuo darbo laiko laikinėje darbo užmokesčio formoje.
Iš paveikslo matyti laikinės darbo užmokesčio formos privalumai ir trūkumai. Valandinis darbo užmokestis skirtingai negu vienetinis, išlieka toks pat, nepriklausomai nuo darbo spartos, todėl per tą patį laiką pagaminus daugiau produkcijos, darbo užmokesčio dalis, tenkanti vienam vienetui, mažėja tuo sąlygodama savikainos mažėjimą. Tai viena iš pagrindinių priežasčių lėmusių laikinės darbo apmokėjimo formos taikymo tikslingumą. Tačiau laikinė darbo apmokėjimo forma nemotyvuoja darbuotojo dirbti sparčiau, todėl atskirais atvejais darbo užmokesčio dalis gaminio kaštuose gali smarkiai išaugti.

Pagrindinės laikinės apm.okėjimo už darbą formos atmainos pavaizduotos schemoje:

Laikinės darbo užmokesčio formos atmainos.
Paprastoji laikinio darbo užmokesčio formos atmaina yra unifikuota apmokėjimo už darbo laiką sistema. Darbuotojų atlygis nesiejamas su jų išdirbiu, o priklauso tik nuo dirbto laiko. Šiuo atveju svarbiausia tinkamai pagrįsti valandinį atlygį. Paprastai jis peržiūrimas ir koreguojamas periodiškai, pavyzdžiui, kiekvieną ketvirtį. Valandinis atlygis nustatomas analitiniu atliekamo darbo vertinimu.
Laikinio darbo užmokesčio su privaloma įvykdyti normuota užduotimi formos atmaina ypatinga tuo, kad šiuo atveju taikoma privaloma atlikti kiekybinė darbo norma, nors užmokestis skaičiuojamas pagal darbo laiką. Neįvykdžius normos per darbo laiką ji užbaigiama papildomu laiku, kuris nėra apmokamas.
Laikinė asmeninių priedų darbo užmokesčio formos atmaina išskiria atlyginimą į dvi dalis, kurios priklauso nuo tam tikrų veiksnių:
• nuo kvalifikacijos ir kitų su darbu susijusių savybių vertinimo;
• nuo asmeninių nuopelnų, atsižvelgiant į darbuotojo universalumą, adaptaciją kolektyve ir prisitaikymą prie esamų darbo sąlygų, elgesio patikimumą, lojalumą firmai.
Pirmoji dalis yra pagrindinė, antroji – papildoma. Ji tikslinama kas 3-6 mėnesiai.
Kelių atlygių laikinė darbo užmokesčio formos atmaina, kaip ir privalomos normos atmaina, pagrįsta normos vykdymu. Paprastai nustatomi keli atlygiai, kurie taikomi atskiroms darbuotojų grupėms pagal jų normų vykdymo rodiklius. Pavyzdžiui, taikant tris valandinius atlygius vienas iš jų skirtas įvykdantiems normas darbininkams, padidintas atlygis taikomas tiems, kurie viršija darbo normas, o nevykdantiems normų taikomas sumažintas valandinis atlygis.
pav. vaizduoja, kad valandinis darbo užmokestis, skirtingai negu vienetinis, išlieka toks pat, o tai reiškia, kad, per tą patį laiką pagaminus didesnį kiekį produkcijos, darbo užmokesčio dalis, tenkanti vienam vienetui mažėja, kas sąlygoja savikainos sumažėjimą.

Laikinė apmokėjimo forma paprastai taikoma, kai:
– darbininkas negali tiesiogiai daryti įtakos gaminamos produkcijos padidinimui ir darbo sparta priklauso nuo naudojimų mašinų ar aparatų darbo tempo;
– nėra kiekybinių išdirbio rodiklių, pagal kuriuos būtų nustatomi vienetiniai įkainiai;
– teisingai taikomos darbo normos.
Todėl laikinę apmokėjimo formą tikslingiausia taikyti esant tokioms sąlygoms:
– kai atliekamų darbų ir gaminamos produkcijos kokybė yra svarbiausias darbo rodiklis;
– atliekant įrengimų aptarnavimo darbus bei dirbant prie reglamentuoto ritmo konvejerių;
– kai atliekamų darbų normavimui ir apskaitai reikalingos didelės sąnaudos ir tai ekonomiškai netikslinga.

Laikinės darbo apmokėjimo sistemos privalumai ir trūkumai:
 Laikinė darbo apmokėjimo sistema gana paprasta, lengvai administruojama, ji padeda vadybininkui numatyti darbo apmokėjimo išlaidas.
 Ji yra priimtina darbuotojams, leidžia numatyti ir sekti savo darbo užmokestį. Mokamas atlyginimas yra stabilus, o tai vertina daugelis žmonių.
 Kitaip negu kai kurios premijinės sistemos, laikinis darbo apmokėjimas nesukelia didelių nesutarimų darbo kolektyve (nors, be abejo, pats atlyginimo dydis gali kelti abejonių ir nesutarimų).
Tačiau:
Laikinė apmokėjimo sistema beveik neskatina efektyvumo ir nekelia našumo. Tai ir yra pagrindinis jos trūkumas..8. DARBO UŽMOKESČIO TIKSLAI
Pasirenkant darbo užmokesčio formas ir sistemas, reikia siekti šių pagrindinių tikslų:
a) padėti konkuruoti darbo rinkoje, nes nustačius per mažą darbo užmokesčio lygį, įmonė nesugebės pritraukti ir išlaikyti reikiamų darbuotojų;
b) garantuoti darbo sąnaudų efektyvumą, t.y. kurti pridedamąją vertę be papildomų sąnaudų;
c) motyvuoti darbuotojus geriau atlikti darbus.
Darbo apmokėjimo sistema vaidina skatinamąjį vaidmenį, ji turi būti teisinga, nešališka, nuosekli ir aiški. Darbo užmokestis turi būti išmokėtas laiku ir užtikrinti atgalinį ryšį su atliktu darbu. Be to, idealiu atveju užmokestis turi remtis individo veikla, o kur tai neįmanoma, – visos komandos (brigados) darbu, t.y. kolektyviniu apmokėjimu.9. VEIKSNIAI, LEMIANTYS DARBO APMOKĖJIMO LYGĮ
Darbo pajamos tiesiogiai veikia ne tik daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir visuomeninę padėtį bei vertinimą. Gaudami didesnį atlyginimą už darbą, jie gali įsigyti daugiau vartojimo reikmenų, o tai savo ruožtu garantuoja aukštesnį gyvenimo lygį ir jų šeimos nariams. Susidaro palankesnės sąlygos materialiai aprūpinti šeimą, tenkinti kultūrines jų reikmes. Kylant darbuotojų ir jų šeimos narių kultūriniam intelektualiniam lygiui, stiprėja valstybės kūrybinis potencialas, auga galimybės sparčiai didinti bendrąjį nacionalinį produktą, šalies ekonominę ir politinę galią.
Šiuo metu darbo užmokesčio dydžio nustatymą lemia daug aplinkybių: tai yra darbuotojo, kuris naudodamas savo darbo jėgą tikisi iš darbdavio tam tikro atlygio, poreikiai ir galimybės, ir darbdavys, kuris turi ribotas finansines galimybes mokėti, bet privalo laikytis nustatytų darbo apmokėjimo normų. Darbo užmokesčio dydžio nustatymą lemia ne tik kokybiniai ir kiekybiniai darbo rezultatų aspektai, bet ir paties darbuotojo savybės – kvalifikacija, sugebėjimai, darbo rinka, kai, norint išlaikyti įstaigoje arba įmonėje aukštos kvalifikacijos specialistus, reikia taikyti aukštesnę darbo užmokesčio ribą, negu yra nustatyta to paties lygio specialistams.

Darbo apmokėjimo lygis įvairiose šalyse nevienodas. Darbo apmokėjimo dydį lemia daugelis išorinių ir vidinių veiksnių, kurie dažniausiai sutapatinami su darbo užmokesčio dydį reglamentuojančiais veiksniais.

Daugumoje kompanijų darbuotojų uždarbį lemia šie keturi veiksniai:
 Teisiniai aktai;
 Profsąjungos;
 Kompensavimo politika;
 Teisingo apmokėjimo samprata.

Teisiniai aktai: yra daugybė įstatymų, nustatančių, kada darbdaviai gali ar privalo mokėti minimalų darbo užmokestį, atlyginti už viršvalandžius ir išmokėti naudas.
Minimalaus atlygio reikalavimas grindžiamas nuomone, jog, padidinus minimalų darbo užmokestį, atlyginimas tiesiog padidės, o jokių neigiamų padarinių nebus. Tokią nuomonę puoselėja ir profesinės sąjungos (nes joms reikia už ką nors kovoti), ir valdžia (nes jai reikia kuo nors pasigirti, o direktyvomis “padidinti” minimalų darbo užmokestį nesunku). Tačiau darbo užmokesčio reguliavimas ne tik nėra naudingas, bet yra netgi labai pavojingas. Minimalaus darbo užmokesčio nustatymas reiškia, jog tie, kurių darbas vertas mažiau, apskritai neturės galimybės rasti legalaus darbo. Todėl bedarbiai liks be darbo, dalis dirbančiųjų jį praras, žlugs verslai, nebus sukurta gėrybių, skurstantieji toliau skurs, o biudžeto lėšas teks skirti pašalpoms.
Yra žmonių, kurie, nepaisant nustatytų reikalavimų, uždirba mažiau nei minimalus darbo užmokestis ir, nepaisant visų kontrolių, priversti dirbti ilgiau, kad uždirbtų nustatytus atlygius. Jų pasirinkimo galimybės mažos: arba likti “nelegalais” ir turėti bent menką pajamų šaltinį, arba gyventi “teisėtai”, tačiau dar labiau skurstant ir mintant iš valdiškų pašalpų. Privalomo minimalaus atlyginimo žala akivaizdi ir tais atvejais, kai norima dirbti iš altruistinių paskatų – visiškai nesiekiant gauti materialaus atlygio (ne pelno organizacijų veikloje tai ypač paplitęs reiškinys), arba tais atvejais, kai darbuotojas dirba mokymosi tikslais, kad išmoktų praktinių amato gudrybių. Deja, tiek darbas iš altruistinių paskatų visiškai neimant atlyginimo, tiek darbas už mažesnį nei nustatytą atlyginimą šiuo metu yra išstumti už įstatymo ribų.

Profsąjungos: vienijimas į profsąjungas leidžia sudaryti kolektyvines sutartis, jos svarbiausias klausimas darbo apmokėjimo lygis.
Profesinių sąjungų padėtis darbo santykiuose yra ypač privilegijuota:
 Pirma, darbdavys ne gali, o privalo susitarti su profesine sąjunga (dėl kolektyvinės sutarties).
 Antra, nesusitarus profesinė sąjunga gali išduoti “leidimą” nesilaikyti darbo sutarties – streikuoti.
 Trečia, profesinės sąjungos sudaryta sutartis galioja ne tik jai ir net ne tik jos nariams, bet ir visiems kitiems darbuotojams, kurie nieko bendra su profesine sąjunga neturi.
Nors papildomų teisių ir privilegijų sute.ikimą profesinėms sąjungoms dažnai mėginama grįsti gerais norais, tačiau šios privilegijos yra diskriminuojančios kitus darbuotojus ir naudingos tik pačių profesinių sąjungų vadovams.
Siekiant, kad darbo santykių reglamentavimas būtų teisingas, būtina šias privilegijas panaikinti. Kolektyvinė darbo sutartis turi tapti savanoriška ir privaloma tik tiems, kurie ją pasirašė (arba ją pasirašiusių organizacijų nariams).
Profesinės sąjungos gali paveikti darbo užmokesčio lygį, priklauso nuo dviejų pagrindinių veiksnių:
 Atitinkamo produkto paklausos elastingumo
 Dalies, kurią darbo užmokestis sudaro bendruose gamybos kaštuose.
Darbo užmokestis priklauso nuo gamybos efektyvumo. Profsąjunga gali pakelti šį efektyvumą, bet tikras profsąjungos poveikis darbo užmokesčiui priklauso nuo jos sugebėjimo garantuoti lygų apmokėjimą už lygų darbą, atliekamą jo narių. Profsąjungos padėjo šiomis dvejomis kryptimis – keliant bendrąjį darbo užmokesčio lygį ir suvienodinant atlygius, mokamus visoje gamyboje, ir taip panaikinant individualų išnaudojimą.
Kompensavimo politika: Darbdavio taikoma kompensavimo už darbą politika arba rekomendacijos taip pat turi įtakos darbo užmokesčio naudų dydžiui. Čia svarbų vaidmenį vaidina tai, ar darbdavys nori pirmauti uždarbio srityje, ar sekti kitiems iš paskos. Darbdavys gali suformuoti savo nuostatą ir kitais svarbiais klausimais; dėl atlyginimo pakėlimo, dėl paaukštinimo ir pažeminimo pareigose, dėl apmokėjimo už viršvalandžius.
Teisingo apmokėjimo samprata: Nustatant darbo apmokėjimo lygius ypač svarbų vaidmenį vaidina teisingo atlygio samprata, t.y. poreikis, kad atlygis būtų teisingas lyginant jį išorėje ir viduje. Lyginant darbo apmokėjimą išorėje jis turi atrodyti patrauklus, palyginti su kitų kompanijų apmokėjimo lygiais, kitaip darbdaviui bus sunku pritraukti ir išlaikyti kvalifikuotus darbuotojus. Apmokėjimas taip pat turi būti teisingas ir lyginant jį kompanijos viduje: Kiekvienas darbuotojas, lygindamas savo uždarbio dydį su kitais tos pačios organizacijos darbuotojais, turėtų jaustis esąs teisingai atlygintas.
Iš esmės norint užtikrinti, kad apmokėjimo lygis būtų teisingas viduje ir išorėje, reikia padaryti šios penkis punktus:
1. Atlikti atlyginimų apžvalgą ir išsiaiškinti, kiek kiti darbdaviai moka už tokius pat darbus ( kad būtų užtikrintas išorinis teisingumas).
2. Nustatyti kiekvieno darbo vertę organizacijoje (kad būtų užtikrintas vidinis teisingumas)
3. Sugrupuoti panašius darbus į apmokėjimo kategorijas.
4. Naudojantis darbo užmokesčio kreivėmis nustatyti kiekvienos darbo apmokėjimo kategorijos įkainius.
5. Patikslinti darbo apmokėjimo lygius.

Taigi darbo užmokesčiui įtakai daro išoriniai ir vidiniai veiksniai.

Išoriniai veiksniai

Darbo rinkos sąlygos. Darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kaip pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti didinti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam šios profsąjungos narių bedarbių skaičiui.
Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams. Tai labiau susiję su gyvenimo lygiu kuriame nors regione ir su darbo jėgos migracija. Dėl šio dėsningumo praktiškai susiklosto tokia situacija, kad, pasirašydami darbo sutartį, darbuotojai iš darbdavių reikalauja tokių atlyginimų, kokie mokami analogiškų profesijų darbuotojams kitose įmonėse.
Gyvenimo lygis. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą. Darbo užmokesčio indeksavimo mechanizmas praktiškai taikomas įvairiai. Vienose šalyse (pavyzdžiui Danijoje, Belgijoje, Italijoje) tai įforminama įstatym.ais; kitose (Prancūzijoje, Ispanijoje) šis reguliavimas neformalizuotas; tokiose Vakarų šalyse, kaip Austrija, Airija, Norvegija, Portugalija, Vokietija ir Švedija, garantuotas darbo užmokestis dėl kainų pasikeitimo neindeksuojamas.
Kolektyvinė sutartis. Viena svarbiausių profsąjungų kolektyvinės sutarties su darbdaviu funkcijų yra susitarimas dėl darbo ir darbo užmokesčio sąlygų. Profsąjungų tikslas – sudarant naują kolektyvinę sutartį, pasiekti realaus darbo užmokesčio padidėjimą. Todėl tuose regionuose, kur gerai organizuotos profsąjungos, darbo užmokesčiai didesni.
Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams LR Vyriausybė nustato minimalų darbo užmokestį, taipogi įstatymais reglamentuojamas darbo apmokėjimas už darbą kenksmingomis sąlygomis, darbą naktį, švenčių dienomis ir viršvalandžius.

Vidiniai veiksniai

Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinės sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu arba kitokiu darbų vertinimo metodu nustato kiekvieno konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai padeda tas sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutartų darbo užmokesčio sąlygų.
Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti vienodą darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvatoriaus vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat pagal darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų skatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę.
Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmonėse darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tuomet įmonės išgales mokėti didesnį ar mažesnį atlyginimą iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas.
Ekonominės sąlygos, konkurencija taip pat veikia darbdavio išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį.10. DARBO APMOKĖJIMO SISTEMOS SUDĖTIS IR ORGANIZAVIMAS ĮMONĖJE
Dažnai įmonėse įvairių kategorijų darbuotojų darbui apmokėti naudojamos skirtingos darbo užmokesčio formos. Tačiau toks atlyginimo už darbą organizavimas neleidžia palyginti skirtingų darbų vertės bei asmeninio indėlio įtakos. Šiuo metu pažangios įmonės pereina prie vieningo darbuotojams atlyginimo už darbą organizavimo. Organizuojant tokias sistemas, atlyginimas už darbą susideda iš pastovios ir kintamos dalies bei premijų.

Pastovus darbo užmokestis nustatomas atsižvelgiant į darbo vietos keliamus reikalavimus. Šios darbo užmokesčio dalies dydį turi lemti atliekamo darbo sudėtingumas nuo kurio priklauso darbuotojo kvalifikacija, reikalinga konkrečioms pareigoms atlikti, nervinė ir fizinė įtampa, atsakomybės lygis ir pan. Todėl, kuriant naują ar tobulinant esamą darbo apmokėjimo sistemą, pirmiausia turi būti įvertinamos darbo vietos.
Kintamoji darbo užmokesčio dalis skirta įvertinti individualius darbuotojų pasiekimus, nes pastovioji darbo užmokesčio dalis ir proporcingas darbo užmokesčio didinimas neįvertina darbuotojo pastangų. Kintamas darbo užmokestis priklauso tiek nuo individualių, tiek ir nuo kolektyvinių laimėjimų. Individuali kintamojo darbo užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma priklausomai nuo darbuotojo asmeninių ir dalykinių savybių bei jo elgsenos darbe, t.y. nuo darbų kokybės, jų atlikimo punktualumo, iniciatyvumo, stropumo, universalumo ir pan. Šiandiena yra keliama idėja, kad mokėti reikia ne už darbą, bet už darbuotoją, jo savybes. Dirbti gerai yra kiekvieno darbuotojo pareiga, geras darbas šiandien negarantuoja, kad, pasikeitus sąlygoms, darbuotojas ir toliau dirbs gerai. Tai labai aiškiai parodė perėjimas į rinką, kai daugelis darbuotojų nesugebėjo persiorientuoti darbui naujose sąlygose. Todėl mokėti reikia už darbuotojo sugebėjimą mokytis, už išsimokslinimą (nes tai ateities potencialas), už atsidavimą įmonei ir panašiai. Paprastai kintamoji darbo užmokesčio dalis sudaro apie 30-40% pastovaus darbo užmokesčio. Toks kintamosios ir pastoviosios darbo užmokesčio dalies išskyrimas leidžia įvertinti tiek objektyvius, tiek subjektyvius veiksnius. Todėl, tokiu principu formuojant darbo užmokestį, galima kalbėti apie „teisingą darbo apmokėjimą“
Premijos turėtų būti skiriamos už ypatingus, unikalius, svarbius įmonei laimėjimus, gerokai padidinusius jos pelną arba pagerinusius veiklos kokybę. Šie vienkartiniai atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai. Premijos taip pat gali būti individualios ir kolektyvinės. Individualios premijos skiriamos už racionalizacinius pasiūlymus, gamybos kaštų mažinimą, kūrybinius projektus bei broko, grįžtamųjų atliekų mažinimą. Kolektyvinės premijos skiriamos už gerus gamybinius rezultatus, energijos, įrengimų, žaliavų, darbo užmokesčio fondo taupymą.
Dar galima išskirti tokį dalyką kaip dalyvavimu pelnuose. Plačiausiai paplitusios šios dalyvavimo pelnuose sistemos: Skenlono, Rakerio ir “Iprošear”.
Priimant sprendimus, kiek darbuotojui mokėti, atsižvelgiama į keletą kitų svarbių tendencijų. Tai būtų:
 Apmokėjimas, pagrįstas kompetentingumu ir gebėjimais;
 Atlyginimų skalių stambinimas;
 “Naujasis” kompensavimo metodas;
 Palyginamosios vertės klausimas.
Apmokėjimas, pagrįstas kompetentingumu ir gebėjimais – nustatant atlyginimą, mokama už jo turimų žinių bei įgūdžių pobūdį, o ne už šiuo momentu atliekamą darbą.
Tai tikslingas apmokėjimas, kadangi vis dažniau kompanijų struktūros pagrindu tampa komandos, manoma, kad darbuotojai lengvai gebės pakeisti vienas kitą. Ši apmokėjimo sistema taip pat gali padėti įgyvendinti naują darbdavio strategiją.
Atlyginimų skalių stambinimas – Tai atlyginimų kategorijų mažinimas ir dydžių skaičių nuo 10 iki 3 ar 5, o šiose kategorijose sugrupuoti palyginti daug darbų ir skirtingų atlyginimų. Šis procesas vadinamas atlyginimų skalių stambinimu. Tai atlieka dėl šių priežasčių: dažniausiai tai būna susiję su dideliais verslo, organizaciniais ir strategijos pokyčiais. Privalumas tas, kad jis leidžia kur ka.s lanksčiau nustatyti darbuotojams kompensavimo dydžius.
“Naujasis” kompensavimo metodas – kompetentingumu bei gebėjimais pagrįstą darbo apmokėjimą ir atlyginimų skalių stambinimą ekspertai vadina naujuoju kompensavimo metodu, kuris darosi vis svarbesnis. Tai tradicinių ir netradicinių elementų derinys, kuris palengvina organizacijai siekti savo tikslų ir įgyvendinti savo strategiją. Dar vienas naujojo apmokėjimo elementas – kintamas užmokestis, kurį taikant grupei darbuotojų išmokama tam tikra fiksuota suma už tai, kad ji įgyvendino arba viršijo iškeltus tikslus, tačiau šis priedas netampa darbuotojo bazinio darbo užmokesčio dalimi.
Palyginamosios vertės klausimas – Tai apima darbų palyginimą, kur tą patį darbą dirba moterys ir vyrai. Tai apima reikalavimą lygiai mokėti už darbus, kurių vertė darbdaviui yra palyginama arba panaši (o ne griežtai tokia pati).
Darbo apmokėjimo lygis priklauso ne tik nuo valandinio darbo užmokesčio, bet priskiriamos tam tikros skatinimo išmokos. Yra kelios skatinimo planų rūšys.

SKATINIMO PLANAI
Vienetinio darbo užmokesčio planas Komandų ar grupių skatinimo planai
Darbininko uždarbi susijęs tiesiogiai su tuo, ką jis gamina: jam mokama fiksuota išmoka už kiekvieną pagamintą gaminį. Komandos darbo rezultatų susiejimas su kompanijos strateginiais tikslais.

Privalumas: Šie planai taikomi, nes kartais keli darbai būna tarpusavyje susiję.

Trukumas: Kiekvieno darbuotojo paskata dirbti priklauso ne tik nuo jo paties pastangų. Jei darbuotojas nemato, kad jo pastangos yra tiesiogiai proporcingos premijoms, grupės skatinimo planas ne bus toks efektyvus.
Viduriniojo ir aukščiausiojo lygio vadovų skatinimas Pardavimo darbuotojų skatinimas
Skatinamas todėl, kad dauguma darbdavių turi įtakos padalinių ar visos kompanijos pelningumui.
Populiarus skatinimo būdas – akcijų opcionai. Akcijos kaina priklauso nuo firmos pelningumo ir plėtros tempų, o kadangi aukščiausiojo lygio vadovas gali turėti įtakos šiems veiksniams, akcijų opcionas gali tapti skatinimo priemone. Dauguma kompanijų savo darbuotojams, parduodantiems produkciją, moka ir atlyginimą, ir komisinius; paprastai atlyginimo lyginamasis svoris yra gana didelis.
Priedai už nuopelnus Pelno dalijimosi planas
Tai papildomas darbuotojų atlyginimas, mokamas už individualius darbo rezultatus. Jie skiriasi nuo premijos, nes jie yra darbuotojo bazinio atlyginimo dalis, tuo tarpu premija išmokama vieną kartą. Dauguma darbuotojų gauna tam tikrą kompanijos metinio pelno dalį.

Privalumas: šis metodas gali sustiprinti visų darbuotojų įsipareigojimo prieš firmą, dalyvavimo jos valdyme ir partnerystės jausmus. Įmanoma sumažinti darbuotojų kaitą ir skatinti taupumą.

Darbuotojų akcijų nuosavybės planas
Privalumas: Ji skatina geriau dirbti, nes ji tiesiogiai susieta su darbo rezultatais. Darbuotojų akcijų nuosavybės plano forma – kai korporacija perduoda dalį savo akcijų investiciniam fondui, kuris yra įkurtas tam. Kad darbuotojai galėtų nusipirkti firmos akcijų.
Trūkumas: Tokios priedų sistemos efektyvumas priklauso nuo darbo įvertinimo sistemos pagrįstumo, – jei laikoma, kad darbo įvertinimo rezultatai yra neteisingi ir už juos mokami priedai. Beveik kiekvienas darbuotojas mano, kad dirba geriau nei vidutiniškai; tad jie gaus mažesnį nei vidutinį priedą už nuopelnus, tas priedas gali sukelti demoralizuojančių padarinių.

Privalumas: kompanijai gali būti sumažintas pajamų mokestis už sumą, lygią pagal DANP išmokėtiems dividendams. Darbuotojų pensijų pajamų draudimo aktu firma gali skolintis pinigų, užstatu pateikdama fonde esančias akcijas, ir grąžinti skolą iš pajamų, gautų prieš atskaičiuojant pelno mokestį, o ne po to. DANP padeda darbuotojams jaustis firmos avininkais ir skatina juos įsipareigoti firmai, todėl firmos veiklos rezultatai pagerėja.
Scanlono planas Rizikos apmokėjimo planas
Stengiasi suderinti kompanijos ir darbuotojų tikslus: siekdamas savo asmeninių tikslų darbuotojas taip pat įgyvendintų ir firmos planus.
Skiriami šio plano .bruožai:
Bendravimo filosofija, kuria jis remiasi. Vadovai ir darbuotojai neturėtų skirstyti į “mus” ir “juos”, nes toks požiūris trukdo darbuotojams jaustis kompanijos šeimininkais.. Šį požiūrį siūloma pakeisti bendradarbiavimu suvokiant, jog ekonominis atlyginimas priklauso nuo sąžiningo bendradarbiavimo.
Tapatumas, vadovai, norėdami paskatinti darbuotojus aktyviau įsitraukti į firmos veiklą, turi aiškiai suformuluoti kompanijos misiją, tikslą, o darbuotoji privalo suprasti, kaip veikia kompanija klientų, kainų ir kaštų prasme.
Kompetentingumas – visų lygių darbuotojai privalo būti laikomi kompetetingi.
Dalyvavimas firmos valdyme – jis vykdomas pasitelkiant dviejų lygių – padalinių ir aukščiausios valdžios – komitetus. Darbuotojai pateikia atitinkamo lygio komitetui pasiūlymus, kaip padidinti darbo našumą.
Naudų dalijimasis – darbuotojai turi tiesiogiai dalytis papildomą pelną, kuris gautas įgyvendinus kaštų mažinimo pasiūlymus. Darbuotojas rizikuoja tam tikra savo bazinio atlyginimo dalimi.
Jei padalinys įgyvendina iškeltus tikslus, jo darbuotojai gauna visą atlyginimą; jei padalinys viršija tikslus, jo darbuotojai gauna premiją, kuri yra didesnė nei nustatyto procentų su rizika susijusi bazinio darbo užmokesčio dalis.
Darbuotojų naudos – tai svarbi beveik kiekvieno darbuotojo kompensavimo sistemos sudėtinė dalis. Galima apibrėžti tai, kaip netiesiogines finansine išmokas, kurias darbuotojas gauna už tai, kad dirba kompanijoje. Naudos – tai apmokomos išeiginės dienos, sveikatos ir gyvybės draudimas, vaikų priežiūros įstaigos.
Yra daugybė naudų ir klasifikavimo būdų. Naudos skirstomos į tokias grupes:
1. Apmokėjimas už nedirbtą laiką;
2. Draudimas;
3. Pensijos;
4. Paslaugos darbuotojams.
Už nedirbtą laiką galima gauti užmokestį, jei darbdavys skiria papildomo darbo apmokėjimo naudas. Šios naudos yra: nedarbo draudimas, apmokamos atostogos ir šventinės dienos, išeitinės išmokos ir papildomos su nedarbu susijusios naudos.
Draudimas – dauguma darbdavių savo darbuotojams suteikia šitaip grupinį gyvybės, grupinį hospitalizavimo, nelaimingų atsitikimų ir neįgalumo draudimą.
Pensijų naudos: socialinis draudimas ir pensijos. Iš socialinio draudimo mokamos ne tik pensijos, bet ir kompensacijos darbuotojo išlaikytiniams jo mirties atveju.

10.1 Vadovų darbo apmokėjimas

Vadovų ir specialistų darbo apmokėjimas yra aktuali socialinė, teisinė bei ekonominė problema. Teisingas darbo apmokėjimas skatina socialinę partnerystę darbe, garantuoja, kad įmonės strateginiai tikslai bus įgyvendinti.
Vadovų darbo apmokėjimas neturi prieštarauti šalyje galiojantiems įstatymams. Atlyginimas turi būti mokamas ne už pastangas, o už rezultatus, didinančius įmonės pelną.
Vadovų darbo užmokestis susideda iš pagrindinio ir papildomo darbo užmokesčio. Pagrindinis darbo užmokestis yra pastovus dydis ir nepriklauso nuo rinkos konjunktūros svyravimų. Išskiriamas žemiausiojo, vidutinio ir aukščiausiojo lygio vadovų pagrindinis atlyginimas. Šiuos atlyginimus tikslinga diferencijuoti vadovaujantis darbų aprašymu ir balais, priskiriamais pagal vienetinius veiksnius. Diferencijuojant vadovų darbo užmokestį kreiptinas dėmesys į jo išsimokslinimą, darbo patirtį, atsakomybę, meistriškumą, kontaktų intensyvumą, darbo sąlygas. Praktiškai išvystytose rinkos šalyse vadovų pagrindinis darbo užmokestis priklauso nuo tokių veiksnių:
1. Kompanijos dydžio;
2. Kompanijos šakinės priklausomybės;
3. Vadovų įgaliojimų apimčių;
4. Vadovų funkcinės priklausomybės
Papildomas vadovų darbo užmokestis susijęs su jų materialiniu skatinimu. Vadovai papildomą apmokėjimą gauna apdovanojamųjų bonų forma, premijomis pagal dalyvavimo pelnuose sistemas, pensinėmis išmokomis, atidėtų kompensacijų formomis. Kaip rodo užsienio šalių patirtis vadovų materialinio skatinimo formų įvairovė priklauso nuo įmonių, kuriose jie dirba, dydžio, pelningumo ir šakinės priklausomybės.
Dabartiniu metu Lietuvoje privačių įmonių vadovų darbo užmokestis priklauso nuo įmonių gamybos apim.ties, pelningumo, ekonominės veiklos srities, vadovų atlyginimo dydžio valstybiniame sektoriuje.
Paprastai privačių įmonių vadovų atlyginimai viršija vadovų, darbuotojų valstybiniame sektoriuje, algas, nors statistikoje ne visada tai atsispindi, nes privačių įmonių vadovai, vengdami didelių socialinio draudimo mokesčių, slepia tikrąsias algas. Faktiškai privačių įmonių visų rangų vadovų pagrindinis darbo užmokestis yra aukštesnis už vidutinį darbuotojų darbo užmokestį įmonėje. Kiek vadovų darbo užmokestis viršija vidutinį darbo užmokesčio lygį, priklauso nuo įmonių savininkų tolerancijos, akcinių bendrovių valdybų sprendimų.
Aukštesnio rango vadovams mokami didesni atlyginimai atsižvelgiant į įmonės dydį, pelningumą, vadovavimo sferą ir pavaldinių skaičių. Privačiose įmonėse aukštesniojo rango vadovų atlyginimas tam tikru procentu viršija žemiausiojo rango vadovų darbo apmokėjimo dydį ir nesiekia aukščiausiojo lygio vadovų, t.y. firmų direktorių arba prezidentų atlyginimų.
Dabartiniu metu Lietuvoje valstybinių ir savivaldybių įmonių vadovų ir jų pavaduotojų darbo apmokėjimą reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1997m. birželio 26d. nutarimas, pagal kurį generalinio direktoriaus, direktoriaus ir jo pavaduotojų tarnybiniai atlyginimai negali būti didesni nei praėjusio ketvirčio bendrovės ar įmonės darbuotojų 5 vidutiniai mėnesiniai darbo užmokesčiai.
10.2. Specialistų darbo apmokėjimas

Specialistų darbo apmokėjimas užsienio šalyse organizuojamas vadovaujantis Amerikietiškuoju, Japoniškuoju ir Europietiškuoju modeliais. Amerikietiškajam specialistų darbo apmokėjimo modeliui būdinga visuotinis darbų vertinimas ir aprašymas, darbo vietos nustatymas, centralizuotas pareiginių algų schemų parengimas, darbo užmokesčio lygio reguliavimas pagal įmonės darbo rezultatus. Japoniškajame specialistų darbo apmokėjimo modelyje kreipiamas dėmesys į specialisto anketinius duomenis. Šiame modelyje specialistų darbo užmokestis labai priklauso nuo įmonės dydžio, pelningumo, specialisto darbo stažo. Europietiškajame modelyje specialistai pirmiausia vertinami pagal šiuos kriterijus:
1. Profesinį mobilumą;
2. Sugebėjimą greitai adaptuotis naujoje darbo aplinkoje;
3. Kūrybinį mąstymą;
4. Išradingumą ir bendrą polinkį naujovėms;
5. Komunikabilumą;
Specialistų darbo apmokėjimas Lietuvoje turi skirtumus privačiame ir valstybiniame sektoriuje.
Privačiame sektoriuje dirbančių specialistų darbas apmokamas pagal privačiose įmonėse parengtas pareiginių algų schemas. Nustatant specialistų pareigines algas privačiose įmonėse, buvo atsižvelgiama į analogiškų specialistų darbo apmokėjimo lygį valstybinėse įmonėse bei įmonėse konkurentėse. Didelę reikšmę specialistų darbo apmokėjimo lygiui turi jų pasiūla ir paklausa darbo rinkoje. Specialistų atlyginimų dydį Lietuvos privačiose įmonėse lemia trys pagrindiniai veiksniai:
1. Įmonės pelnas;
2. Asmeninis specialisto indėlis;
3. Algų lygis kitose įmonėse;
Patirtis rodo, kad juo privati įmonė pelningesnė, tuo darbdavys gali specialistams mokėti didesnius atlyginimus viršijant šalies darbo užmokesčio vidurkį. Asmeninis specialisto indėlis privačiose įmonėse dažniausiai nustatomas pagal pinigines įplaukas, kurių dydį lemia vieno ar kito specialisto darbas. Atlyginimų dydis kitose įmonėse turi reikšmės dėl darbdavių konkurencijos pritraukiant geriausius specialistus. Prognozuojama, kad tik po 15-20 metų specialistų, dirbančių pelningose privačiose įmonėse, atlyginimai Lietuvoje prilygs Vakarų Europos šalių specialistų atlyginimams.
Valstybiniame sektoriuje specialistų atlyginimai nustatomi atsižvelgiant į Lietuvos Respublikos valstybės ir vyriausybės vadovų, Seimo narių, valstybės ir savivaldybių įstaigų bei organizacijų darbuotojų darbo apmokėjimo pagrindų nutarimus, reglamentuojančius specialistų darbo apmokėjimą.
Valstybinio sektoriaus specialistų darbo užmokestis nustatomas remiantis pareigybių vertinimais. Pareigybės vertinamos pagal 4 bendruosius darbo veiksnius išreikštus balais :
1. Da.rbo sudėtingumas vertinamas atsižvelgiant į specialisto išsimokslinimą, profesinę patirtį, sprendimų mastą, vadybos ir pareigų lygius.
2. Socialinė atliekamo darbo reikšmė, kuri 22 procentais apsprendžia pareigybės vertinimą, apibūdinama dviem kriterijais:
• paskyrimo į darbo vietą (pareigas) tvarka;
• darbo reikšmė.
3. Specialisto atsakomybė pagal darbo apmokėjimo pagrindų įstatymą apibūdinama trim kriterijais:
• įtaka kitų asmenų saugumui;
• materialinė ir moralinė atsakomybė;
• bendradarbiavimo su kitomis įstaigomis ir organizacijomis ryšiai;
4. Darbo sunkumas ir sąlygos, kurios 15 proc. apsprendžia pareigybės reikšmingumą, apibūdinamos remiantis dviem kriterijais:
• protinis ir fizinis krūvis, nervinė įtampa;
• darbo vieta;
Pagal balus tai atrodys taip:

Darbo veiksnių svoris bendroje vertinimo erdvėje vaizdžiai atsispindi schemoje:

Darbo veiksnių vertė procentais

Pagal Darbuotojų darbo apmokėjimo pagrindų įstatymą specialistams, dirbantiems valstybiniame ir savivaldybių sektoriuose, numatomos tam tikros priemokos, priedai ir premijos:
1. Priemokos, kurios mokomos už darbą kenksmingomis ir labai kenksmingomis sąlygomis, už viršvalandinį darbą, už darbą nakties metu, už darbą poilsio ir švenčių dienomis bei už kitus pavojingus darbus.
2. Priedai, kurie mokami už karinius, vidaus tarnybos ar pareigūno laipsnius, už diplomatinius rangus, už laikinai nesančių darbuotojų pareigų ėjimą, darbų ar funkcijų atlikimą ir kitą.
3. Premijos mokamos už labai gerą darbą, svarbių ir skubių užduočių vykdymą bei ypač reikšmingą įstaigai ar organizacijai veiklą, vienkartinės skatinamosios išmokos asmeninių ir valstybės švenčių proga ir kita.
Taigi specialistų, dirbančių valstybiniame sektoriuje, darbo apmokėjimas, palyginti su specialistų, darbuotojų privačiame sektoriuje, darbo apmokėjimu, yra labai reglamentuotas.11. DARBŲ IR PAREIGYBIŲ VERTINIMAS
Darbų (pareigybių) vertinimo sistema parengta naudojant analitinį balinį darbo vietų vertinimo metodą, kurio pagrindas – Tarptautinės darbo organizacijos priimta “Ženevos schema”. Ši schema modifikuota, atsižvelgiant į išsivysčiusių šalių patirtį kuriant bazinio (pagrindinio) darbo užmokesčio skales ir Lietuvos valstybės tarnybos pareigybių vertinimo praktiką bei socialinių partnerių (darbdavių ir darbuotojų) atstovų nuomonę apie darbų (pareigybių) vertinimo kriterijų svarbą.

 Darbai (pareigybės) vertinamos pagal Darbų (pareigybių) vertinimo schemą, kurioje numatyti 8 pagrindiniai veiksniai, bei šių veiksnių vertė (maksimali galima) balais ir procentais:
1. Išsimokslinimas 75 balai arba 15%
2. Profesinė patirtis 70 balų arba 14%
3. Pareigų ir vadybos lygiai 50 balų arba 10%
4. Sprendimų priėmimo mastas ir veikimo laisvė 75 balai arba 15%
5. Savarankiškumas ir kūrybiškumas darbe 70 balai arba 14%
6. Atsakomybė 60 balų arba 12%
7. Darbo sunkumas 50 balų arba 10%
8. Darbo sąlygos 50 balų arba 10%
Viso: 500 balų arba 100%

 Visi 8 veiksniai skirstomi į lygius. Lygių skaičius priklauso nuo konkretaus veiksnio specifikos, galimybės visapusiškiau ir objektyviau atskleisti jo reikšmę. Kiekvieno veiksnio lygis įvertintas balais; jie išdėstyti pagal svarbą – didėjančia tvarka.

 Trumpa darbų (pareigybių) vertinimo veiksnių charakteristika:
1. Išsimokslinimas apibūdina žinių, reikalingų, konkrečiam darbui atlikti, lygį. Nustatant išsimokslinimo lygį, reikia atsižvelgti į tai, ar išsimokslinimas atitinka atliekamo darbo (profesijos, pareigybės) specifiką (tai ne konkretaus darbuotojo, užimančio tam tikrą pareigybę ar dirbančio tam tikrą darbą, išsimokslinimas apskritai, o išsimokslinimas, reikalingas atitinkamos darbo vietos (pareigybės) funkcijoms vykdyti).
2. Profesinė patirtis; šis veiksnys apibūdina, kokia profesinė patirtis būtina ir pakankama konkrečiam darbui efektyviai atlikti. Vertinant reikia atsižvelgti į darbo stažą atliekant panašaus pobūdžio darbus, o ne bendrą darbuotojo darbo stažą. Be to, vertinant specialistų ir vadovų darbą, svarbu įvertinti gebėjimus analizuoti ir apibendrinti duomenis, gebėjimus spręsti įvairaus sudėtingumo problemas bei turimus reikalingus vadovavimo įgūdžius.
3. Pareigų ir vadybos lygiai apibūdina darbo svarbą ir reikšmę pagal Lietuvos profesijų klasifikatoriuje nurodytas profesijų grupes, nurodo įmonės pareigų hierarchiją bei vadovaujančių darbuotojų pasiskirstymą pagal valdymo lygius.
4. Sprendimų priėmimo mastas ir veikimo laisvė apibūdina sugebėjimą priimti sprendimus ar savarankiškumą, atliekant konkrečius darbus. Be to, atsižvelgiama į problemų apibrėžtumą, kontrolės lygį bei priimamų sprendimų įtaką priimančiojo veiklos rezultatams ar visai organizacijai.
5. Savarankiškumas ir kūrybiškumas darbe apibūdina atliekamų darbų struktūrizavimo lygį – nuo pasikartojančių darbų, atliekamų pagal apibrėžtus standartus, iki kūrybinių darbų, reikalaujančių aukšto išsilavinimo, tikslaus vidinės ir išorinės aplinkos ryšių supratimo.
6. Atsakomybė numato atsakomybės laipsnį už darbo priemones (jų sugadinimą, sunaikinimą ar vagystes), materialines (finansines) vertybes, susijusias su nuostolių tikimybe, taip pat už personalo tinkamą administravimą, darbo įstatymų laikymąsi, verslo klientų išsaugojimą.
7. Darbo sunkumas įvertina reikalavimus darbuotojo ištvermei bei savitvardai, dirbant sunkų fizinį darbą arba intensyvų ir įtemptą protinį darbą. Įvertinant šį veiksnį, būtina atsižvelgti į tai, kad protinė, fizinė ir nervinė įtampa priklauso nuo atliekamo darbo sudėtingumo, atsakomybės laipsnio bei darbo sąlygų.
8. Darbo sąlygos numato darbo vietoje esančių sanitarinių – higieninių bei psichologinių darbo sąlygų būklę ir aplinką, kurioje pagal nustatytą darbo grafiką atliekamos darbo funkcijos.12. KAIP DARBDAVIAI NUSTATO DARBO APMOKĖJIMO LYGIUS.
I etapas: atlikite atlyginimų apžvalgą
Atlyginimų apžvalgos – tai formalus arba neformalus tyrimas siekiant išsiaiškinti, kiek kiti darbdaviai moka už tokį pat darbą,- yra vienas iš svarbiausių darbo „kainos“ nustatymo veiksnių.
II etapas: nustatykite kiekvieno darbo vertę; darbo įvertinimas
Darbo įvertinimas – tai formalus sisteminis darbų palyginimas siekiant nustatyti vieno darbo vertę kito atžvilgiu. Svarbiausia darbo įvertinimo procedūra – palyginti darbų turinį, reikalingų tiems darbams atlikti pastangų, atsakomybės bei įgūdžių požiūriu. Yra du pagrindiniai būdai palyginti skirtingų darbų vertę. Pirmiausia intuicija. Arba kaip alternatyvą galima palyginti darbus pagal tam tikrus bendrus pagrindinius kriterijus.
III etapas: sugrupuokite panašius darbus į darbo apmokėjimo kategorijas
Vienai apmokėjimo kategorijai priskiriami maždaug vienodo sunkumo ar svarbos darbai. Darbų svarba ar sunkumas turi būti įvertinti nustatant darbo vertę.
IV etapas: įkainokite kiekvieną darbo apmokėjimo kategoriją; darbo užmokesčio kreivės
Kiekvienai apmokėjimo kategorijai nustatykite vidutinį darbo užmokesčio lygį. Paprastai kiekvienai apmokėjimo kategorijai apmokėjimo lygis nustatomas naudojantis darbo užmokesčio kreive, kuri parodo, koks šiuo metu yra vidutinis apmokėjimo lygis už darbus kiekvienoje apmokėjimo kategorijoje pagal darbo vertę.
V etapas: nustatykite apmokėjimo lygių diapazoną

Dauguma darbdavių nevienodai moka už darbus, patekusius į tą pačią apmokėjimo kategoriją. Jie nustato kiekvienos kategorijos apmokėjimo lygių diapazoną, kuris gali turėti, tarkime, 10 pakopų ir atitinkamai 10 skirtingų apmokėjimo dydžių.13. DARBO APMOKĖJIMAS LIETUVOJE
Darbuotojų, dirbančių įstaigose, įmonėse ir organizacijose pagal darbo sutartis, darbo apmokėjimas yra reglamentuojamas vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodeksu. Darbo kodekse yra nustatytas minimaliojo darbo užmokesčio didinimas, įteisinti darbo apmokėjimo organizavimo principai, nustatytas apmokėjimas už viršvalandinį ir nakties darbą, darbą poilsio ir švenčių dienomis ir kitos darbo užmokesčio garantijos. Biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo dydžiai ir sąlygos yra nustatyti Vyriausybės nutarimuose. Nebiudžetinėse įstaigose, įmonėse ir organizacijose darbo užmokesčio sąlygos nustatomos kolektyvinėse sutartyse. Konkretūs kiekvieno darbuotojo darbo apmokėjimo dydžiai yra nustatomi darbo sutartyje.

Nuo 2005 m. liepos 1 d. nustatyti šie minimaliojo darbo užmokesčio dydžiai:
– dirbantiems įmonėse, įstaigose ir organizacijose, neatsižvelgiant į nuosavybės formą, minimalusis valandinis atlygis – 3,28 lito ir minimalioji mėnesinė alga – 550 Lt.
– valstybės politikams, teisėjams, valstybės pareigūnams, kariams ir valstybės tarnautojams minimalusis valandinis atlygis – 2,57 Lt ir minimalioji mėnesinė alga – 430 Lt

VIDUTINIS MĖNESINIS BRUTO DARBO UŽMOKESTIS PAGAL EKONOMINĖS VEIKLOS RŪŠIS (litais)

2000 2001 2002 2003 2004

Iš viso Lietuvoje 971 982 1014 1073 1149

Iš viso Vilniaus m. sav. 1175 1205 1237 1310 1391

Ekonominės veiklos rūšys:

Žemės ūkis, medžioklė ir miškininkystė 812 646 909 1079 1124

Žuvininkystė

Pramonė 996 1039 1046 1088 1139

Kasyba ir karjerų eksploatavimas 1961 837 1373 1418 1672

Apdirbamoji pramonė 993 1039 1045 1087

Elektros, dujų ir vandens tiekimas 1304 1374 1480 1615 1845

Statyba 1027 986 976 1084 1177

Didmeninė ir mažmeninė prekyba ir t.t. 1060 1048 1054 1148 1284

Viešbučiai ir restoranai 693 666 681 748 807

Transportas, sandėliavimas ir nuotoliniai ryšiai

(telekomunikacijos) 1206 1247 1314 1416 1499

Finansinis tarpininkavimas 2131 2289 2533 2650 2709

Nekilnojamasis turtas, nuoma ir kita verslo veikla 1282 1330 1319 1359 1395

Švietimas 975 969 979 1035 1069

Sveikatos priežiūra ir socialinis darbas 892 916 924 976 1069

Kita komunalinė, socialinė ir asmeninė aptarnavimo veikla 1061 1112 1084 1131 1263

Iš schemos matome, kad didžiausią atlyginimą gauna finansiniu tarpininkavimu užsiimantys darbuotojai, dideli atlyginimai mokami elektros, dujų ir vandens tiekimo, valstybinio valdymo ir gynimo bei privalomojo socialinio draudimo struktūrų darbuotojams. Svarbiausias veiksnys lemiantis šias tendencijas yra minėtų ūkio šakų rentabilumas (finansinis tarpininkavimas, elektros, dujų ir vandens tiekimas) ir valstybinis prioritetas (valstybinis valdymas ir gynimas, bei privalomasis socialinis draudimas).

Pagal VMI duomenu saugykloje turimus SODR‘os duomenis 2005 metais darbo užmokesčio rodikliai, darbuotojų skaičius, o taip pat socialinio draudimo įmokų suma lyginant su 2004 metu duomenimis augo.

2005 metais, lyginant su 2004 metais, darbo apmokėjimo suma, išaugo 15,22 proc. o
priskaičiuota įmokų suma išaugo 14,58 proc. Augimą ypač skatino daugiau nei
vidutiniškai au.gusi darbo apmokėjimo suma statyboje (31,67 proc.), nekilnojamojo turto,
nuomos ir kitoje verslo veikloje (28,87 proc.), viešbučiu ir restoranu veikloje (22,93 proc.),
transporto, sandėliavimo ir ryšiu veikloje (17,93 proc.), prekyboje bei kitose veiklose.
2005 m. lyginant su 2004 m. daugiau nei vidutiniškai padidejo sveikatos
priežiūros ir socialinio darbo veiklos (16,26 proc.) darbo apmokėjimo suma.
Apdirbamojoje pramonėje darbo apmokejimo suma išaugo 7,95 proc.
2005 metais, lyginant su 2004 metais, darbo apmokejimo suma sumažejo žuvininkysteje
(4,25 proc.).
Dirbančiųjų skaičius 2005 metais vidutiniškai 3,59 proc. (44,95 tūkst.) didesnis nei 2004
metais. Dirbančiųjų skaičiaus auga jau nuo 2002 metu.
Vidutinis dirbančiųjų skaičius 2005 metais ženkliai viršijo 2004 metu vidurki nekilnojamojo
turto, nuomos ir kito verslo veikloje, kur vidutinis dirbančiųjų skaičius išaugo 18,26 proc. Kitose veiklose augimas buvo nežymus. Vidutis dirbančiųjų skaičius sumažėjo žuvininkystėje – 6,50 proc., elektros, duju ir vandens tiekime – 5,01 proc., viešajame valdyme ir gynyboje – 4,74 proc.,
Dirbančiųjų skaičiaus mažėjimą elektros tiekimo veikloje lemia elektros skirstomųjų tinklu
privatizavimas. Didelis, beveik 8,9 tūkst. vidutinio dirbančiųjų skaičiaus padidėjimas 2005 metais lyginant su 2004 metais nenustatytoje ekonominėje veikloje gali būti paaiškinamas tuo, kad naujai įsteigtos įmonės neturi priskirto ekonomines veiklos klasifikatoriaus kodo.

Didžiausiose veiklose, kur dirba beveik 40 proc. užimtųjų, t.y. apdirbamojoje pramonėje
(20,87 proc. dirbančiųjų) dirbančiųjų skaičius 2005 metais buvo 2,41 proc. mažesnis nei prieš
metus, o prekyboje (17,88 proc. dirbančiųjų) dirbančiųjų skaičius buvo 2,89 proc. didesnis.

14. IŠVADOS
 Darbo apmokėjimo lygiui turi įtakos tiek išorinei tiek vidiniai veiksniai.
 Darbo apmokėjimo lygis priklausys nuo įmonėje taikomo darbo užmokesčio sistemos (metodo), kurie pagrindiniai yra šie: laikinė ir vienetinė darbo užmokesčio forma.
 Svarbu išskirti šiuos veiksnius kaip:
o Teisiniai aktai;
o Profsąjungos;
o Kompensavimo politika;
o Teisingo apmokėjimo samprata.
 Išsiaiškinama, kaip nustatomas darbo pamokėjimo lygis, kuris susideda iš šių etapų:
o Atlyginimų apžvalgos;
o Darbo įvertinimas, pasirenkant įmonei tinkamiausią darbų vertinimo metodą;
o Panašių darbų grupavimas į darbo apmokėjimo kategorijas;
o Kiekvienos darbo kategorijos įkainojimas; darbo užmokesčio kreivės;
o Apmokėjimo lygių diapazono nustatymas.
 Darbo apmokėjimo lygį nusako ir darbo užmokesčio sudedamosios dalys, tai būtų :
o Dalyvavimas pelnuose;
o Premijos;
o Kintamojo darbo užmokesčio dalis;
o Pastovioji darbo užmokesčio dalis.
 Darbo apmokėjimo lygis priklauso ne tik nuo valandinio darbo užmokesčio, bet priskiriamos tam tikros skatinimo išmokos.

Taigi darbo apmokėjimo įtakai turi daug veiksnių, tačiau svarbiausia nustatyti darbo jėgos vertę ir darbo jėgos kainą. Tuo tarpu darbuotojų atlyginimai priklausys nuo darbo užmokesčio organizavimo teisingumo ir turėtų tenkinti bei suderinti darbuotojų bei darbdavių interesus.PRIEDAI
LIETUVOS RESPUBLIKOS DARBO APMOKĖJIMO ĮSTATYMAS
Šis įstatymas reguliuoja darbuotojų, dirbančių pagal samdos (darbo) sutartis įmonėse, įstaigose ir organizacijose nepriklausomai nuo jų nuosavybės formų, darbo apmokėjimą.
1 straipsnis. Apmokėjimas už darbą

Darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje, darbo kiekio ir kokybės bei įmonės veiklos rezultatų.

Draudžiama mažinti darbo užmokestį dėl lyties, amžiaus, rasės, tautybės ir politinių įsitikinimų.

2 straipsnis. Darbo užmokesčio minimumas

Lietuvos Respublikos Vyriausybė nustato minimalų valandinį atlygį (minimalią mėnesinę algą).

Darbuotojui nustatytas valandinis tarifinis atlygis (mėnesinė alga) negali būti mažesnis už Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatytą minimalų valandinį atlygį (minimalią mėnesinę algą).
3 straipsnis. Darbo apmokėjimo organizavimas

Darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų tarifinius- kvalifikacinius reikalavimus, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarką nustato įmonių, įstaigų ir organizacijų savininkai (darbdaviai) kolektyviniuose susitarimuose (kolektyvinėse sutartyse).

Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos, kitos darbo apmokėjimo formos ir sąlygos, darbo normos įmonėse, įstaigose ir organizacijose nustatomos kolektyvinėse arba, jeigu jos nesudaromos, samdos sutartyse Lietuvos Respublikos įstatymų nustatyta tvarka (toliau – “kolektyvinėse arba samdos sutartyse”).

Darbuotojo darbo apmokėjimo sąlygos, nustatytos darbo sutartyje, atsižvelgiant į teisės aktuose bei kolektyvinėse sutartyse patvirtintas nuostatas, gali būti keičiamos tik raštišku darbuotojo ir darbdavio susitarimu.
4 straipsnis. Valstybinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimas

Valstybės tarnautojų darbo apmokėjimo sąlygas nustato Lietuvos Respublikos įstatymai.

Kitų iš biudžeto finansuojamų įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygas nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė. Šios sąlygos peržiūrimos ne rečiau kaip kartą per metus, atsižvelgiant į materialinės gamybos darbuotojų darbo užmokesčio didėjimą.
5 straipsnis. Realaus darbo užmokesčio užtikrinimas

Atsižvelgiant į kainų pasikeitimo indeksus, darbo užmokestis yra indeksuojamas Lietuvos Respublikos gyventojų pajamų garantijų įstatymo nustatyta tvarka.
6 straipsnis. Darbo apmokėjimas esant nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų

Jeigu yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, už darbą apmokama:

kenksmingomis sąlygomis – ne mažiau kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio (dieninio) tarifinio atlygio (mėnesinės algos);

labai kenksmingomis darbo sąlygomis – ne mažiau kaip dvigubu darbuotojui nustatytu valandiniu (dieniniu) tarifiniu atlygiu (mėnesine alga).

Darbo sąlygų klasifikaciją ir kenksmingų veiksnių leistinas koncentracijas bei lygius reglamentuoja Lietuvos Respublikos įstatymai ir kiti norminiai aktai.

Konkretūs apmokėjimo dydžiai nustatomi kolektyvinėse arba samdos sutartyse.
7 straipsnis. Apmokėjimas už viršvalandinį ir naktinį darbą

Už viršvalandinį darbą ir darbą naktį (nuo 10 val. vakaro iki 6 val. ryto) mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio tarifinio atlygio (mėnesinės algos).

Konkretūs apmokėjimo dydžiai nustatomi kolektyvinėse arba samdos sutartyse.
8 straipsnis. Apmokėjimas už darbą poilsio ir švenčių dienomis

Darbas poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, kompensuojamas suteikiant per mėnesį kitą poilsio dieną arba, darbuotojui pageidaujant, apmokant ne mažiau kaip dvigubu darbuotojui nustatytu valandiniu ar dieniniu atlygiu, nesuteikiant papildomos poilsio dienos.

Darbas švenčių dieną pagal grafiką apmokamas ne mažiau kaip dvigubu valandiniu arba dieniniu atlygiu.
9 straips.nis. Apmokėjimas už prastovos laiką

Už kiekvieną prastovos ne dėl darbuotojo kaltės valandą mokama ne mažiau kaip Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatytas minimalus valandinis atlygis, išskyrus atvejus, nurodytus šiame straipsnyje.

Kai dėl prastovos įstatymų nustatyta tvarka perkelto į kitą darbą darbuotojo darbo užmokestis sumažėja dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių, jam mokamas iki perkėlimo buvęs vidutinis darbo užmokestis. Esant prastovai dėl gamybinių, gamtinių ir kitų Darbo sutarties įstatymo 24 straipsnyje nenurodytų sąlygų, kai šios sąlygos teisės aktų nustatyta tvarka neleidžia saugiai dirbti, kolektyvinėje ar darbo sutartyje gali būti numatytos kitos laikinai perkeltų į kitą darbą darbuotojų apmokėjimo sąlygos.

Jeigu darbuotojui prastovos atveju nepasiūloma įmonėje esančio kito darbo pagal jo profesiją, specialybę, kvalifikaciją arba specialaus profesinio pasirengimo nereikalaujančio darbo, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai, jam už kiekvieną prastovos valandą mokamas jo dviejų trečdalių vidutinio valandinio darbo užmokesčio dydžio, buvusio iki prastovos, atlygis, bet ne mažesnis nei Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintas minimalus valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą.

Jeigu darbuotojas raštiškai atsisako pasiūlyto darbo pagal savo profesiją, specialybę, kvalifikaciją arba specialaus profesinio pasirengimo nereikalaujančio darbo, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai, jam mokama ne mažiau nei 0,3 Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyto minimalaus valandinio atlygio už kiekvieną prastovos valandą.

Darbdavys neturi teisės reikalauti, kad darbuotojas, nedirbantis dėl prastovos, būtų darbovietėje ilgiau kaip vieną
valandą per darbo dieną (pamainą). Už buvimą įmonėje šioje nuostatoje nurodytą laiką mokamas šio straipsnio trečiojoje dalyje nustatyto dydžio darbo užmokestis. Kolektyvinėje, darbo sutartyje arba šalių susitarimu gali būti numatyti visiško neatvykimo į darbą prastovos metu atvejai.

Kolektyvinėje ar darbo sutartyje gali būti nustatomi didesni negu nurodyti šiame straipsnyje apmokėjimo dydžiai.

Išmoka už prastovą ne dėl darbuotojo kaltės turi būti mokama tais pačiais terminais ir tvarka kaip ir darbo užmokestis (šio įstatymo 11 straipsnis).

Prastovos dėl darbuotojo kaltės laikas neapmokamas.
10 straipsnis. Apmokėjimas už ne visą ir sutrumpintą darbo laiką

Ne visas darbo laikas (ne visa darbo diena arba savaitė), nustatytas darbuotojui susitarus su darbdaviu, apmokamas proporcingai dirbtam laikui arba už atliktą darbą.

Darbuotojams, kuriems pagal įstatymus ar kolektyvines sutartis sutrumpinamas darbo laikas (nepilnamečiams, riboto darbingumo asmenims, darbuotojams, dirbantiems labai kenksmingomis darbo sąlygomis ir kt.), gali būti numatomos papildomos darbo apmokėjimo garantijos.
11 straipsnis. Darbo užmokesčio mokėjimo terminai, vieta ir tvarka

Darbo užmokestis mokamas darbo metu ne rečiau kaip du kartus per mėnesį. Esant raštiškam darbuotojo prašymui, darbo užmokestis gali būti mokamas ne rečiau kaip vieną kartą per mėnesį. Konkretūs darbo užmokesčio mokėjimo terminai, vieta ir tvarka nustatomi kolektyvinėse arba darbo sutartyse.

Išleidžiant darbuotoją kasmetinių atostogų, visas jam priklausantis iki atostogų pradžios uždarbis mokamas kartu su darbo užmokesčiu už visą atostogų laiką ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki prasidedant atostogoms. Jeigu darbuotojas atleidžiamas iš darbo, visas jam priklausantis darbo užmokestis išmokamas ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną.
12 straipsnis. Vidutinis darbo užmokestis

Vidutinis darbo užmokestis darbuotojams garantuojamas Lietuvos Respublikos įstatymų, kolektyvinių arba samdos su.tarčių numatytais atvejais ir yra apskaičiuojamas Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyta tvarka.

Į vidutinį darbo užmokestį įskaitomos visos darbo apmokėjimo rūšys, nuo kurių pagal galiojančią tvarką priskaitomi valstybinio socialinio draudimo įnašai.

Jeigu darbuotojas įstatymų numatytais atvejais yra atitraukiamas nuo pagrindinio darbo, darbo užmokestį, ne mažesnį už vidutinį, moka arba kompensuoja ta įstaiga ar organizacija, kurios įpareigojimus vykdo darbuotojas.
13 straipsnis. Ginčų sprendimas

Ginčai darbo apmokėjimo klausimais nagrinėjami Lietuvos Respublikos įstatymų nustatyta darbo ginčų sprendimų tvarka.
14 straipsnis. Įstatymo laikymosi kontrolė

Šio įstatymo laikymosi kontrolę vykdo valstybinė darbo inspekcija.
15 straipsnis. Atsakomybė už šio įstatymo pažeidimą

Nuostolius, atsiradusius dėl šio įstatymo pažeidimo, privalo atlyginti kaltoji šalis.

Lietuvos Respublikos įstatymų nustatytais atvejais už šio įstatymo pažeidimus taikoma drausminė, administracinė ar baudžiamoji atsakomybė.
16 straipsnis. Žinios apie darbo užmokestį

Žinios apie darbuotojo darbo užmokestį teikiamos ir skelbiamos tik įstatymo numatytais atvejais arba darbuotojui sutikus.

Žinios apie darbuotojų darbo užmokestį, mokamą iš valstybės arba savivaldybių biudžetų, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto bei Sveikatos draudimo fondo biudžeto lėšų, yra viešos. Žinių apie darbo užmokestį teikimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.

LITERATŪROS SĄRAŠAS
1. Gary Dessler „Personalo valdymo pagrindai“, Kaunas, 2001
2. B. Martinkus, V Žilinskas „Ekonomikos pagrindai“, Kaunas Technologija, 2001
3. J.Žvinklys, E. Vabalas „Įmonės ekonomika“, Vilnius, 2001
4. V. Sūdžius „Verslo administravimas ir valdymas“, Vilnius, 2001
5. V. Misevičius „Vadybos pagrindai“, Vilnius, 2001
6. www.std.lt

Leave a Comment