Darbdavio ir darbuotojo tarpusavio santykiu pazeidimai

TURINYS

ĮVADAS 5
1. ĮDARBINIMO GARANTIJOS IR DISKRIMINACIJA 6
2. TEISINIS DISKRIMINACIJOS REGULIAVIMAS LIETUVOJE 12
3. DARBO SUTARTIES PASIRAŠYMAS 15
4. DARBO SANTYKIŲ POKYČIAI 20
5. ATLEIDIMAS IŠ DARBO 23
6. DARBUOTOJŲ TEISĖS IR PAREIGOS 29
7. DARBO ATMOSFEROS KOKYBĘ LEMIANTYS VEIKSNIA 33
8. ANKETINIŲ DUOMENŲ ANALIZĖ 41
IŠVADOS 50
LITERATŪROS SĄRAŠAS 52
PRIEDAI 54ĮVADAS
Temos aktualumas. Darbo santykių reglamentavimas tiek kitose valstybėse, tiek Lietuvoje remiasi principais, kuriuos tarpusavyje suderinti yra labai sunku ir apskritai vargu ar įmanoma. Bandymas pasukti nuo sutarčių laisvės prie jų detalaus reglamentavimo, kaip ir kiti administraciniai rinkos iškraipymai, atnešė žalą netgi tiems, kurių labui buvo sukurti- darbuotojams. Siekiant išvengti neigiamų darbo reguliavimo pasekmių, reglamentuojant darbo santykius būtina nuosekliai reemtis šalių lygybės, sutarčių laisvės ir sutarčių privalomumo jų šalims principais.
Darbo santykių reguliavimas per pastarąjį laikotarpį išsiplėtė, o padėtis darbo rinkoje pablogėjo: bedarbystė auga, atlyginimai maži, darbo sąlygos negerėja, darbo efektyvumas nedidelis, neišnaudojami Lietuvos žmonių darbo jėgos pranašumai. Mažų atlyginimų, nedarbo, dažnai blogų darbo sąlygų problemos jaudina daugelį žmonių. Padėtimi darbo rinkoje nepatenkinti nei darbuotojai, nei darbdaviai, nei ieškantys darbo, nei valdžia.
Tyrimo problema – ar mūsų atsitiktinai apklausti dirbantys žmonės susiduria su darbo pažeidimais?
Tyrimo objektas – darbdaviai ir darbuotojai
Tyrimo dalykas – darbdavio ir darbuotojų santykių pažeidimai
Tyrimo tikslas- išanalizuoti darbdavio ir darbuotojo tarpusavio teisių pažeidimus.
Darbo uždaviniai: 1. išanalizuoti įdarbinimo garantijas;
2. apžvelgti teisinį diskriminacijos reguliavimą Lietuvoje;
3. pateikti darbo sutarties pasirašymo ypatumus;
4. išanalizuoti darbo santykių transformaciją;
5. išnagrinėti atleidimo iš darbo sąlygas;
6. aptarti darbuotojų teises bei pareigas;
7. įvertinti darbo atmosferos kokybę.
8. išanalizuoti gautus an

nketinės apklausos rezultatus ir juos palyginti.
Tyrimo hipotezė: Apklausti darbuotojai susiduria su įvairiais darbo pažeidimais
Tyrimo metodas: 1. Mokslinės literatūros analizė.
2. Dokumentų analizė.
3. Anketinė apklausa.
4. Statistinė duomenų analizė.1. ĮDARBINIMO GARANTIJOS IR DISKRIMINACIJA
Kiekvienas žmogus, t.y. potencialus darbuotojas, net ir nedirbdamas konkrečioje organizacijoje jau turi tam tikras įstatymo nustatytas įdarbinimo garantijas. Iki 2003m. šios garantijos buvo nurodytos 1991 m. priimto LR Darbo sutarties įstatymo 19 straipsnyje. Šiuo metu įdarbinimo garantijos, kurios įsigaliojo nuo 2003 sausio 1 dienos yra nurodytos darbo kodekso 96 straipsnyje:
1. Draudžiama atsisakyti priimti į darbą:
1) Darbo teisės subjektų lygybė nepaisant jų lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, amžiaus, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms, aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis
2) jeigu yra raštiškas darbdavių susitarimas dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbovietę;
3) kitais įstatymų nuustatytais atvejais.
2. Atsisakymas priimti į darbą šio straipsnio 1 dalyje nustatytais atvejais gali būti ne vėliau kaip per vieną mėnesį ginčijamas teisme.
3. Teismui nustačius, kad atsisakymas priimti į darbą yra neteisėtas, darbdavys teismo sprendimu įpareigojamas priimti šį asmenį į darbą ir už laiką nuo atsisakymo priimti į darbą dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos sumokėti jam minimaliojo darbo užmokesčio dydžio kompensaciją.
Darbo kodekso 97 straipsnyje taip pat yra nustatyti priėmimo į darbą apribojimai:
1. Priėmimo į darbą apribojimus gali nustatyti tik įstatymai.
2. Draudžiama eiti tarnautojų pareigas vienoje valstybės ir savivaldybės institucijoje bei valstybės ar savivaldybės įm
monėje asmenims, kuriuos sieja artimi giminystės ar svainystės ryšiai (tėvai, įtėviai, broliai, seserys ir jų vaikai, seneliai, sutuoktiniai, vaikai, įvaikiai, jų sutuoktiniai ir jų vaikai, taip pat sutuoktinių tėvai, broliai, seserys ir jų vaikai), jeigu jų tarnyba kartu yra susijusi su vieno iš jų tiesioginiu pavaldumu kitam arba su vieno teise kontroliuoti kitą. Išimtis iš šios taisyklės gali nustatyti Vyriausybė.
1. Šio straipsnio 2 dalies nuostatos netaikomos tarnautojams, kurių tarnybą reglamentuoja valstybės tarnybos santykius reglamentuojantys įstatymai.
Visos šios garantijos yra pagrįstos teisingumo principu.
Lietuvos Respublikos Konstitucijos 22 straipsnyje teisiškai numatyta, kad žmogaus privatus gyvenimas yra neliečiamas. Šiuo straipsniu yra pabrėžiama, kad darbdavys turi teisę klausti tik su darbu susijusių dalykų, kurie padėtų jam priimti sprendimą dėl kandidato įdarbinimo. Taigi kandidatui į darbą negalima užduoti klausimų apie kandidato asmeninį gyvenimą, pvz., apie religinius ar politinius įsitikinimus, seksualinę orientaciją, gėrimo įpročius ir pan. Tokio pobūdžio klausimai pažeidžia teisę į slaptumą. Tačiau asmenims, praėjusiems atranką, nesuteikiama jokia garantija, kad įdarbinimo pokalbio ir, apskritai, viso atrankos dėl darbo proceso metu gauti duomenys bus laikomi paslaptyje. Tokiu būdu būtų pažeista minėtoji teisė į slaptumą.
Taip pat šiuo metu sunku įsidarbinti Lietuvoje ir užsieniečiams. Lietuvoje nustatyta užsieniečių įdarbinimo tvarka yra daugiapakopė, besiremianti kvotomis bei pažymomis iš įvairių institucijų. Daug užsieniečių neįsidarbina Lietuvoje vien dėl to
o, kad yra sunku įveikti biurokratinius barjerus, o ne dėl to, kad jiems sąmoningai nebūtų leista dirbti. Nemaža ir tokių atvejų, kai nustatyti absoliutūs draudimai. Pavyzdžiui, Gydytojo medicinos praktikos įstatymas nustato, jog užsienio gydytojai gydytojo medicinos praktika Lietuvoje gali užsiimti tik mokymo ar labdaros tikslais. Akivaizdu, kad tai suvaržo pacientų galimybes ir trukdo modernizuoti netobulą Lietuvos medicinos sistemą.
Tikėtina, kad tokios taisyklės yra skirtos tam, kad darbo vietas Lietuvoje pirmiausia gautų nuolatiniai Lietuvos Respublikos gyventojai. Tačiau užsieniečiai samdomi dėl to, kad jie tam tikrą darbą atlieka efektyviau. Esama darbų, kurių Lietuvos gyventojai nenori dirbti už siūlomą atlyginimą, bei darbų, kur jiems trūksta kvalifikacijos.. Nuomonė, jog darbo vietų skaičius yra ribotas, todėl jas reikia draugiškai pasidalinti tarpusavyje ir “neduoti” užsieniečiams, yra nepagrįsta. Darbas yra vienintelis išteklius, kurio perteklius laisvos ekonomikos sąlygomis yra neįmanomas. Gerai atliktas darbas ne panaikina kitus darbus, o atvirkščiai – sudaro galimybes atsirasti naujoms darbo vietoms.
Panaikinti darbo apribojimus Europos Sąjungos piliečiams yra būtina ir dėl integracijos į Europos Sąjungą procesų. Ypač svarbu atsisakyti apribojimų aukštos kvalifikacijos darbo jėgai. Taip pat teigiamai ekonomiką veiktų ir kitų užsieniečių darbo apribojimų panaikinimas. Deja, esminę Europos Sąjungos nuostatą – darbo jėgos judėjimo laisvę – Lietuva įgyvendina vangiai, nors įvairaus pobūdžio reguliavimus yra perėmusi jau seniai. (“Knyga 2000-2004 metų Se
eimo nariams ir rinkėjams”)

Vis dar dažnai darbo santykiuose susiduriama su diskriminacija. Lyčių lygybės politika siekiama lygaus moterų ir vyrų įtakos pasidalijimo ekonomikoje, visuomeniniame gyvenime ir priimant sprendimus. Demokratijos nuostatos, žmogaus teisės negali galioti tik vienai visuomenės daliai. Vyro ir moters fiziologiniai skirtumai neturi būti jų diskriminacijos priežastis ar turėti neigiamos įtakos moterų ir vyrų gyvenimo sąlygoms, jų galimybėms dalyvauti visose veiklos srityse.
Šios problemos nagrinėtos Socialinės apsaugos ir darbo ministerijoje surengtoje konferencijoje “Lyčių lygybės aspekto integravimas: teisinė aplinka”. Ją organizavo Socialinės apsaugos ir darbo ministerija bei Moterų informacijos centras. Konferencija surengta vykdant projektą “Lyčių aspekto integravimas Lietuvoje”, kurį remia Jungtinių tautų vystymo programa ir Norvegijos karalystės vyriausybė. Įvairius lyčių lygybės užtikrinimo aspektus reglamentuoja daugelis tarptautinių dokumentų. Lyčių lygybės klausimo svarba ypač akcentuojama Europos Sąjungos teisėje. (Kauno diena, 2003 gegužės 15 d.)
Diskriminacija gali būti skirstoma į dvi grupes – atvirą (tiesioginę) ir paslėptą (netiesioginę) diskriminaciją. Atviroji diskriminacija bene dažniausiai pasitaiko darbo skelbimuose žiniasklaidoje, kuriuose nurodoma ieškomo darbuotojo lytis, amžius, šeimyninė padėtis ir pan. Tokio pobūdžio diskriminaciniai skelbimai dažniausiai pasirodo spaudoje, pvz., tokiuose laikraščiuose kaip “NORIU”, “Kauno diena”, “Noriu AUTO”, “Lietuvos rytas”, “Alio reklama” ir kt. Šiems skelbimams ypatingai būdingi reikalavimai lyčiai bei amžiui, pvz., 2003 m. kovo 15 d. išėjusiame laikraščio “NORIU” numeryje buvo išspausdintas tokio turinio skelbimas: “Kauno meno galerijai reikalinga 25 – 35 m. marketingo vadybininkė.” (“NORIU” 2003 m. kovo 15 d. Nr. 30, p. 78). Teigiama, kad tiesioginę darbdavių diskriminaciją dėl lyties patiria apie 17 proc. moterų. Skelbimuose dėl darbo pareigybės pavadinimas rašomas vyriškos ar moteriškos giminės daiktavardžiu. Taip yra paslepiami tam tikri reikalavimai. Minėtojo pavyzdžio atveju, po moteriškos giminės pareigybės pavadinimu slepiasi reikalavimas, kad įmonei reikia moters vadybininkės. Dėl šios priežasties Valstybinė lietuvių kalbos komisija reikalauja, kad skelbimuose, kuriuose siūlomas darbas, būtų rašoma taip: reikalingas sekretorius, administratorius, siuvėjas ir pan. Taigi minėtas skelbimas, kaip ir daug kitų pasirodančių spaudoje tokio turinio skelbimų, akivaizdžiai yra atviroji diskriminacija.

Diskriminaciniai skelbimai dėl priėmimo į darbą dažniausiai slepiasi tik už viešai paskelbto telefono numerio. Sugauti tokio pobūdžio diskriminacinius skelbimus dėl darbo duodantys darbdaviai dažniausiai kaltina redakciją, kad ši neperspėjo reklamos užsakovo. Taip pat tokio pobūdžio, t.y. draudžiamų, skelbimų vis dažniau pasirodo internete.

Be to, stebina ir tai, kad Lietuvoje įstatymus pažeidinėja ir užsienio įmonės, kurių tėvynėje jau seniai yra įtvirtintos griežtos lyčių lygybės tradicijos. Tai tiktai rodo, jog dauguma užsienio verslininkų Lietuvą laiko valstybe, kurioje atsižvelgimas į žmogaus teises bei jų paisymas nėra pagrindin.ė darbdavio pareiga. Taigi įdarbinimo garantijų (teisių) pažeidimai Lietuvoje yra gana aktuali problema, kurią reikia griežtai spręsti.

Antrojo tipo, t.y. paslėptoji arba netiesioginė, diskriminacija dažniausiai išryškėja darbo santykiuose, kuomet yra skriaudžiami vienos lyties darbuotojai, tačiau nurodomos visai kitos priežastys. Šio tipo diskriminacija dažniausiai pasireiškia moterims. Pastaruoju metu jos, norėdamos įsidarbinti, nuolat susiduria su daugybe kliūčių bei sunkumų. Bene didžiausia Lietuvoje vyraujanti kliūtis yra nuomonė, kad moteris ir vyras yra nelygiaverčiai. Tokia nuomonė yra būdinga daugumai darbdavių. Pvz., nedideliame miestelyje gyvenanti mokytoja, turinti aukštą kvalifikaciją, norėjo įsidarbinti tame pačiame miestelyje esančioje mokykloje dailės mokytoja, tačiau direktorė kategoriškai atsisakė ją priimti. Direktorė atsisakymą priimti mokytoją argumentavo tuo, kad jai reikalingas vyras, galėsiantis padėti gražinti mokyklos fasadą ar, prireikus, ką nors suremontuoti (“Vadovo pasaulis” 2001 m. kovas, Nr. 3, p. 10). Taigi šis pavyzdys rodo, kad dažnai neatsižvelgiama į moters aukštą kvalifikaciją, o žiūrimos lyčiai būdingos savybės. Tai taip pat rodo, kad dauguma darbdavių vis dar labiau vertina vyrus darbuotojus nei moteris darbuotojas. Toks reiškinys neigiamai veikia visuomenę, sukelia papildomų problemų įteisinant lyčių lygybę.

Moterų padėtis darbo rinkoje priklauso nuo lyčių diskriminacijos veiksnio. Labai dažnai moterys vertinamos kaip antroji lytis. Jos dažnai neturi galimybių panaudoti savo kūrybinio ir intelektinio potencialo visu pajėgumu ir taip tapti visavertėmis visuomenės narėmis. Dažnai atsitinka taip, kad skelbimuose dėl darbo, kuriuose siūlomos geresnės, geriau apmokamos pareigos, būna nurodyta, jog pageidaujamas vyras. Neretai ir skelbtuose konkursuose užimti tam tikras pareigas laimi vyrai, nors tuose pačiuose konkursuose dalyvavo ir moterys, kurių išsilavinimas buvo geresnis nei vyrų.

Su diskriminacija dažnai susiduria ir tos moterys, kurios laukiasi kūdikio arba jau augina vaikus. Dirbančios motinos turi tam tikrų teisių: susiklosčius kai kurioms situacijoms, jos turi būti atleidžiamos nuo darbo, joms lengviau gauti atostogas, nuo atleidimo jas labiau gina įstatymai. Minėtosios ypatingos teisės suteikia šioms moterims ypatingas pozicijas, kurios bandant įsidarbinti tampa kliūtimi. Darbdaviai nėščių moterų nenori priimti į darbą, nes jie šias moteris turės išleisti dekretinių atostogų ir tuo pačiu turės ieškoti laikino darbuotojo, kuris pavaduos išėjusiąją motinystės atostogų, o tai taip pat darbdaviui sudaro papildomas išlaidas. Beje darbdavys negali moters, išėjusios motinystės atostogų, atleisti iš darbo ir pan. Dirbančios motinos taip pat darbdaviui gali sukelti papildomų sunkumų, pvz., vaikui susirgus tokia darbuotoja turi teisę gauti papildomas atostogas, o darbdavys tuomet turės ieškoti laikinojo darbuotojo, kuris galėtų ją pavaduoti. Todėl darbdaviai pokalbio dėl darbo metu dažnai moterų klausia, ar ji ištekėjusi, ar ji nėščia, ar ji turi vaikų. Tokiu būdu pažeidžiamos moterų teisės. Dėl minėtųjų priežasčių darbdaviai labai dažnai diskriminuoja nėščias moteris bei dirbančias motinas.

Dažnai darbdavių diskriminacija būna nukreipta ir jaunų merginų atžvilgiu. Jos diskriminuojamos dėl to, kad darbdaviai šias merginas vertina kaip potencialias kandidates ištekėti ir susilaukti vaikų. Jie galvoja, kad šios merginos ateityje jiems gali sukelti bereikalingų rūpesčių bei išlaidų, todėl jų išvis geriau nepriimti į darbą, o priimti vyrus, kurie darbdavių nuomone yra patikimesni. Taigi tokia diskriminacijos forma darbdaviai tarsi stengiasi apsidrausti nuo ateityje galimų papildomų išlaidų bei problemų, kurių jie norėtų išvengti. Diskriminacija moterų atžvilgiu dažnai pasireiškia ir per mažesnį darbo užmokestį. Moterys tegauna 81 proc. to, ką uždirba vyrai. Tuo tarpu daugiau kaip pusė Lietuvos gyventojų – 53 proc. – moterys. Beprasmiška įrodinėti, kad iš tiesų moteris turi teisę uždirb.ti tiek pat kiek ir vyras, dirbantis tose pačiose pareigose.
Nors darbo kodekse 186 straipsnio 3 dalyje parašyta, jog vyrams ir moterims už tokį pat ar lygiavertį darbą turi būti mokamas vienodas darbo užmokestis, tačiau Statistikos departamento duomenų analizė rodo, jog darbuotojų vyrų ir moterų atlyginimai skiriasi (žr. 1 lentelę).

1 lentelė
Vidutinis mėnesinis bruto darbo užmokestis pagal ekonomikos sektorius
(litais)

Šalies ūkis Valstybės sektorius Privatus sektorius

Moterys Vyrai Moterys Vyrai Moterys Vyrai
1995 356 494 357 500 353 483
1996 534 709 546 756 487 619
1997 685 920 680 970 694 857
1998 886 1152 909 1234 842 1058
1999 968 1182 1020 1322 881 1066
2000 956 1170 980 1272 918 1087
2001 962 1181 989 1288 925 1109

Kaip matyti iš lentelės, nepaisant valstybės ekonominės padėties, kiekvienais metais moterų atlyginimas yra mažesnis už vyrų. Taigi didelę įtaką moterų atlyginimui turi darbdavių nusiteikimas prieš moteris.

Dar viena diskriminacijos forma yra seksualinis priekabiavimas darbo vietoje. Seksualinis priekabiavimas gali būti įvairių formų:

1) įžeidžiami juokai;

2) stebeilijimai, įvertinantys žvilgsniai, pavymui pasigirstantys švilpimai;

3) “atsitiktiniai” prisilietimai;

4) pornografinių paveikslėlių darbo vietoje demonstravimas;

5) kandžios pastabos dėl figūros ir asmeninio seksualinio gyvenimo;

6) dviprasmiški kvietimai ir įžūlūs pasiūlymai;

7) plekštelėjimai per sėdynę ar “švelnūs” pažnaibymai;

8) laiškai, pokalbiai telefonu su intymiais pasiūlymais;

9) pažadai kopti karjeros laiptais už intymias paslaugas;

10) netikėti prisilietimai prie krūtinės;

11) grasinimai susidoroti darbo priemonėmis atsisakius intymiai bendrauti;

12) kvietimai artimai bendrauti ir darbe, ir lovoje;

13) bandymai pabučiuoti;

14) lyties organų demonstravimas.

Tačiau darbe seksualinį priekabiavimą patiria ne tiktai moterys, bet ir vyrai. 1990 m. Vokietijoje atlikto tyrimo metu paaiškėjo, jog maždaug 17 proc. apklaustų vyrų atsakė, kad yra seksualiai persekiojami. Klaidinga nuomonė, jog vyrus persekioja tik moterys. Vyrai taip pat dažnai naudoja seksualinį spaudimą savo lyties atstovams: stiprioji lytis šaiposi ir tyčiojasi iš homoseksualistų.

Pastaruoju metu jau pradeda ryškėti tendencija, kad vis daugiau žmonių ryžtasi ieškoti pagalbos Moterų ir vyrų lygių galimybių kontrolieriaus tarnyboje. Taip pat ryškėja tendencija, kad skundai dėl darbo santykių nelygybės dažniausiai rašomi ne iš valstybinių, bet privačių įmonių. Iš visų 2001 m. gautų skundų net 70 proc. buvo vyrų skundai, o tarp šių bylų nemažai yra diskriminuojamų aspektų. Apskritai, 2001 m. buvo atlikta 5 proc. skundų tyrimų, susijusių su seksualiniu priekabiavimu, 7 proc. – susiję su persekiojimu darbuotojo, pateikusio skundą, 13 proc. – susiję su moterų diskriminacija darbe ir net 31 proc. – susiję su vyrų diskriminacija dėl įstatymuose nustatytų apribojimų. Išnagrinėjus moterų ir vyrų padėtį darbo rinkoje, galima padaryti išvadą, kad vyrų galimybės darbo rinkoje dėl įvairių priežasčių yra kur kas geresnės nei moterų.2. TEISINIS DISKRIMINACIJOS REGULIAVIMAS LIETUVOJE
Diskriminaciją Lietuvoje reguliuoja daug ir įvairių įstatymų. Pirmiausiai, Lietuvos Respublikos Konstitucija 22 straipsnyje numato, jog žmogaus privatus gyvenimas yra neliečiamas. Informacija apie privatų žmogaus gyvenimą gali būti renkama tik motyvuotu teismo sprendimu ir tik pagal įstatymą. Šiame straipsnyje taip pat numatyta, jog įstatymas ir teisėsaugos institucijos saugo, kad niekas nepatirtų savavališko ar neteisėto kišimosi į jo asmeninį bei šeimyninį gyvenimą, kėsinimosi į jo garbę bei orumą. LR Konstitucijoje taip pat pabrėžiama, jog visi žmonės prieš įstatymą lygūs. Tai reiškia, vyrai ir moterys turi lygias teises. Niekas negali būti diskriminuojamas arba privilegijuotas dėl savo lyties. Kitaip tariant, Lietuvos Respublikos Konstitucijos 28 straipsnyje nurodyta, kad asmens teisių negalima varžyti ar teikti jam privilegijų dėl jo lyties, rasės, tautybės, kilmės, kalbos, tikėjimo, socialinės padėties, įsitikinimų ar pažiūrų. Tai pabrėžia, kad darbo (profesiniai) ir visi kiti santykiai turi būti pagrįsti nediskriminacijos ir bendruoju principais. Pastarasis principas reiškia, kad visų formų diskriminacija prieštarauja įstatymams.

Diskriminacijos reguliavimą bei moterų ir vyrų lygias galimybes numato ir kiti LR įstatymai: LR Darbo kodeksas, LR Gyventojų užimtumo įstatymas ir kt. Lietuvos Respublikos Gyventojų užimtumo įstatymo 3 straipsnyje nurodoma, kad piliečiai teisę į darbą įgyvendina tiesiogiai kreipdamiesi į darbdavius arba darbo biržos tarpininkavimu. Apskritai, šis įstatymas darbdavius, priimant žmogų į darbą, įpareigoja taikyti tuos pačius atrankos kriterijus tiek vyrams, tiek ir moterims. LR Darbo kodekso 2 straipsnio 4 punkte, jog vienas iš darbo santykių teisinio reguliavimo principų yra darbuotojų lygiateisiškumas nepriklausomai nuo jų lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, amžiaus, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms, aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis.

Lietuva visaip stengiasi panaikinti diskriminaciją, todėl dalyvauja įvairiose Jungtinių Tautų ir Europos Sąjungos programose dėl moterų diskriminacijos panaikinimo.

Apskritai, pastaruoju metu apie lyčių nelygybę visuomenėje bei moterų problemas kalbama daug daugiau nei pirmaisiais nepriklausomybės metais. Vis rečiau išsakoma nuomonė, kad moters vieta – šeima.

1998 m. gruodžio 1 d. Seimas priėmė Lietuvos Respublikos Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymą. Taip pat buvo priimtos ir su juo susijusios kitų įstatymų pataisos. Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymo priėmimas – tai daugelio metų daugelio moterų ir organizacijų veiklos rezultatas. Lietuva pirmoji Rytų ir Vidurio Europoje priėmė Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymą, kuriame įtvirtinamos vienodos moterų ir vyrų teisės ir pareigos. LR Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymas įsigaliojo nuo 2002m. liepos 3d. Šiame įstatyme apibrėžiama, kad moterų ir vyrų lygios galimybės – tarptautiniuose žmogaus ir piliečių teisių dokumentuose ir Lietuvos Respublikos įstatymuose įtvirtintų žmogaus teisių įgyvendinimas. Čia taip pat 2 straipsnio 3 dalyje apibrėžiama, jog “moterų ir vyrų lygių teisių pažeidimas (diskriminacija) – tai pasyvus ar aktyvus elgesys, kuriuo išreiškiamas pažeminimas, paniekinimas, taip pat teisių apribojimas ar privilegijų teikimas dėl asmens lyties, išskyrus:
1) specialią moterų apsaugą nėštumo bei gimdymo ir vaiko žindymo metu;
2) tik vyrams taikomą karinę prievolę;
3) skirtingą moterų ir vyrų pensinį amžių;
4) moterims taikomus žmonių saugos darbe reikalavimus, kuriais, atsižvelgiant į moterų fiziologines savybes, siekiama išsaugoti jų sveikatą;
5) tam tikrą darbą, kurį atlikti gali tik konkrečios lyties asmuo;
6) įstatymų nustatytas specialias laikinąsias priemones, taikomas siekiant paspartinti faktinės vyrų ir moterų lygybės įtvirtinimą, ir kurios, įgyvendinus moterų ir vyrų lygias te.ises ir vienodas galimybes, turi būti atšauktos;
7) skirtingų tam tikrų bausmių vykdymo tvarką ir sąlygas. (www.lrs.lt ).

Šiuo įstatymu taip pat ginami asmenys nuo seksualinio priekabiavimo, kuris apibrėžiamas 2 straipsnio 5 dalyje taip:

“Seksualinis priekabiavimas – tai užgaulus, žodžiu ar fiziniu veiksmu išreikštas seksualinio pobūdžio elgesys su asmeniu, su kuriuo sieja darbo, tarnybiniai ar kitokio priklausomumo santykiai” (www.lrs.lt).

Pagal šį įstatymą valdžios ir valdymo institucijos privalo užtikrinti, kad visuose jų rengiamuose ir priimamuose teisės aktuose būtų įtvirtintos lygios moterų ir vyrų teisės, rengti bei įgyvendinti programas ir priemones, kurios keistų visuomenės nuostatas, kad viena lytis pranašesnė už kitą, taip pat įstatymų nustatyta tvarka remti visuomeninių organizacijų, viešųjų įstaigų, asociacijų ir labdaros fondų programas, kurios padeda įgyvendinti moterų ir vyrų lygias galimybes. Čia taip pat apibrėžiama švietimo ir mokslo įstaigų pareiga užtikrinti lygias moterų ir vyrų teises bei galimybes, stojant į aukštąsias, aukštesniąsias bei specialiąsias mokyklas, gaunant stipendijas bei paskolas studijoms, laikant egzaminus ir pan. Švietimo ir mokslo įstaigos pagal savo kompetenciją turi užtikrinti, jog mokymosi programose ir vadovėliuose nebūtų moterų ir vyrų diskriminavimo propagavimo. Nors darbdaviai dažnai pažeidžia moterų ir vyrų lygias teises, pagal įstatymo 5 straipsnį jie privalo:

1) priimdami į darbą, taikyti vienodus atrankos kriterijus;

2) sudaryti vienodas darbo sąlygas, galimybes kelti kvalifikaciją;

3) naudoti vienodus darbo kokybės vertinimo kriterijus;

4) už tokį pat darbą mokėti vienodą užmokestį;

5) imtis priemonių, kad darbuotojas nepatirtų seksualinio priekabiavimo;

6) imtis priemonių, kad nebūtų persekiojamas darbuotojas, pateikęs skundą dėl diskriminacijos.

Darbdavio veiksmai pagal 6 straipsnį yra pripažįstami pažeidžiančiais moterų ir vyrų lygias teises, jeigu jis dėl asmens lyties atliko tokius veiksmus:
1) už tokį pat darbą taiko asmeniui mažiau (daugiau) palankias įdarbinimo arba darbo apmokėjimo sąlygas;
2) organizuodamas darbą, sukuria darbuotojui blogesnes (geresnes) darbo sąlygas;
3) skiria darbuotojui drausminę nuobaudą, keičia darbo sąlygas, perkelia į kitą darbą arba nutraukia darbo sutartį;
4) persekioja darbuotoją, pateikusį skundą dėl diskriminacijos.

Šiame įstatyme yra draudžiami ir diskriminaciniai skelbimai. Skelbimuose dėl darbo draudžiama nurodyti reikalavimus, suteikiančius pirmenybę vienai iš lyčių, reikalauti iš darbo ieškančių asmenų informacijos apie jų civilinę padėtį, privatų gyvenimą ar šeimos planus.

Darbdavio veiksmai nelaikomi pažeidimu, jei jis gali įrodyti, kad jo sprendimas nebuvo sąlygotas asmens lyties arba kad sprendimu buvo siekiama įtvirtinti skirtingų lyčių asmenų vienodas galimybes darbe.

Kiekvienas asmuo, tapęs seksualinio priekabiavimo ar kitokios diskriminacijos objektu, turi teisę kreiptis į moterų ir vyrų lygių galimybių kontrolierių. Skundą galima paduoti per 3 mėnesius nuo skundžiamų veiksmų padarymo. Šie skundai paduodami raštu. Jei skundas paduodamas praėjus šiam terminui, moterų ir vyrų lygių galimybių kontrolierius sprendžia, ar skundas dar gali būti nagrinėjamas.

LR Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatyme numatyti konkretūs procedūriniai reikalavimai, kai susiduriama su diskriminacijos atvejais, bei priemonės, kurios užtikrina įstatymo laikymąsi. Jeigu kontrolieriaus tarnybos pareigūnų reikalavimai nėra vykdomi, tuomet yra numatytos baudos nuo 1000 iki 2000 Lt.

Lygių galimybių užtikrinimą Lietuvoje prižiūri LR Seimas ir Vyriausybė bei kitos vyriausybinės ir nevyriausybinės organizacijos. LR Seimas ir Vyriausybė lygių galimybių bei žmonių teisių klausimais bendradarbiauja tarpusavyje, o taip pat konsultuojasi su nevyriausybinėmis organizacijomis. Statistikos departamentas, Socialinės apsaugos ir darbo ministerija bei Tarpžinybinių konsultantų grupė atlieka vykdomąją politiką įgyvendinant diskrimina.cijos įstatymus.

Taigi šis įstatymas svarbus tuo, kad jis apibrėžia lyčių diskriminaciją ir ją draudžia. Jis reguliuoja darbo santykius. Be to, tokio įstatymo priėmimas buvo labai naudingas Lietuvos, kaip valstybės, įvaizdžiui. Jis pakėlė Lietuvos, kaip demokratinės valstybės, prestižą.3. DARBO SUTARTIES PASIRAŠYMAS
Iki 2003m. sausio 1 d. Lietuvoje galiojo LR darbo sutarties įstatymas. Dabar jį pakeitė LR Darbo kodeksas. Reikia pripažinti, kad praktiškai taikyti LR Darbo kodekso įstatymo nuostatas yra gana nelengva. Tai įrodo įvairūs pažeidimai, apie kuriuos byloja nuskriaustų darbuotojų pareiškimai pirmosios instancijos teismams. Be to, kiek dar žmonių nepraneša apie darbdavių savivaliavimą, bijodami prarasti darbą. Pagrindinių pažeidimų priežastis – netinkamas minėto įstatymo nuostatų taikymas ir aiškinimas praktikoje. Taip pat reiktų paminėti ir tai, kad šiomis dienomis darbdaviai tik ir galvoja kaip čia apeiti įstatymus, kad būtų kuo didesnė nauda jiems. Taip jie bando pasinaudoti įvairiomis darbo įstatymų spragomis.
Norint kalbėti apie vyraujančius darbo sutarties pasirašymo ir vykdymo pažeidimus, visų pirma, reikia pateikti tai, kaip teisingai turi būti pasirašoma ir taikoma darbo sutartis įmonėse. Nes visi nukrypimai ir yra pažeidimai.
Visi atliekami darbai, kuriuos fizinis asmuo dirba susitaręs su darbdaviu ar jo įgaliotu asmeniu, turi būti įforminti darbo sutartimi. Ši nuostata netaikoma darbams, atliekamiems pagal autorines sutartis, ir fiziniams asmenims, turintiems patentą šiems darbams atlikti.
Pagal LR Darbo kodekso 93 straipsnį darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu.
Visas teises ir pareigas organizacijoje darbuotojas įgauna po darbo sutarties pasirašymo. Kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo susitarti dėl būtinųjų sutarties sąlygų, kurios nurodytos LR Darbo kodekso 95 straipsnyje:
1. Kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo sulygti dėl būtinųjų sutarties sąlygų: darbuotojo darbovietės (įmonės, įstaigos, organizacijos, struktūrinio padalinio ir kt.) ir darbo funkcijų, t. y. dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba tam tikrų pareigų.
2. Atskiroms darbo sutarčių rūšims darbo įstatymuose ir kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatomos ir kitos būtinosios sąlygos, kurias šalys sulygsta sudarydamos tokią darbo sutartį (susitarimas dėl sutarties termino, sezoninio darbo pobūdžio ir kt.).
3. Kiekvienoje darbo sutartyje šalys sulygsta dėl darbo apmokėjimo sąlygų (darbo užmokesčio sistemos, darbo užmokesčio dydžio, mokėjimo tvarkos ir kt.).
4. Šalių susitarimu gali būti sulygstama ir dėl kitų darbo sutarties sąlygų, jeigu darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai arba kolektyvinė sutartis nedraudžia jas nustatyti (išbandymo, profesijų jungimo, materialinės atsakomybės ir kt.).
Būtinos darbo sutarties sąlygos gali keistis priklausomai nuo jos rūšies. Naujo Darbo kodekso nuostatos praplečia darbo sutarčių rūšių sąrašą. Bus galimybė sudaryti laikino, papildomo darbo, sezoninio darbo, antraeilių pareigų, namudinio darbo, patarnavimo ir kitas darbo sutartis. Pvz., sudaręs patarnavimo sutartį, darbuotojas galės teikti darbdaviui asmenines namų ūkio paslaugas; namudinio darbo sutartyje galės būti nustatyta, kad sulygtą darbo funkciją darbuotojas atliks namuose; paliekama galimybė sudaryti sezoninio darbo sutartis.

Pagal LR Darbo kodekso 108 straipsnį gali būti sudaromos:
1) neterminuotos (darbo sutartis paprastai sudaroma neapibrėžtam laikui);
2) terminuotos (darbo sutartis gali būti sudaroma tam tikram laikui arba tam tikrų darbų atlikimo laikui, bet ne ilgiau kaip penkeriems metams.), laikinosios (darbo sutartis yra darbo sutartis,sudaryta ne ilgesniam kaip dviejų mėnesių laikui), sezoninės (darbo sutartis sudaroma sezoniniams darbams atlikti);
3) dėl papildomo darbo, antraeilių pareigų (darbuotojas gali susitarti, jeigu to nedraudžia įstatymai, k.ad jis toje pačioje darbovietėje eis tam tikras papildomas pareigas arba dirbs tam tikrą papildomą (sutartyje nesulygtą) darbą; darbuotojas gali eiti antraeiles pareigas arba dirbti darbus kitoje darbovietėje, jeigu to nedraudžia įstatymai ar kiti norminiai teisės aktai);
4) su namudininkais (darbo sutartyje gali būti nustatyta, kad sutartyje sulygtą darbo funkciją darbuotojas atliks namuose);
5) patarnavimo darbams (darbo sutartis, kuria darbuotojas įsipareigoja teikti darbdaviui asmenines namų ūkio paslaugas);
6) kitos (darbo sutarčių su ūkininkų ūkių ir kitų žemės ūkio subjektų darbuotojais, specialiosios paskirties įmonių darbuotojais, kurių veikla gali sukelti šių įmonių veiklos sutrikimų, susijusių su itin sunkiomis pasekmėmis žmonėms ir gamtai, taip pat sutarčių, sudaromų kitais įstatymų nustatytais atvejais, ypatumus šio Kodekso, kitų įstatymų nustatyta tvarka nustato kolektyvinės sutartys ir tų rūšių darbo sutartis reglamentuojantys norminiai teisės aktai).
Pagal LR Darbo kodekso 99 straipsnį, darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal pavyzdinę formą. Rašytinė darbo sutartis sudaroma dviem egzemplioriais. Darbo sutartį pasirašo darbdavys arba jo įgaliotas asmuo ir darbuotojas. Vienas pasirašytas darbo sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui. Darbo sutartis tą pačią dieną įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale. Toks žurnalas neprivalomas, jei darbdavys yra fizinis asmuo, samdantis tris ir mažiau darbuotojų. Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju darbo sutarties egzemplioriumi darbdavys įteikia darbuotojui pastarojo tapatybę patvirtinantį dokumentą (darbo pažymėjimą). Darbo sutarties pavyzdinę formą, registravimo taisykles, taip pat darbuotojo tapatybę patvirtinančio dokumento formą, jo išdavimo, nešiojimo bei pateikimo kontroliuojančioms institucijoms tvarką nustato Vyriausybė. Darbdavys užtikrina, kad darbuotojui būtų leidžiama dirbti tik pasirašius su juo darbo sutartį, įteikus jam antrą sutarties egzempliorių ir išdavus jo tapatybę patvirtinantį dokumentą. Už tinkamą darbo sutarties sudarymą atsako darbdavys. Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys arba jo įgaliotas asmuo privalo supažindinti priimamą dirbti asmenį su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą. Darbuotojas privalo pradėti dirbti kitą po darbo sutarties sudarymo dieną, jeigu šalys nesutarė kitaip.
Darbuotojas turi teisę atsisakyti atlikti darbą, dėl kurio nėra susitarta darbo sutartyje. Tokiu atveju dėl papildomo darbo turi būti sudaryta papildoma sutartis.
Pagal LR Darbo kodekso 120 straipsnį darbdavys gali pakeisti darbuotojo darbo sąlygas kai keičiama gamyba, jos mastas, technologija arba darbo organizavimas, taip pat kitais gamybinio būtinumo atvejais. Darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys gali keisti tik tuo atveju, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas. Keičiant darbo apmokėjimo sąlygas, sumažinti darbo užmokestį be darbuotojo raštiško sutikimo negalima.
Prieš tai minėti dalykai yra labai sunkiai įgyvendinami praktikoje. Visos sąlygos, kurios yra išvardijamos darbo sutartyje, galima sakyti, yra tik formalumas, nes praktiškai darbo sutarties turinys neatitinka tikrovės. Kaip pvz. Mūsų visuomenėje yra paplitęs reiškinys, kai darbdaviai, siekdami išvengti mokesčių, slepia realų darbo užmokestį. Dėl to mūsų valstybės biudžetas praranda dalį pajamų. Vadinamieji atlyginimai “vokuose” padaro daug žalos ir tiems darbuotojams, kurie juos gauna.
Žmonės praranda dalį socialinių garantijų, jie negali naudotis Gyventojų pajamų mokesčio įstatyme numatytomis lengvatomis. Dėl tariamai mažo atlyginimo gyventojai negali gauti iš bankų ilgalaikių ir vartojamųjų kreditų, įsigyti prekių išsimokėtinai ir pan.
Siekdama pašalinti šią žalingą praktiką Va.lstybinė mokesčių inspekcija prie Finansų ministerijos kartu su Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba prie socialinės apsaugos ir darbo ministerijos ir Valstybine darbo inspekcija analizės metodais išaiškino įmones, kurios sėkmingai vykdo veiklą, tačiau išsiskiria ir tuo, kad vidutinis darbo užmokestis, tenkantis vienam darbuotojui, yra labai žemas, palyginti su kitomis analogišką veiklą atitinkamuose regionuose vykdančiomis įmonėmis bei vidutiniu darbo užmokesčiu šalyje. Šiuo požiūriu labiausiai rizikingoms įmonėms išsiųsti visų minėtų institucijų vadovų pasirašyti raštai, kuriuose išreiškiama abejonė, ar tose įmonėse oficialiai apskaitomas darbo užmokestis atitinka faktiškai išmokamas sumas.
Valstybinė mokesčių inspekcija bei kitos kontroliuojančios institucijos nesitaikstys su tais ūkio subjektais, kurie nesumokėtų mokesčių sąskaita daro žala valstybei, savo darbuotojams, pažeidžia lygias konkurencijos sąlygas versle.
Šis žingsnis nėra vienkartinė akcija. Nuo šiol mes griežtai ir nuolatos kontroliuosime įmones, kuriose išmokami darbo atlyginimai neatitinka įmonės ūkinės-finansinės veiklos rezultatų. Darbuotojams išmokami atlyginimai turi realiai atsispindėti apskaitoje (Kauno diena, 2003 m. vasario 6 d.).
Taip pat reiktų paminėti ir tai, kad neretai darbuotojai, ypač mažesnėse įmonėse, negauna į rankas vieno pasirašytos darbo sutarties egzemplioriaus. Iš to seka ir dar vienas pažeidimas, kad ne visi darbdaviai supažindina savo darbuotojus su darbo sutarties turiniu. Darbuotojams yra duodama tik pasirašyti. Labai dažnai pasitaiko tokių atvejų, kai darbo sutartyje yra formaliai susitarta dėl vieno darbo, o realiai darbuotojui tenka atlikti kelis darbus, kurie nėra nei įforminti, nei apmokami.
Bene dažniausi pažeidimai yra daromi, kai darbdaviai piktnaudžiauja LR Darbo kodekso 120 straipsniu, t. y. darbo sąlygų pakeitimu. Pažvelgus, kas aplinkui dedasi, tai atrodo, kad visos įmonės tik ir keičia gamybą, jos technologiją arba pertvarko darbo organizavimą. Bet toli gražu taip nėra. Šių dienų darbdavys dažnai pakeičia darbuotojo darbo vietą neteisėtai. Dažniausiai taip atsitinka norint įdarbinti pažįstamą žmogų arba patys vadovai apsiima vykdyti tas pareigas. Darbdavys pagal visus įstatymus galėtų atleisti darbuotoją ir išmokėti jam kompensaciją (LR Darbo kodekso 140 str.), bet pastarojo dalyko daryti nenori ir darbuotoją paskiria į kita darbo vietą ir, aišku, tai yra žemesnės pareigos. Nedaugelis darbuotojų skundžiasi viešosioms įstaigoms, nes bijo prarasti bent kokį darbą. Be to, visi teismai reikalauja labai daug išlaidų, ir dažniausiai laimi tas, kuris turi daugiau pinigų – tai yra darbdaviai.
Šiomis dienomis Lietuvoje ypač prekybininkams palikta beveik visiška laisvė, kuri įtakoja dažnų pažeidimų atsiradimą. Čia yra kalbama apie didžiuosius prekybos tinklus, kur darbuotojai kenčia nuo darbdavių savivalės, ir kur, galima sakyti, egzistuoja „džiunglių įstatymai“ (Kauno diena, 2001, gruodžio 8 d., p. 3, 5). Dabar paminėsiu tik tai, kas siejasi su darbo sutarties pažeidimais. Darbo ministerijos ministrė V. Blinkevičiūtė sutinka, kad su darbo santykiais susijusios problemos prekybos įmonėse iš tiesų kelia nerimą: nustatoma nemažai darbo ir poilsio režimo, terminuotų sutarčių sudarymo, apmokėjimo už viršvalandžius, darbo poilsio ir švenčių dienomis tvarkos pažeidimų. Pasak M. Plukto, Vyriausiojo darbo inspektoriaus, už darbo sutarties pažeidimus galima skirti baudas iki 5 tūkst. litų. Tačiau, jei kaltininkas gailisi – tik minimalią baudą. Skundų iš didžiuosiuose prekybos tinkluose dirbančiųjų inspekcija gauna labai retai. Jei Lietuvos vidurkis 3,5 skundo 1 tūkst. darbuotojų, tai šių centrų– ne daugiau kaip 1. Tuo tarpu darbo sutarties pažeidimų – 2 kartus daugiau. „Iki“, „Rimi“ ir „VP Market“ prekybos tinklai už įvairius pažeidimus Darbo inspekcijos buvo bausti 11 kartų (Kauno diena, 2001, gruodžio 8 d., p. 3,5).
Didžiuosiuose prekybos tinkluose dirbantys žmonės kenčia nuo psichologinio teroro, yra išnaudojami,. didžiulė darbuotojų kaita. Terminuotos darbo sutartys sudaromos ne daugiau kaip metams (dažniausiai pusei metų, siekiant mažinti mokesčius). Bet visi įstatymai turi savų spragų ir gudresni moka tuo pasinaudoti. Prekybos tinklai pastaruoju metu tai ir daro.4. DARBO SANTYKIŲ POKYČIAI
Šiuolaikinės globalizacijos pokyčiai, pereinant prie kvalifikuotos darbo jėgos pagrįstos ekonomikos, daro įtaką ir Lietuvos darbo rinkai, mano V. Motiekaitienė. Darbo jėgos perteklius sukūrė palankias sąlygas smukti užimtumo kokybei bei atsirasti pajamų nelygybei. Mažėjanti žemės ūkio sektoriaus plėtra, nepakankamos investicijos į pramonę ir paslaugų sektorių sukūrė ne tik darbo jėgos perteklių, bet ir padidino gyventojų užimtumo pažeidžiamumą bei pajamų nesaugumą. Žmonės imasi atsitiktinių darbų, kurie neužtikrina ilgalaikio užimtumo, pastovių pajamų, sveikatos bei socialinio draudimo. Darbo rinkos segmentacija aiškiai parodo didėjančius skirtumus tarp vyrų ir moterų darbo užmokesčio.
Labai svarbus aspektas, veikiantis darbo tradicijas ir tvarką bei visą ekonominį gyvenimą, yra kultūra. Žmonės vis labiau ima tikėti, kad ne jie patys, o valdžia yra atsakinga už jų blogą padėtį. Ir ultimatumus valdžiai vis dažniau pateikia tie, kurių darbo kokybe nesidžiaugia klientai. Valdžiai imant reguliuoti žmogaus darbą ir savintis jo rezultatus, pasekmės tampa itin skaudžios ne tik todėl, kad sumažina žmonių pasirinkimo galimybę vienoje iš svarbiausių jo veiklos sferų, bet ir trukdo kiekvienam laisvai siekti savo asmeninės laimės. Taip valdžia ne tik sumažina gerovę, bet ir formuoja moralę.
Jei sėkmė darbuose pradedama laikyti slėptinu dalyku, o gyvenimas ant skurdo ribos – pasididžiavimo objektu – visuomenė degraduoja.
Darbo santykių reguliavimas per pastarąjį laikotarpį išsiplėtė, o padėtis darbo rinkoje pablogėjo: bedarbystė auga, atlyginimai maži, darbo sąlygos negerėja, darbo efektyvumas nedidelis, neišnaudojami Lietuvos žmonių darbo jėgos pranašumai. Mažų atlyginimų, nedarbo, dažnai blogų darbo sąlygų problemos jaudina daugelį žmonių. Padėtimi darbo rinkoje nepatenkinti nei darbuotojai, nei darbdaviai, nei darbo ieškantys, nei valdžia.
Darbo reguliavimo griežtinimas vyko per visą nepriklausomybės laikotarpį. Greta įstatymų leidėjų užmiršto, bet galiojančio tarybinio Darbo įstatymų kodekso, kas mėnesį dygo nauji įstatymai ir nutarimai, nustatantys vis naujus apribojimus. Uždrausta sudarinėti ne darbo sutartis, apribota galimybė susitarti dėl nepilnos darbo dienos, uždrausta dirbti keliose darbovietėse iš viso daugiau kaip 12 valandų, ne mažiau kaip pusė atostogų liepta pasiimti vienu kartu, įpareigota visiems darbuotojams išduoti darbo pažymėjimus, griežtinami darbų saugos reguliavimai ir nustatinėjami įvairiausi biurokratiniai reikalavimai, keliamas privalomas minimalus darbo užmokestis.
Nemaža dalis šių reguliavimų buvo priimti reikalaujant Europos Sąjungai. Tačiau toli gražu ne visi reguliavimai nusižiūrėti Europoje. Ne retai įgyvendinant Europos Sąjungos reikalavimus Lietuvos biurokratai persistengia ir nustato netgi griežtesnius. Visi be išimties reguliavimai be abejo buvo skirti dirbančiojo labui. Tačiau ar tapo dėl to jam geriau? Deja, reguliuotojų ketinimai dažniausiai net negali tapti realybe, nes prieštarauja žmonių poreikiams dirbti ir užsidirbti. Tais atvejais, kai reguliavimai buvo įgyvendinami, rezultatai išėjo priešingi, nei tikėtasi. Uždraudus sudaryti ne darbo sutartis, žmonės prarado galimybes gauti trumpalaikes pajamas ir tiksliai įforminti savo tarpusavio santykius. Uždraudus dirbti ne pilną darbo dieną, prarasta galimybė užsidirbti, kai neišeina dirbti visą darbo dieną. Privalomas minimalus darbo užmokestis, kaip mano Lietuvos Laisvos Rinkos Instituto (LLRI) teisės ekspertas R. Šimašius, apskritai yra viena iš svarbiausių nedarbo priežasčių skurdžiuose regionuose ir tarp asmenų, neturinčių kvalifikacijos (darbo reguliuotojai nebandė steigti įmonės Didžiasalyje ir mokėti valytojai 430 Lt, nes kitaip žinotų, jog tai – tiesus kelias į bankrotą). Ir vargu, ar Amerikoje tūkstančiai Lietuvos piliečių ieško geresnių darbo įstatymų, trumpesnės darbo dienos, ilgesnių atostogų, stipresnių profsąjungų ir valstybės globos.
Iki 2003 m. sausio 1 d. darbo santykius Lietuvoje reguliavo senasis 1972 m. Darbo įstatymų k.odeksas bei eilė atskirų įstatymų: Darbo sutarties, Darbo apmokėjimo, Darbuotojų saugos ir sveikatos, Atostogų, Kolektyvinių susitarimų ir sutarčių, Kolektyvinių ginčų reguliavimo, Profesinių sąjungų ir kiti įstatymai.
2003 m. sausio 1 d. įsigaliojo naujasis Darbo kodeksas, priimtas 2002 m. birželio 4 d. ir paskelbtas 2002 m. birželio 14 d. (Valstybės žinių Nr. 64).
Rengiant Darbo kodeksą siekta apjungti pagrindines Europos Sąjungos ir Tarptautinės darbo organizacijos teisės aktų bei Europos socialinės chartijos nuostatas, suteikiant joms įstatyminį pagrindą Lietuvoje. Be to, atsižvelgiant į visoje Europoje ir Lietuvoje didėjančią socialinės partnerystės principo reikšmę, šis Kodeksas turėtų būti esminiu dokumentu derinant socialinių partnerių interesus.
Ministerija skatina žmones susipažinti su Darbo kodeksu, žinoti ir naudotis jame numatytomis teisėmis.
Darbo kodeksas, turintis per 300 straipsnių, reglamentuojančių darbo santykius, sudarys geresnes sąlygas tiek darbdaviams, tiek darbuotojams, garantuos darbo rinkos lankstumą.
Darbo kodekse ypatinga reikšmė teikiama kolektyviniams darbo santykiams bei darbo santykių šalių tarpusavio susitarimams; t.y. atsisakyta pernelyg centralizuoto darbo santykių reglamentavimo, suteikiant daugiau galimybių socialiniams partneriams spręsti darbo ir su darbo santykiais susijusius klausimus pasirašant dvišales kolektyvines sutartis įmonės, šakiniu, regioniniu bei nacionaliniu lygiu.
Kodeksas įteisina naujovę, kad darbuotojams įmonėse galės atstovauti ne tik profesinės sąjungos, bet jų nesat – ir kiti darbuotojų kolektyvo išrinkti atstovai – Darbo tarybos. Tai suteiks daugiau galimybių ginant darbuotojų interesus. Įmonės kolektyvinėse sutartyse šalys galės susitarti dėl papildomų sąlygų ir garantijų, kurių nereglamentuoja teisės aktai arba kurios jiems neprieštarauja ir neblogina darbuotojų padėties. Įmonėse sudarytos ir priimtos kolektyvinės sutartys bus taikomos visiems tos įmonės darbuotojams.
Įsigaliojus Darbo kodeksui, jo kai kurių nuostatų įgyvendinimui užtikrinti rengiami šie teisės aktai: Darbo tarybų įstatymas, Europos darbų tarybų įstatymas, taip pat rengiama nauja Valstybinės darbo inspekcijos įstatymo redakcija. Vienas iš esminių šio įstatymo pasikeitimų yra tas, kad Valstybinei darbo inspekcijai bus deleguota nauja kolektyvinių sutarčių laikymosi priežiūros (kontrolės) funkcija. Taip pat rengiama keletas naujų Vyriausybės nutarimų, kuriais bus detalizuojamos atitinkamos šio kodekso nuostatos. Tai darbo stažo skaičiavimo tvarka, atskirų darbo sutarčių ypatumai, kasmetinių papildomų ir pailgintų atostogų,darbo laiko sutrumpinimo ir apmokėjimo tvarka ir sąlygos, užsienio valstybių piliečių, atsiųstų ribotą laiką dirbti į Lietuvos Respublikos teritorija, įdarbinimo Lietuvoje veikiančiose įmonėse tvarka, kvalifikacinių reikalavimų ir egzaminų tvarka, konkursinių pareigų sąrašas. Be to, patikslinti kai kurie ir iki šiol galioję teisės aktai.5. ATLEIDIMAS IŠ DARBO
Darbuotojas turi tam tikras teises ir tuomet, kai darbdavys nusprendžia atsisakyti jo paslaugų. Darbo sutartis sudaroma tarp darbuotojo ir darbdavio remiantis moralės principais, darbo sutarties įstatymais, vietiniais papročiais, kurie atitinka socialinę aplinką (D. Vyšniauskienė, V. Kundrotas. Verslo etika, 1999,p. 206).
Darbo teisiniai santykiai gali pasibaigti tiek darbuotojo, tiek darbdavio iniciatyva. Kai darbuotojas įmonę palieka savo noru, ginčų paprastai nekyla. Kur kas sudėtingiau darbo sutarties šalims būna išsiskirti taikiai, kai to pageidauja darbdavys. Praktika rodo, kad ne visada toks darbdavio pageidavimas yra pagrįstas įstatymų. Neteisėtas atleidimas turi neigiamų padarinių ne tik darbuotojui, bet ir darbdaviui. Nutraukiant darbo sutartį, žmonių darbo tesės saugomos griežtai. Viena realiausių priemonių, garantuojančių darbuotojų teisių apsaugą, yra atleistųjų, manančių, kad jų darbo sutartis nutraukta neteisėta, teisė tiesiogiai kreiptis į teismą dėl grąžinimo į darbą.
Darbo sutarties nutraukimas yra aptartas LR Darbo kodekso ketvirtame skirsnyje. Darbo sutartis baigiasi: ją nutraukus šio Kodekso ir kitų įstatymų nustatytais pagrindais; likvidavus darbdavį be teisių perėmėjo; darbuotojui mirus (124 straipsnis). Darbo sutartis gali būti nutraukta šalių susitarimu, suėjus jos terminui, pateikus darbdaviui pareiškimą. Kaip jau minėjome, darbo sutartis gali būti nutraukiama keliais būdais. Toliau jie bus aprašomi smulkiau, remiantis LR Darbo kodeksu:
Darbuotojas pateikia prašymą išeiti iš darbo (125str.)
Viena darbo sutarties šalis gali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Jei ši sutinka su pasiūlymu, per septynias dienas turi apie tai pranešti šaliai, pateikusiai pasiūlymą nutraukti darbo sutartį. Sutarusios nutraukti sutartį, šalys sudaro raštišką susitarimą dėl sutarties nutraukimo. Susitarime numatoma, nuo kurio laiko sutartis nutraukiama, ir kitos sutarties nutraukimo sąlygos (kompensacijų, nepanaudotų atostogų suteikimo ir kt.). Jei antroji šalis per septynias dienas nepraneša, kad sutinka nutraukti sutartį, laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu yra atmestas.
Pasibaigia sutarties terminas (126 str.)
Suėjus darbo sutarties terminui, darbdavys arba darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį. Nė vienai iš šalių darbo sutarties nenutraukus, laikoma, kad sutartis tapo neterminuota.
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu (127 str.)
Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio.Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju. Darbuotojas turi teisę atšaukti prašymą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris dienas nuo prašymo padavimo dienos. Po to jis gali atšaukti prašymą tik darbdavio sutikimu.
Kai darbuotojas atsisako dirbti pakeitus darbo sąlygas (120 str. 1p.)
Darbdavys turi teisę pakeisti darbuotojo darbo sąlygas, jei yra keičiama gamyba, jos technologija. Šiuo atveju keičiamos nebūtinosios darbo sutarties sąlygos, todėl darbuotojo sutikimo nereikia. Be to, darbdavys privalo sudaryti darbuotojui sąlygas pasirengti dirbti, jei yra pakeista gamyba. Apie numatomą darbo sąlygų pakeitimą jam turi būti pranešta ne vėliau kaip prieš mėnesį. Jeigu, prieš mėnesį nepranešus, būtų pakeistos minėtos darbo sąlygos ir darbuotojas, atsisakęs toliau dirbti, būtų atleistas iš darbo, toks atleidimas turėtų būti pripažintas neteisėtu.
Darbo sutarties nutraukimas dėl nepriklausančių nuo darbuotojo aplinkybių (128 str. 1 p.)
Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, taip pat terminuotą darbo sutartį, sudarytą ilgesniam kaip šešių mėnesių laikui, jeigu jo darbo vietoje d.arbo sutartyje nustatytu darbo laiku prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip trisdešimt dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro daugiau kaip šešiasdešimt dienų per paskutinius dvylika mėnesių, taip pat jeigu jam daugiau kaip du mėnesius iš eilės nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis (mėnesinė alga).
Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (129str. 1,2 p.)
Darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs jį šio Kodekso 130 straipsnyje nustatyta tvarka. Atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą.
Svarbiomis gali būti pripažįstamos tik tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių.
Kai darbuotojas nepasirodo darbe pasibaigus jo laikino nedarbingumo laikotarpiui ar atostogoms (131 str. 2 dalis)
Jeigu darbuotojas, pasibaigus jo laikino nedarbingumo laikotarpiui ar atostogoms, neatvyksta į darbą, darbo sutartis su juo gali būti nutraukiama.
Kai mažinamas darbuotojų skaičius (135 str. 1,2 p.)
Kai dėl ekonominių ar technologinių priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų mažinamas darbuotojų skaičius darbdavys gali atleisti ir pirmenybinę teisę likti darbe tyrinčius darbuotojus (kurie vieni augina vaikus (įvaikius) iki šešiolikos metų arba prižiūri kitus šeimos narius, pripažintus pirmos ar antros grupės invalidais; kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, įgijusius teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančius; kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip treji metai; kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje ), jei jų kvalifikacija yra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją.
Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo (136 str.)
Darbo sutartis be įspėjimo turi būti nutraukiama šiais atvejais: įsiteisėjusiu teismo sprendimu arba kai įsiteisėja teismo nuosprendis, pagal kurį darbuotojas nuteisiamas bausme, dėl kurios jis negali tęsti darbo; kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą; įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimu; kai darbuotojas pagal medicinos ar invalidumą nustatančios komisijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo; kai darbuotojas nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį; likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo.
Darbdaviui mirus darbo sutartis pasibaigia, jeigu ji buvo sudaryta patarnavimo darbams asmeniškai jam atlikti, taip pat kai nėra jo teisių perėmėjo.
Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo: kai darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos; kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas (Kodekso 235 straipsnis).
Darbo sutarties nutraukimas darbdavio bankroto atveju (137 str.)
Pradėjus darbdavio bankroto procedūrą, darbo sutartys gali būti nutraukiamos laikantis bankroto įstatymų nuostatų. Šio skirsnio nuostatos tokiais atvejais taikomos tada, kai atitinkamų klausimų nereglamentuoja bankroto įstatymai.
Darbo sutartis turi būti nutraukta, jei ji prieštarauja įstatymams (139 str. 1,2 dalys)
Kai darbo sutarties sudėtinės dalys (dalis) prieštarauja įstatymų draudžiamosioms nuostatoms ir tų prieštaravimų negalima pašalint.i, taip pat nėra galimybės perkelti darbuotojo jo sutikimu į kitą darbą, darbo sutartis nutraukiama. Darbo sutartis, sudaryta pažeidžiant įstatymus ar Lietuvos Respublikos tarptautinius susitarimus, reglamentuojančius laikinai atvykusių į Lietuvos Respubliką asmenų įdarbinimą, turi būti nutraukiama. Darbdaviui ar jo įgaliotam asmeniui, padariusiam tokį pažeidimą, taikomos įstatymų nustatytos sankcijos.
Ką tik buvo pateikta teisėto atleidimo iš darbo būdai. Tačiau darbdaviai linkę neretai juos taikyti, pažeisdami įstatymus. Tokiu atveju bet kuris atleidimo iš darbo būdas gali būti pripažintas neteisėtu.
Darbdavio iniciatyva darbo sutartis negali būti nutraukiama dėl šių priežasčių (129 str. 3 dalis):

1) narystė profesinėje sąjungoje arba dalyvavimas profesinės sąjungos veikloje ne darbo metu, o darbdavio sutikimu ir darbo metu;
2) darbuotojų atstovo funkcijų atlikimas dabartyje ar praeityje;
3) dalyvavimas byloje prieš darbdavį, kaltinamą įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar kolektyvinės sutarties pažeidimais, taip pat kreipimasis į administracinius organus;

4) lytis, seksualinė orientacija, rasė, tautybė, kalba, kilmė, pilietybė ir socialinė padėtis, tikėjimas, santuokinė ir šeiminė padėtis, įsitikinimai ar pažiūros, priklausomybė politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms. Pavyzdžiui, vienas Lietuvos darbuotojas S. Dimbelis, Lietuvos AIDS centro konsultantas, buvo atleistas iš darbo dėl jo seksualinės orientacijos – jis prisipažino esąs gėjus. Įmonė atleidimo priežastį nurodė kaip įmonės reorganizaciją ir etatų mažinimą. Pasak nuskriausto darbuotojo, tai – standartinė formuluotė. Buvo iškelta pirmoji tokio pobūdžio byla Lietuvoje. S. Dimbelis puikiai suprato, kad bylos proceso nelaimės, nes, pasak jo, Lietuvoje nėra panašios praktikos. Jis tam pasiryžo, nes nenorėjo tylėti kaip dauguma Lietuvoje žmonių vienu ar kitu pagrindu atleisti iš darbo. S. Dimbelio tikslas buvo pasižiūrėti, ką parodys teismo rezultatai: ar Lietuvoje veikia įstatymai, ar galioja žmogaus teisės konkrečiu atveju? (Respublika, priedas „Julius“, 1999, spalio 16., p. 6).
5) amžius, išskyrus atvejus, kai darbuotojas jau yra įgijęs teisę į visą senatvės pensiją arba ją gauna;
6) nebuvimas darbe, kai darbuotojas įstatymų nustatytais atvejais atlieka karines ar kitokias Lietuvos Respublikos piliečio pareigas ir prievoles.
Kiti apribojimai:
1. Draudžiama įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu, taip pat jo atostogų metu; darbuotoją, pašauktą atlikti tikrąją krašto apsaugos tarnybą arba kitas Lietuvos Respublikos piliečio pareigas (131 str. 1 dalis);
2. Draudžiama darbdavio iniciatyva ir valia nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi. Šis draudimas galioja, nesvarbu, ar yra darbuotojos kaltė. Taip pat darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio valia ir iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, su motina, auginančia vaiką iki 3 metų (jei nėra motinos – su tėvu arba globėju, auginančiu vaiką iki to paties amžiaus). Šios garantijos netaikomos tik tuo atveju, jei darbo sutartis nutraukiama tuomet, kai įmonė likviduojama, apribojama ar nutraukiama bankrutuojančios įmonės ūkinė veikla (132 str.);
4. Darbdavys negali nutraukti darbo sutarties savo iniciatyva su Darbuotojais, netekusiems darbingumo dėl sužalojimo darbe arba profesinės ligos. Darbo vieta ir pareigos paliekamos, kol bus atgautas darbingumas arba nustatytas invalidumas (133 str. 1 dalis);
5. Kai dėl ekonominių ar technologinių priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų mažinamas darbuotojų skaičius, pirmenybės teisę būti palikti dirbti turi darbuotojai: kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga; kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (135 str. 1 dalies 1 ir 6 punktai).
6. Įmonės, įstaigos, organizacijos savininko, jų pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, įmonės, įstaigos ar organizacijos sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar priju.ngimas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius (138 str).
Šios atleidimo priežastys nepateisinamos nei teisiniu, nei moraliniu požiūriu. Tai žmogaus pasirinkimo, apsisprendimo, sąžinės teisės ir jos negali būti painiojamos su kvalifikacija, darbo įgūdžiais ar drausme. Moralės normos reikalauja, kad darbuotojas dėl to nebūtų šalinamas iš darbo. Darbuotojai turi tikėti, kad jie yra traktuojami kaip žmonės, turintys pasitikėjimą, o nepajausti, kad jie yra tik darbo mašina,kuri gali būti pašalinta arba perdirbta.
Naujajame Darbo kodekse keičiamas išeitinių pašalpų mokėjimo principas. Nutraukiant darbo sutartį, kai nėra darbuotojo kaltės, išeitinė išmoka mokama atsižvelgiant į darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje įmonėje. Minimali 1 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka mokama, kai darbuotojo stažas įmonėje yra iki 12 mėn., maksimali – 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio, kai stažas yra 240 mėn. ir daugiau.
Taip pat svarbu paminėti, kad Darbo kodekse įtvirtinta sąlyga, kad tuo atveju, kai pasibaigus darbo sutarties terminui darbuotojas atleidžiamas iš darbo, ir nepraėjus vienam mėnesiui su juo vėl sudaroma terminuota sutartis tam pačiam darbui, tai darbuotojo reikalavimu tokia sutartis pripažįstama neterminuota, o pertrauka įskaičiuojama į darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje (Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerija).
Šiuo metu Lietuvoje žmonės labai retai kreipiasi į teismą dėl neteisėto atleidimo, nes tai kainuoja daug pinigų ir be to, visas teismo procesas sukelią didelę įtampą. Reiktų paminėti ir tai, kad yra labai sunku darbuotojams laimėti prieš darbdavius, nes reikia konkrečių įrodymų, o tokiais atvejais, kaip seksualinis priekabiavimas, diskriminacija ir kt., sunku yra ką nors įrodyti. Darbdaviai visada randa kitokių priežasčių, dėl kurių tariamai buvo atleistas darbuotojas. Kalbant apie atleidimą iš darbo, nereiktų pamiršti ir garsiųjų prekybos centrų. Lietuvos prekybos tinkluose, kur galioja „džiunglių įstatymai“, įtarimų kelia nepaprastai didelė darbuotojų kaita. Prekybininkai išnaudoja įstatymų spragas: pasibaigus bandomajam laikotarpiui už mažiausią algą dirbęs žmogus pakeičiamas kitu „naujoku“. Ir taip – ištisus metus (Kauno diena, 2001, gruodžio 8, p. 5). Tai teisėtas atleidimas iš darbo, bet visi tokie dalykai parodo, kokie Lietuvos prekybininkai yra žemos moralės: galvoja tik apie save, visiškai nevertina kitų žmonių. Žmonės vengia skųstis. Mat tokiems faktams iškilus į viešumą, jie patenka į „juoduosius“ sąrašus, kuriais dalijasi visi didieji prekybos tinklai. Prekybos tinklai jaučiasi galingi ir praktiškai visagaliai, nes mažų parduotuvių rinkoje jau beveik nebeliko.
Paprastai organizaciją ir darbuotojus sieja tam tikri psichologiniai ryšiai: kompanija užtikrina darbuotojų saugumą (kurį sudaro finansinis saugumas, priklausomybės jausmas, savo vertės suvokimas, savo vaidmens apibrėžimas), o už tai darbuotojai yra jai lojalūs. Kai pradedama atleidinėti darbuotojus, šie psichologiniai ryšiai nutrūksta: prarandama kontrolė (išeinantys ir pasiliekantys darbuotojai nežino, kaip elgtis, ką daryti toliau), finansinis, socialinis ir psichologinis saugumas, profesinis tapatumas, nyksta lojalumas organizacijai, didėja stresas, atsiranda nepasitikėjimas vienas kitu ir savimi, sumažėja asmeninės vertės jausmas (Vadovo pasaulis, 2000, Nr. 12, p. 15).
Netinkamas atleidimas iš darbo procesas gali sukelti visuomenei neigiamų padarinių. Savižudybės, alkoholizmas, širdies ligos, kiti sveikatos sutrikimai, skyrybos – tipiški dalykai, susiję su darbo praradimu arba paniška baime jo netekti. Iš darbo atleistas žmogus gali jaustis ne tik praradęs psichologinį ir finansinį saugumą, bet ir savo vertę visuomenei, netekęs pasitikėjimo savimi šaltinio ir autoriteto šeimoje, tarp draugų, atstumtas, nereikalingas. Išeinantis ir neturintis galimybių sugrįžti darbuotojas dažnai jaučia pyktį liekantiems, todėl nekont.roliuoja savo elgesio ir gali pasisavinti iš organizacijos viską, ką tik gali (informaciją, produktus, idėjas, net klientus). Pranašauja kitiems liūdną ateitį, skleidžia niūrias nuotaikas, kurios toli gražu nepadeda sėkmingai darbuotis.
Dar vienas netinkamo atleidimo iš darbo pavojus – organizacijoje likę darbuotojai dažnai būna išvarginti baimės ir pasikeitimų, jie vis dar netiki, kad pertvarkymai baigėsi, ir jaučia nuolatinę grėsmę netekti darbo. Taip sumažėja darbo kokybė.6. DARBUOTOJŲ TEISĖS IR PAREIGOS
Samdos kontraktas tarp darbdavio ir darbuotojo įpareigoja abu laikytis prisiimtų sąlygų. Darbuotojui svarbu, kad būtų nustatytas geras atlyginiams už jo atliekamą darbą ir numatytas aiškus darbo laikas bei trukmė. Tai yra firmos pareiga. Darbuotojų įsipareigojimai firmai dažnai yra itin abstraktūs ir reikalaujantys praktinio patvirtinimo. Dažniausiai įsipareigojama gerai ir sąžiningai dirbti, bet šių teiginių samdos sutartyje nėra įmanoma tiksliai aptarti. Juos galima įrodyti tik atliekant darbą.
Svarbiausios LR įstatymuose numatytos darbuotojų teisės:
 laisvai pasirinkti darbą bei verslą;
 į tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas;
 gauti teisingą apmokėjimą už darbą;
 į poilsį ir laisvalaikį (mokamas atostogas, laisvas dienas);
 į atsistatydinimą, darbo nutraukimą pasibaigus darbo sutarties terminui; nutraukti darbo sutartį iki jos termino pabaigos;
 į pensiją (senatvės, invalidumo, našlių ir našlaičių);
 į atleidimo užmokestį (išeitinę pašalpą, jei darbuotojas atleistas dėl pablogėjusios organizacijos finansinės padėties);
 reikalauti, kad jam būtų praneštos atleidimo priežastys;
 į nedarbingumo kompensaciją;
 į tikslines atostogas (nėštumo, gimdymo,vaiko priežiūros, mokymosi, nemokamas);
 gauti bedarbio pašalpą (kai atleidžiama iš darbo darbdavio iniciatyva. Pašalpa mokama, pradedant aštunta diena po užregistravimo. Mokama ne ilgiau kaip 6 mėnesius per 12 mėnesių laikotarpį);
 į laisvą saviraišką;
 streikuoti ginant savo ekonominius ir socialinius interesus.
Derėtų pabrėžti, jog minėtas teises turi visi darbuotojai, nepriklausomai nuo jų lyties, rasės, tautybės, pilietybės, politinių įsitikinimų, pažiūros į religiją ir kitų aplinkybių, nesusijusių su dalykinėmis darbuotojų savybėmis.
Itin dažnai pasitaikantis darbdavio ir darbuotojo santykių pažeidimai išsirutulioja į valstybines problemas- neįforminant darbo sutarties su darbuotoju pažeidžiamos jo teisės, išbraukiami metai senatvės pensijai gauti; dalį atlyginimo mokant vokelyje, mokamos mažesnės socialinio draudimo įmokos, bus gaunama mažesnė senatvės pensija; darbdaviai vengia mokesčių, visais įmanomais būdais stengiasi juos sumažinti, taip skurdindami valstybinį socialinio draudimo fondą.
Darbdaviai dažniai neatsižvelgia į darbuotojų turimas teises. Ypatingai ši problema aktuali didžiųjų prekybos tinklų darbuotojų tarpe. Jų darbuotojai kenčia nuo darbdavių savivalės, tačiau skųstis bijo, nes įstatymai jų negina. Visų pirma, skundžiamasi per ilgu darbo laiku, įtempta dienotvarke, kai nėra laiko nei pailsėti, nei pavalgyti. Pagal įstatymus priklauso ne ilgesnė kaip dviejų valandų ir ne trumpesnė kaip pusės valandos pertrauka pailsėti ir pavalgyti (Darbo kodeksas 158 str.), tačiau darbdaviai į tai neatsižvelgia. Dažniausia nustatomas laikas, kada, tarkim, kasininkas turi valgyti pietus, kurie yra vieninteliai per visą 12 valandų darbo dieną. Tačiau jei tuo laiku parduotuvėje yra daug žmonių, jis neišleidžiamas pavalgyti net nustatytu laiku. Kartais kasininkams tenka dirbti net po 15 valandų per parą. Tačiau oficialiai sudarant darbo grafikus pasirašo, kad per parą dirba tik 8 valandas ir turi įstatymiškai jam priklausančią mažiausiai pusės valandos pertrauką. Taip pat darbdaviai vengia mokėti už viršvalandžius, o kaip žinoma, dažnas prekybos centras kas mėnesį rengia inventorizacijas. Neatsižvelgiant į tai, kad darbuotojas tą parą jau yra pradirbęs 12- 15 valandų, jis darbe turi pasilikti per visą naktį, o už šį pradirbta laiką jiems nemokama, arba sumokama tik nedidelė turimos uždirbti sumos dalis. Todėl visai nenuostabu, kad dažnai prekybos centruose matome liūdnus, pavargusius, rūškanus kasininkų veidus – juk jie dažniausiai neturi laiko poilsiui, miegui, kuris žmogui labai svarbus. Taip pat prekybos centrų darbuotojai dirba ne tik švenčių dienomis – nėra metuose tokios dienos, kad šios parduotuvės nedirbtų. Tad jų darbuotojai neturi kada pabūti su savo šeima, aplankyti gimines ar draugus. O be to, kokia gali būti šventė, jei darbą baig.i geriausiu atveju 22 valandą ir žinai, kad rytoj 7 valandą jau turėsi vėl būti darbe? LR Darbo kodekso 162 straipsnyje numatyta, jog skirti dirbti švenčių dienomis draudžiama, išskyrus tokius darbus, kurių sustabdyti negalima dėl techninių gamybos sąlygų (nepertraukiamai veikiančios įmonės, organizacijos), darbus, būtinus gyventojams aptarnauti, taip pat neatidėliotinus remonto ir krovos darbus. Nėščias moteris, neseniai pagimdžiusias moteris ir krūtimi maitinančias moteris, darbuotojus, auginančius vaiką iki trejų metų, bei darbuotojus, vienus auginančius vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką invalidą iki šešiolikos metų, asmenis iki aštuoniolikos metų dirbti švenčių dienomis galima skirti tik jų sutikimu.
Dažniausiai darbdaviai sutvarko viską taip, kad darbuotojų teisių pažeidimų rasti neįmanoma, nebent sėdėtum prekybos centre visą parą ir atidžiai stebėtum jo darbuotojus. Kas įdomiausia, už darbo ir poilsio režimo pažeidimus galima skirti baudas nuo 500 iki 3000 litų. Tai labai maža pinigų suma dideliam prekybos centrui, o be to, jei kaltininkas gailisi, jam galima skirti tik minimalią baudą.
Prekybos centrų darbuotojai kenčia nuo psichologinio teroro, yra išnaudojami, čia dažna darbuotojų kaita, nes sudaromos terminuoto darbo sutartys, dažniausiai bandomajam laikotarpiui, po kurio darbuotojas atleidžiamas.
Darbo santykiai prekybos sistemoje iš tiesų įtempti. Žmonės jaučia didelį psichologinį diskomfortą. Jie bijo prarasti darbą, todėl sutinka dirbti ir švenčių dienomis, ir viršvalandžius. Skundų iš didžiuosiuose prekybos tinkluose dirbančių darbuotojų darbo inspekcija gauna itin retai. Jie tyli net priremti akivaizdžių įrodymų, nes žino, kad jei netylės, tai praras darbą, kurį šiais laikais sunku rasti. Jei būtų galima rasti geresnį – dauguma darbuotojų tikrai tuoj pat mestų šį darbą. Tačiau, jei neturi aukštojo išsilavinimo, nesi jaunas, gauti darbą dabar itin sudėtinga. Ir nėra tikslo bėgioti iš vieno prekybos tinklo į kitą. Visuose – ir “Iki”, ir “Rimi”, ir “VP Markete”, ir “Taupyk” galioja vienodi “džiunglių įstatymai”, kur darbdavys yra karalius, diktuojantis savo sąlygas, o darbuotojas – beteisis žmogus, turintis už minimalų atlyginimą vykdyti jam keliamas beprotiškas sąlygas. Jei nepaklusi gali iš karto išeiti. Tavo vietą greit užims naujas darbuotojas, tik kažin, ar ilgam. Taigi galime pastebėti, kad Lietuvoje nėra pakankamai stabilios teisinės bazės, ginančios darbuotojų teises ir interesus. Šiuo metu karalius, diktuojantis visą tvarką – darbdavys. Darbuotojas turi išmokti šokti pagal jo dūdelę. Jei neišmoks tai jau tik jo problema. Normalioje visuomenėje taip būti neturi.
Svarbiausios LR įstatymuose numatytos darbuotojų pareigos:
 tinkamai eiti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos pareigas ar dirbti darbą;
 paklusti nustatytai vidaus darbo tvarkai;
 paklusti elgesio normoms;
 paklusti civilinei darbo teisei (negrobstyti, nepiktnaudžiauti organizacijos turtu, neužsiimti kita veikla, kuri kliudo atlikti tiesioginį darbą, savavališkai netrumpinti darbo dienos ir t.t.);
 etiškai elgtis su bendradarbiais, vadovais;
 ginti organizacijos, kurioje dirba, interesus;
 neskleisti apie organizaciją, kurioje dirba, klaidingos informacijos;
 dirbti sąžiningai;
 būti lojalus savo organizacijai (tačiau jis turi teisę kritikuoti savo darbdavį, jo sprendimus).
Taip pat atskiri LR įstatymai numato net ir tam tikrų profesijų darbuotojų teises bei pareigas (pvz., buhalterių).
Už darbo drausmės pažeidimą įmonės, įstaigos, organizacijos administracija skiria drausmines nuobaudas. Jos išvardintos Darbo kodekso 237 straipsnyje:
1) pastaba;
2) papeikimas;
3) atleidimas iš darbo (įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimu).
Kai kurioms darbuotojų kategorijoms įstatymuose ir kituose darbo drausmę reglamentuojančiuose norminiuose teisės aktuose gali būti nustatytos ir kitos drausminės nuobaudos (pvz. dažnai taikomas atskaitymas iš atlyginimo, kartais griežtas papeikimas).
Drausminė nuobau.da gali būti skiriama tuoj pat paaiškėjus nusižengimui, bet ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo tos dienos, kai nusižengimas paaiškėjo, neįskaitant laiko, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl ligos arba atostogų. Prieš skiriant nuobaudą reikia pareikalauti, kad darbuotojas pasiaiškintų raštu. Jei per administracijos nustatytą terminą be svarbių priežasčių jis to nepadaro, drausminę nuobaudą galima skirti ir be pasiaiškinimo. Drausminė nuobauda skiriama administracijos įsakymu (potvarkiu) ir darbuotojui pranešama pasirašytinai. Už kiekvieną darbo drausmės pažeidimą galima skirti tik 1 drausminę nuobaudą (Darbo kodekso 240, 241 str.)
Darbdavys, vadovaudamasis savais principais, rūpinasi ne tik atskirų pavienių darbuotojų, bet ir visos firmos interesų siekimu bei ateities planavimu. Todėl darbdaviai, vardan firmos tikslų bei gerovės (tuo pačiu ir dėl visų firmoje dirbančių asmenų gerovės), dažnai paveda savo darbuotojams atlikti tokius darbus, kurie nėra numatyti sutartyje. Čia ir iškyla teisiniai klausimai – susiduria priešingi interesai, kuriuos suderinti nėra paprasta.

7. DARBO ATMOSFEROS KOKYBĘ LEMIANTYS VEIKSNIAI

Darbo atmosferos kokybė – technologijos išsivystymo lygio atspindys, kuris priklauso nuo bendro gyvenimo lygio (D. Vyšniauskienė, V. Kundrotas, 211 p.). Skiriami keturi darbinio gyvenimo kokybės aspektai:
1. darbo sąlygos;
2. darbo organizavimas;
3. darbuotojų tarpusavio santykiai;
4. darbuotojų santykiai su vadovais.

Darbo sauga
Teisės aktų, reguliuojančių saugą darbe, darbo teisėje yra ypač daug. Reguliuojama viskas: įmonėje atliekamo darbo saugos organizavimas ir kontrolė; saugumo technikos ir gamybinės sanitarijos taisyklės ir kt. Nemaža dalis šių nuostatų yra perimta iš ES teisės, tačiau ne mažesnė dalis yra atkeliavusi dar iš sovietmečio teisės. Taigi šiandien darbo santykius slegia net dvi biurokratinės reguliavimo sistemos.
Aštuntame skyriuje, siekiant išlaikyti Darbo kodekso vientisumą, pateikiami darbuotojų saugos ir sveikatos pagrindiniai principai bei nuostatos, reglamentuojančios jaunimo, moterų bei neįgaliųjų asmenų darbo sąlygas. Šio skyriaus nuostatos suderintos su galiojančio Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo nuostatomis, nes šis įstatymas liko galioti ir įsigaliojus Darbo kodeksui.
Pagrindiniai teisiniai aktai, reglamentuojantys darbuotojų saugos ir sveikatos politiką bei jos įgyvendinimą yra Darbo Kodeksas (priimtas 2002 06 04 įstatymu Nr.IX-926, Žin.2002, Nr.64-2569 ir įsigaliojęs nuo 2003 01 01) Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas (DSSĮ Nr.VIII-2063).
Darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojantys teisės aktai:
1. Darbuotojų saugos ir sveikatos darbe pagrindai;
2. Profesinės ligos;
3. Nelaimingi atsitikimai ir avarijos;
4. Mokymas;
5. Potencialiai pavojingi įrenginiai;
6. Darbuotojų saugos ir sveikatos taisyklės, nuostatai, techniniai reglamentai;
7. Kiti.

Darbo santykius reglamentuojantys teisės aktai grupuojami:
1. Darbo ir poilsio laikas;
2. Sutartys ir susitarimai;
3. Lengvatos ir garantijos;
4. Apmokėjimas;
5. Kiti.
Pateikiami Higienos normų bei Standartų, susijusių su darbuotojų sauga ir sveikata, sąrašai:
1. Higienos normos;
2. Standartai.
Norėtume atkreipti dėmesį į naujus teisės aktus, kurie yra suderinti su ES direktyvomis. Nuo 2001 m. sausio 1 d. nustojus galioti poįstatyminiams norminiams teisės aktams, priimtiems iki 1990 m. kovo 11 d., privalomieji reikalavimai darbuotojų saugos ir sveikatos srityje yra grindžiami ES teise.
Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas.
Pagal pagrindinę ES saugos ir sveikatos darbe direktyvą dėl priemonių darbuotojų saugai ir sveikatos apsaugai darbe gerinti ir įvertinant Lietuvos Respublikos žmonių saugos darbe įstatymo taikymo praktiką parengtas Žmonių saugos darbe įstatymo pakeitimo įstatymas (Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas), kuris įsigaliojo 2000 m. lapkričio mėnesį. Šis įstatymas taip pat suderintas su ES direktyvomis dėl darbo laiko, dėl priemonių., skirtų geresnės nėščių ir neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi moterų saugos ir sveikatos darbe užtikrinimui, dėl jaunimo apsaugos darbe. Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme patikslinta jo galiojimo sritis, darbdavių ir darbuotojų pareigos bei teisės, įmonių saugos darbe komitetų funkcijos, nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų tyrimo tvarka, numatyti bendrieji saugos ir sveikatos darbe užtikrinimo įmonėje principai. Įstatymas papildytas nuostata dėl darbuotojų įgaliotų atstovų institucijos, nustatytos šių atstovų teisės ir pareigos. Įstatyme nebeliko nuostatų dėl priemokų nustatymo darbuotojams, dirbantiems esant nukrypimams nuo normalių darbo sąlygų, nuostatos dėl atsparumą kenksmingų medžiagų poveikiui didinančių maisto produktų išdavimo, nes, remiantis Pasaulinės sveikatos organizacijos išvada, pienas ar kiti maisto produktai atsparumo kenksmingų medžiagų poveikiui reikšmės neturi. Pagal Draudimo nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų įstatymą pašalintos nuostatos dėl vienkartinės pašalpos darbuotojui mirus dėl nelaimingo atsitikimo darbe ar profesinės ligos mokėjimo. Įgyvendinant Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymą parengti Nelaimingų atsitikimų darbe tyrimo ir apskaitos nuostatai ir Profesinių ligų tyrimo ir apskaitos nuostatai, 2001-2003 metais bus rengiami nauji ir tikslinami galiojantys poįstatyminiai saugos ir sveikatos teisės aktai.
Siekiant užtikrinti darbo įrenginių saugą, atsižvelgiant į ilgametę ES šalių praktiką, buvo parengtas Potencialiai pavojingų įrenginių priežiūros įstatymo pakeitimo įstatymas. Įstatymo priėmimas sudarė prielaidas atskirti priežiūros ir kontrolės funkcijas, sumažino biudžeto išlaidas, nes įrenginių techninės būklės tikrinimą atliekančios viešosios įstaigos nefinansuojamos iš biudžeto, bet turi išsilaikyti iš lėšų, gautų už privalomosios priežiūros paslaugas, suteiktas potencialiai pavojingų įrenginių savininkams. Šio įstatymo įgyvendinimui parengti Potencialiai pavojingų įrenginių kategorijų sąrašas ir Įgaliojimų suteikimo viešosioms įstaigoms tikrinti potencialiai pavojingų įrenginių techninę būklę tvarka. Taip pat paskirtos valstybės institucijos, atsakingos už potencialiai pavojingų įrenginių priežiūros organizavimą.
Teisės aktais nustatytų darbų saugos reikalavimų toli gražu ne visada yra laikomasi, visų jų laikytis kartais apskritai nėra neįmanoma.
2002 m. pirmą pusmetį 221 asmeniui patvirtinti 388 profesinių ligų atvejai.
Per analizuojamą pusmetį profesinėmis ligomis susirgo 73 (33 %) žemės ūkio darbuotojai, 52 (23,5 %) dirbantieji statybose, 13 (5,9 %) sausumos transporto darbuotojų, 12 (5,4 %) tekstilės gaminių gamintojų ir 9 (4,1 %) maisto produktų ir gėrimų gamintojai.
Pagal profesinių ligų struktūrą vyrauja darbuotojai, sergantys vibracine liga (61 % – 134 darbuotojai), jungiamojo audinio ir skeleto raumenų sistemos ligomis (19,5 % – 43 darbuotojai) bei triukšmo sukeltomis ausų ligomis (11,3 % – 25 darbuotojai).
Darbuotojams profesines ligas dažniausia sukelia fizikiniai veiksniai (85,1 % – 188 darbuotojams): iš jų vibracija (86,2 % – 162 darbuotojams), triukšmas (13,3 % – 25 darbuotojams), kiti fizikiniai veiksniai (0,5 % – 1 darbuotojui). Kaip profesinių ligų priežastys vis dažniau nustatomi įtampos veiksniai (10 % – 22 darbuotojams): iš jų priverstinė nepatogi darbo poza 10 darbuotojų sukėlė profesinę ligą, sunkių krovinių kilnojimas ir nešiojimas – 5 darbuotojams.
Kenksmingi fizikiniai veiksniai, kurie sukėlė darbuotojams profesines ligas, vyrauja darbo vietose, kuriose dirba šių profesijų darbuotojai: žemės ir miškų ūkio variklinių mašinų bei įrenginių operatoriai (37,1 % – 82 darbuotojai), sunkiasvorių sunkvežimių ir krovininių mašinų vairuotojai (19 % – 42 darbuotojai), žemės kasimo ir susijusių mašinų operatoriai (13,1 % – 29 darbuotojai), kranų, kėlimo įrenginių operatoriai (3,2 % – 7 darbuotojai).
Vyrai profesinėmis ligomis serga dažniau negu moterys. Per 2002 m. pirmą pusmetį profesinės ligos nustatytos 189 (85,5 %). vyrams ir 32 (14,5 %) moterims. Vyrai dažniau serga vibracine liga (132 vyrai ir tik 2 moterys), jungiamojo audinio ir skeleto raumenų sistemos ligomis (33 vyrai ir 10 moterų), triukšmo sukeltomis ausų ligomis (18 vyrų ir 7 moterys), bet nervų sistemos ir kvėpavimo sistemos profesinėmis ligomis serga dažniau moterys (9 moterys ir 3 vyrai).
Ilgametis dirbas kenksmingų darbo aplinkos veiksnių poveikyje sąlygoja susirgimą profesinėmis ligomis. Profesiniai sveikatos pakenkimai patvirtinti 103 (46,6 %) darbuotojams su 30–39 metų darbo stažu, 56 (25,3 %) darbuotojams su 40–49 metų stažu ir 50 (22,6 %) darbuotojų, turinčių 20–29 metų darbo stažą.
Sergantieji profesinėmis ligomis pagal amžių pasiskirto taip: 50–59 metų – 100 (45,2 %), 60 ir daugiau metų – 74 (33,5 %), 40 – 49 metų – 41 (18,6 %) ir 30 – 39 metų – 6 (2,7 %) darbuotojai.
Šių metų pirmą pusmetį sergančiųjų profesinėmis ligomis daugiausia užregistruota Panevėžio apskrityje – 17,6 % (39 darbuotojai), Alytaus apskrityje – 14,5 % (32 darbuotojai), Kauno apskrityje – 14 % (31 darbuotojas). Eilę metų sergančiųjų profesinėmis ligomis skaičiumi pirmavo Šiaulių apskritis, tačiau šį pusmetį profesinės ligos nustatytos 13,6 % arba 30 darbuotojų. Palyginamoji profesinių ligų tyrimų analizė pagal apskritis už 2002 m ir 2001 m. I pusmetį pateikiama lentelėje (Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerija).
Praėjusiais metais užfiksuota 2,1 tūkst. nelaimingų atsitikimų darbe. Iš jų sunkių – 126, mirtinų – 66, dalis jų dar tiriama. Dažniausiai nelaimingi atsitikimai darbe tyko statybininkų, dirbančiųjų kasybos pramonėje, apdirbamojoje pramonėje, transporto ir sandėliavimo srityje, žemės ūkyje, medžioklėje ir miškininkystėje, elektros, dujų ir vandens tiekimo įmonėse. Daugiau dėmesio rizikos darbo vietoje įvertinimui turėtų skirti ir darbdaviai. Jie privalo atlikti matavimus, higieninius darbo vietų įvertinimus ir imtis priemonių, kad rizika mažėtų. Lietuvoje vis dar tebemokami priedai už darbą kenksmingomis sąlygomis, tačiau pagal ES reikalavimus šios praktikos teks atsisakyti (Kauno diena, 2003 m. sausio 23 d.).

Darbo ir poilsio laikas
Egzistuoja toks posakis, kad gerai dirbantis turi ir gerai pailsėti. Kiekvienas darbdavys turėtų pasirūpinti savo darbuotojų aktyviuoju poilsiu, rekreacija.
Maksimalios darbo laiko normos nustatytos Darbo kodekse darbo laiko reguliavimo tikslai paprastai yra pateikiami kaip darbuotojų teisių garantija ir priemonė, padedanti išvengti nelegalaus darbo. Tačiau tai yra ir jų teisių apribojimas, sutarčių laisvės principo pažeidimas. Šiomis normomis suvaržomas ne tik darbdavys, bet ir darbuotojas. Esant valandiniam darbo apmokėjimui, darbuotojas gali būti suinteresuotas dirbti ilgiau, nes nuo darbo trukmės priklauso jo darbo užmokesčio dydis. Jam nėra naudinga, kad nustatomas trumpesnis darbo laikas. Darbo laiko mažinimas, į kurį istoriškai yra nukreiptos darbo teisės priemonės, nebūtinai atspindi tik darbuotojų statuso gerėjimą. Be to, minimalių darbo laiko normų nustatymas gali prieštarauti tam tikrų kategorijų darbuotojų interesams (pvz. asmenų, prižiūrinčių invalidus).
Lietuvos Respublikos Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme yra nustatytas sąrašas darbuotojų kategorijų, kuriems taikomas sutrumpintas darbo laikas, nemažinant darbo užmokesčio, t.y. mokant jį tokio dydžio, kaip už normalų darbo laiką. Į šį sąrašą patenka ne tik darbuotojai, dirbantys labai kenksmingomis darbo sąlygomis, riboto darbingumo asmenys, bet taip pat ir nepilnamečiai nuo 16 iki 18 metų (36 valandos per savaitę) bei nuo 14 iki 16 metų (24 valandos per savaitę). Moksleiviams, dirbantiems mokslo metais laisvu nuo mokymosi metu, darbo laiko trukmė mažinama ne mažiau kaip 2 kartus. Viena vertus, galima teigti, kad taip apsaugomi nepilnamečių darbuotojų interesai, kita vertus, koks darbdavys savo noru priims dirbti nepilnametį, ir dar jo mokslo metu, kai kitas darbuotojas, gaudamas tą patį darbo užmokestį, vien laiko požiūriu gali padaryti daug daugiau? Ši .norma gali būti efektyvi tik įgyvendinant ją priverstinai – įpareigojant darbdavius priimti nepilnamečius į kvotuotas vietas darbo biržos siuntimu.
Darbo laiko reguliavimo tikslas – apsaugoti tam tikrų kategorijų darbuotojų sveikatą, nustatant mažesnes darbo laiko normas. Tuo pačiu siekiama, kad ir jų piniginiai interesai nenukentėtų: darbdaviui privaloma mokėti jiems visą atlyginimą. Tokių reikalavimų pasekmė – mažesnės šių kategorijų darbuotojų galimybės įsidarbinti. Turintys įstatymais nustatytas privilegijas darbuotojai iš tiesų atsiduria blogesnėje konkurencinėje padėtyje nei tie, kurie jų neturi – tokius asmenis paprasčiausiai vengiama įdarbinti, nes darbdaviui jie uždeda didžiulius socialinius kaštus. Socialinės tam tikrų gyventojų grupių problemos turi būti sprendžiamos per socialines programas, šios naštos neperkeliant privatiems darbdaviams. Tai reiškia, kad tam tikrų kategorijų darbuotojams nustačius mažesnes darbo laiko normas, už tokį darbą darbdavys gali ir mokėti atitinkamai mažiau. Būtina atsisakyti ne visos darbo dienos ar savaitės darbo laiko reglamentavimo, ribojančio susitarimų tarp darbdavio ir darbuotojo laisvę, sukeliančio kliūtis kai kuriems darbams legaliai įforminti ir dažnai praktikoje neįgyvendinamo.

Viršvalandinis darbas. Viršvalandiniu laikomas darbas, kurį darbuotojai dirba, viršydami kolektyvinėse sutartyse arba vidaus tvarkos taisyklėse nustatytą darbo laiko trukmę. Daugelyje darboviečių nėra kolektyvinių darbo sutarčių ir vidaus tvarkos taisyklių, todėl teoriškai jose viršvalandinio darbo negali būti. Praktikoje yra įprasta, kad viršvalandinis darbas dažniausiai nėra apskaitomas.Verta atkreipti dėmesį į tai, kad: 1) jau sudarant darbo sutartį paprastai būna susitariama dėl darbo pobūdžio ir būna aišku, galima “tikėtis” viršvalandinio darbo, ar ne, todėl toks nepatogumas iškart yra kompensuojamas susitariamo atlyginimo dydžiu; 2) viršvalandinio darbo praktiškai neįmanoma sukontroliuoti; 3) viršvalandinis darbas dažnai dirbamas darbuotojo iniciatyva. Pagal naująjį Darbo kodeksą, viršvalandinis darbas per dvi dienas iš eilės negali viršyti 4 valandų.
Darbo laikas – tai laikas, per kurį darbuotojas privalo vykdyti jam pavestas funkcijas ir būti darbe, taip pat į darbo laiką įskaitomos pertraukos. Darbuotojams turi būti suteikiama ne trumpesnė kaip pusė valandos pietų pertrauka. Ši pertrauka paprastai suteikiama praėjus pusei darbo dienos (pamainos) laiko, bet ne vėliau kaip po keturių darbo valandų. Darbuotojas pertrauką pailsėti ir pavalgyti naudoja savo nuožiūra. Jis šiuo laiku gali palikti darbo vietą. Ši pertrauka neįskaitoma į darbo laiką, išskyrus darbuotojus jaunesnius kaip aštuoniolikos metų. Pertraukų rūšys, jų trukmė nurodytos Darbo kodekso 158 bei 159 straipsniuose.
Darbo režimas – darbo laiko paskirstymas paroje ar kitame kalendoriniame laikotarpyje. Darbo dienų skaičius per savaitę, darbo dienos (pabaigos) pradžia, pabaiga, pertraukos pailsėti ir pavalgyti, papildomos, specialios pertraukos darbo metu nustatomos vidaus darbo tvarkos taisyklėse, darbo (pamainos) grafikuose, kurie tvirtinami Darbo kodekse nustatyta tvarka. Jei darbovietėje neveikia profesinė sąjunga ir kolektyvinė darbo sutartis negali būti pasirašyta, vidaus darbo tvarkos taisyklių ir darbo (pamainos) grafikų tvirtinimas paliekamas darbdaviui. Apie įmonės darbo grafiko patvirtinimą arba pakeitimą turi būti informuojama savivaldybė.
Darbo kodeksas nustato 3 darbo laiko apskaitos rūšis: padienę, savaitinę, suminę. Labiausiai ribojamas suminės darbo laiko apskaitos (kai darbo laiko normos darbuotojas laikosi per ilgesnį laikotarpį nei savaitė, bet ne ilgesnį nei metai) taikymas.

Kasmetinių atostogų suteikimo tvarka, atostogų rūšys, trukmė. Kasmetinės atostogos – tai kalendorinėmis dienomis skaičiuojamas laikotarpis, suteikiamas darbuotojui pailsėti ir darbingumui susigrąžinti, paliekant darbo vietą (pareigas) ir mokant vidutinį darbo užmokestį. Kasmetinės atostogos yra minimaliosios, pailgintos ir papildomos.
.Kasmetinių minimaliųjų atostogų trukmė – dvidešimt aštuonios kalendorinės dienos. Pailgintos, iki penkiasdešimt aštuonių kalendorinių dienų, kasmetinės atostogos suteikiamos kai kurių kategorijų darbuotojams, kurių darbas susijęs su didesne nervine, emocine, protine įtampa bei profesine rizika, taip pat kurių darbo sąlygos yra specifinės. Vyriausybė tvirtina darbuotojų, turinčių teisę į šias atostogas, kategorijų sąrašą ir nustato jame konkrečią pailgintų atostogų trukmę kiekvienai darbuotojų kategorijai. Kasmetinės papildomos atostogos gali būti suteikiamos:
1) darbuotojams už darbą sąlygomis, neatitinkančiomis normalių darbo sąlygų;
2) už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje darbovietėje;
3) už ypatingą darbų pobūdį.
Deja, Darbo kodeksas riboja galimybę darbdaviui savo valia suteikti darbuotojui atostogų. Teisę pasirinkti kasmetinių atostogų laiką po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo įmonėje turi:
1) asmenys iki aštuoniolikos metų;
2) nėščios moterys ir darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką invalidą iki šešiolikos metų.

Dažna problema įmonėse yra ta, kad darbuotojai nenori metinių atostogų, jei gauna už tai kompensaciją, tačiau tokia galimybė nesudaryta. Kita vertus, jei darbdavys nenori išleisti darbuotojo atostogų, jis ir dabar turi realius svertus tai daryti, darbuotoją paliekant ir be atostogų, ir be tinkamos materialinės kompensacijos.

Psichologinis darbo klimatas
Egzistuoja nerašytas psichologinis kontraktas, apibrėžiantis kiekvieno darbuotojo psichologinio įsitraukimo į sistemą sąlygas. Darbuotojas, psichologiškai nusiteikdamas dirbti organizacijoje ir gali būti jai lojalus. Jis nori jaustis saugiai, nori malonių santykių bendradarbiais ir vadovais, nori paramos savo lūkesčių įgyvendinimui.
Organizacijos klimatas – tai psichologinė organizacijos kokybė, atspindinti darbuotojų savijautos, emocinių būsenų bendrumus organizacijoje. Svarbi organizacijos klimato sudedamoji dalis yra etinis klimatas (P. Jucevičienė, 81p.). Šis klimatas yra nusakomas jos darbuotojų bendru teisingo elgesio supratimu, nuostatomis. Tai apima tokio spektro klausimus kaip personalo suinteresuotumas, draugiški santykiai tarp darbuotojų, socialinė atsakomybė, darbuotojų moralė, taisyklės ir pan. Gerą psichologinį klimatą, jo sukūrimą veikia tokie veiksniai:
 vadovavimo kokybė;
 pasitenkinimo darbuotojais lygis;
 komunikacijos lygis;
 naudingo darbo pojūtis;
 suvokta atsakomybė;
 teisingas atlyginimas;
 protingas “spaudimas” darbui – tai yra darbo drausmė;
 galimybės pasinaudoti savo sugebėjimais;
 darbuotojo dalyvavimas organizacijos veikloje.
Darbuotojai jaučia, kad klimatas yra palankus tada, kai jie atlieka naudingą darbą, tai leidžia pajausti savo vertę. Dauguma jų nori jausti atsakomybę už atliekamą darbą bei turėti sąlygas jį gerai atlikti. Jie nori būti išklausyti, pageidauja, kad su jais būtų elgiamasi kaip su individualybėmis, turinčiomis savo vertę, jausti, kad rūpinamasi jų poreikiais ir problemomis.
Vienas iš labai svarbių psichologinio klimato “kirvių” – stresas darbe. Stresas beveik visada kenkia sveikatai. Jis taip pat sutrikdo įprastą veiklą, tempą, kokybę. Vadovų ir eilinių darbuotojų stresų priežastys skiriasi. Pavaldiniams stresines situacijas sukelia jų statusas, išteklių stoka, per dideli darbo krūviai. Vadovai jaučia įtampą dėl didelės atsakomybės, situacijų, kuriose reikia priimti sprendimus, neapibrėžtumo, informacijos gausumo ir pan. Labai dėl darbo krūvio nukenčia darbuotojai, jei jie prisiima kuo daugiau užduočių dėl įvairių motyvų: atlyginimo, bendravimo galimybių. O stresinės situacijos pagrinde kyla tuomet, kai norai neatitinka galimybių. Todėl vadovai turėtų tolygiai paskirstyti darbo krūvį.
Kita problema – bloga vadovavimo kokybė, kai vadovas stinga profesinių įgūdžių. Tokia situacija sukelia įtampą, baimę prarasti ryšius su darbuotojais, susierzinimą. Nesaugumo jausmas gali pasireikšti tuo, kad darbuotojas jaučia baimę prarasti darbą. Šią grėsmę .jis gali jausti, jeigu organizacijos politika nėra aiški arba tiesioginis vadovas bando “suvesti sąskaitas” su nepageidaujamu darbuotoju.
Materialinis darbuotojų paskatinimas yra labai teigiamas dalykas, tačiau nepelnytai pamirštamos moralinės paskatos. Darbuotojų motyvacija, keičiantis jų amžiui, statusui kinta. Atsižvelgiant į tai, darbdaviai galėtų naudoti skirtingas paskatas. Manoma, kad: 1) jaunam pradedančiam darbuotojui (18-25 m.) yra svarbus pažintinis, mobilus skatinimas – nuvykti į kursus, konferencijas, konkursus; 2) kuriančiam šeimą (20-30 m.) svarbiausias materialinis paskatinimas; 3) įvaldžiusiam profesiją, pasiekusiam tobulumo joje (25-35 m.) žmogui svarbi savirealizacija, pasiekimo, saviraiškos galimybė, pripažinimas; 4) brandžiam darbuotojui (35-45 m.)būtinas komfortas, sąlygos; 5) baigiančiam darbo karjerą asmeniui (45-60 m.) materialus skatinimas.
Paliesta tik labai nedidelė geros darbo atmosferos formavimo veiksnių dalis, nes juos visus išvardinti dėl ribotos darbo apimties būtų tiesiog sunku. Ir tikrai toli gražu ne visi buvo išvardinti gero psichologinio klimato, gerų darbo sąlygų formavimo veiksniai. Siekiant sukurti tinkamą darbo aplinką reikėtų pamatuoti ir įvertinti visus veiksnius, sukeliančius neigiamas pasekmes darbuotojui, darbdaviui, jų santykiams. Reikėtų atsižvelgti tiek į fizinius, tiek į psichologinius ir net organizacinius įmonės darinius, aplinkas ir užkirsti kelią nepakankamam bendravimui, netinkamam užduočių išsiaiškinimui, sukurti galimybes dalyvauti darbuotojui ar išsakyti savo nuomonę, priimant sprendimus; apibrėžti karjeros ir darbo statusą, darbuotojo vaidmenį ir dar daugelį kitų veiksnių, kurie sukurtų gerą darbo aplinką.IŠVADOS
1. Kiekvienas žmogus turi tam tikras Darbo kodekso 96 straipsnyje nustatytas įdarbinimo garantijas, t.y. darbuotojų lygiateisiškumas nepriklausomai nuo jų lyties, rasės, tautybės, pilietybės, politinių įsitikinimų, pažiūros į religiją ir kitų aplinkybių, nesusijusių su dalykinėmis darbuotojų savybėmis; draudžiama atsisakyti priimti į darbą į atitinkamoms gyventojų kategorijoms rezervuotas vietas; draudžiama atsisakyti priimti į darbą, esant raštiškam darbdavių susitarimui dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbą bei kitais įstatymuose numatytais atvejais. Šios garantijos yra pagrįstos teisingumo principu.
2. Vis dar dažnai darbo santykiuose susiduriama su diskriminacija, kuri gali būti skirstoma į dvi grupes – atvirą (tiesioginę) ir paslėptą (netiesioginę) diskriminaciją. Pastaruoju metu moterys, norėdamos įsidarbinti, nuolat susiduria su daugybe kliūčių bei sunkumų. Bene didžiausia Lietuvoje vyraujanti kliūtis yra nuomonė, kad moteris ir vyras yra nelygiaverčiai. Įvairiose Lietuvos organizacijose moterys užima tik trečdalį vadovaujančiųjų postų. Moterų padėtis darbo rinkoje priklauso nuo lyčių diskriminacijos veiksnio. Su diskriminacija dažnai susiduria moterys, kurios laukiasi kūdikio arba jau augina vaikus, jaunos merginos. Diskriminaciją Lietuvoje teisiškai reguliuoja Lietuvos Respublikos Konstitucija, LR Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymas.
3. Pagrindiniai darbo sutarčių ir atleidimo iš darbo pažeidimai yra susiję su netinkamu Darbo kodekso nuostatų taikymu ir aiškinimu praktikoje bei darbdavių bandymu apeiti įstatymus ar pasinaudoti jų spragomis. Dažniausi Darbo kodekso pažeidimai: darbo sutarties turinys neatitinka tikrovės; darbuotojai negauna vienos pasirašytos darbo sutarties egzemplioriaus; darbdaviai nesupažindina darbuotojų su darbo sutarties sąlygomis (turiniu); darbo sutartyje yra formaliai susitarta dėl vieno darbo, o realiai darbuotojui tenka atlikti kelis darbus, kurie nėra nei įforminti, nei apmokami; terminuotos sutartys sudaromos ne daugiau kaip metams ir masiškai pratęsinėjamos.
4. Iki 2003 m. sausio 1 d. darbo santykius Lietuvoje reguliavo senasis 1972 m. Darbo įstatymų kodeksas bei eilė atskirų įstatymų: Darbo sutarties, Darbo apmokėjimo, Darbuotojų saugos ir sveikatos, Atostogų, Kolektyvinių susitarimų ir sutarčių, Kolektyvinių ginčų reguliavimo, Profesinių sąjungų ir kiti įstatymai. 2003 m. sausio 1 d. įsigaliojo naujasis Darbo kodeksas, priimtas 2002 m. birželio 4 d. ir paskelbtas 2002 m. birželio 14 d.
5. Darbo sutarties nutraukimas yra aptartas Darbo kodekso ketvirtame skirsnyje. Darbo sutartis baigiasi: ją nutraukus šio Kodekso ir kitų įstatymų nustatytais pagrindais; likvidavus darbdavį be teisių perėmėjo; darbuotojui mirus (124 straipsnis). Darbo sutartis gali būti nutraukta šalių susitarimu, suėjus jos terminui, pateikus darbdaviui pareiškimą. Teisėta priežastis nutraukti darbo santykius negali būti: narystė profesinėje sąjungoje arba dalyvavimas profesinės sąjungos veikloje ne darbo metu, o darbdavio sutikimu ir darbo metu; darbuotojų atstovo funkcijų atlikimas dabartyje ar praeityje; dalyvavimas byloje prieš darbdavį, kaltinamą įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar kolektyvinės sutarties pažeidimais, taip pat kreipimasis į administracinius organus; lytis, seksualinė orientacija, rasė, tautybė, kalba, kilmė, pilietybė ir socialinė padėtis, tikėjimas, santuokinė ir šeiminė padėtis, įsitikinimai ar pažiūros, priklausomybė politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms; amžius, išskyrus atvejus, kai darbuotojas jau yra įgijęs teisę į visą senatvės pensiją arba ją gauna; nebuvimas darbe, kai darbuotojas įstatymų nustatytais atvejais atlieka karines ar kitokias Lietuvos Respublikos piliečio pareigas ir prievoles.
6. Svarbiausios LR įstatymuose numatytos darbuotojų teisės: laisvai pasirinkti darbą bei verslą; į tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas; gauti teisingą apmokėjimą už darbą; į poilsį ir laisvalaikį; į atsistatydinimą, darbo nutraukimą pasibaigus darbo sutarties terminu.i; nutraukti darbo sutartį iki jos termino pabaigos; į pensiją; į atleidimo užmokestį; reikalauti, kad jam būtų praneštos atleidimo priežastys; į nedarbingumo kompensaciją; į tikslines atostogas; gauti bedarbio pašalpą; į laisvą saviraišką; streikuoti ginant savo ekonominius ir socialinius interesus.
Svarbiausios LR įstatymuose numatytos darbuotojų pareigos: tinkamai eiti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos pareigas ar dirbti darbą; paklusti nustatytai vidaus darbo tvarkai; paklusti elgesio normoms; paklusti civilinei darbo teisei; etiškai elgtis su bendradarbiais, vadovais; ginti organizacijos, kurioje dirba, interesus; neskleisti apie organizaciją, kurioje dirba, klaidingos informacijos; dirbti sąžiningai; būti lojalus savo organizacijai.
7. Darbuotojo darbo kokybe organizacijoje turi būti rūpinamasi kompleksiškai: tiek įvertinus ekonominius, tiek psichologinius aspektus. Darbuotojus darbdaviai už gerą darbą turi skatinti tiek materialinėmis, tiek moralinėmis paskatomis. Vadovo kompetencija, jo vadovavimo stilius, sugebėjimas organizuoti darbą turi įtakos darbuotojo ir darbdavio santykiams. Stresinės situacijos, poilsio trūkumas ne tik pakenkia žmonių santykiams, bet ir darbo kokybei. Gerinant darbo atmosferos kokybę, reikėtų koreguoti ir įstatymus, padaryti juos lankstesniais, nevaržančiais žmonių laisvių, pasirinkimo galimybių.LITERATŪROS SĄRAŠAS
1. Bagdonas E. Bagdonienė L. Administravimo principai.- Kaunas: Technologija, 2000.- 228p.
2. Barvydienė V., Kasiulis J. Vadovavimo psichologija.- Kaunas: Technologija, 1998.- 164 p.
3. Budvytienė G. Lyčių lygybė sunkiai skinasi kelią // Kauno diena – 2003, gegužės 15 d.
4. Budvytienė G. Svarbu ne tik gera alga // Kauno diena – 2003, sausio 23 d.
5. Budvytienė G. Džiunglių įstatymai lietuviškai // Kauno diena.- 2001, gruodžio 8, p. 1,5.
6. Darbo teisė. Vilnius: Saulužė- 2000, p. 256.
7. Dauskurdas V. Kai darbuotojas atsiduria „už borto“ // Vadovo pasaulis.– 2000, Nr. 5, p. 54 – 56.
8. Edelman Joel. Derybų kelias: kaip išvengti konfliktų ir juos spręsti darbe ir kasdieniniame gyvenime. Vilnius: Margi raštai.- 1997, p. 279.
9. Gertrud Tensen. Tarnybinis etiketas: knyga moterims. Kaunas: Vaiga.- 1997, p. 109- 141.
10. Guščinskienė J. Organizacijų sociologija. Kaunas: Technologija.- 2002, p. 96-110.
11. Jucevičienė P. Organizacijos kultūra. Kaunas: Technologija.- 1996, p. 284.
12. Latvienė V. Atlyginimai “vokuose” daro daug žalos // Kauno diena – 2003, vasario 6 d.
13. Lenčiauskas J. Lygių galimybių nelygybė // Kauno diena.- 2002, balandžio 26, p. 15.
14. Lietuvos Respublikos Konstitucija. Vilnius: Standartų spaustuvė.- 2002, p. 48.
15. Noriu.- 2003 kovo 15, p. 78- 79.
16. Pruskus V. Firmos ir darbuotojų konfliktai // Aljansas.- 1997, 6, p. 90- 93/
17. Samuolytė D. Neteisėtas atleidimas // Vadovo pasaulis.– 2001, 7- 8, p. 90– 94.
18. Srėbalienė A. Vadovų užgaidų akivaras // Vadovo pasaulis.- 2002, 3, p. 9-12.
19. Šepetytė D. Būdas įeiti į istoriją ar seksualinis diskriminavimas // Respublika, priedas „Julius“.– 1999, spalio 16, p. 6.
20. Šimašius R. Naujasis Darbo kodeksas: plati erdvė tarp reguliavimo ir liberalizavimo// Respublika.- 2002, vasario 4.
21. Tatham A. Europos Sąjungos teisė. Vilnius: Eugrimas.- 1999, p. 426
22. Valionienė A. Darbuotojo atleidimas– nematomi nuostoliai // Vadovo pasaulis.– 2000, Nr. 12, p. 14 – 18.
23. Vasiljevienė N. Verslo etika ir elgesio kodeksai: filosofinės ištakos, metodologiniai pagrindai ir šiuolaikinės praktikos bruožai.- Kaunas: Naujasis lankas.- 2000.- 472 p.
24. Vyšniauskienė D. Kindurys. V. Verslo etika. Kaunas: Technologija.- 1999, p. 191- 211.
25. Wolf Inge. Biznio knyga nuo A iki Ž. Vilnius: Mintis.- 2000, p. 159- 164.
26. www.lrinka.lt
27. www.lrs.lt
28. www.std.lt
29. www.socmin.lt
30. Žiūkienė- Lavaste L. Moterų karalystėje – vergovės papročiai // Lietuvos rytas.- 2002, vasario 23, p. 1, 8.
31. Žmogaus socialinė raida: vadovėlis aukštosioms mokykloms.- Vilnius: Homo liber, 2001.- 224 p.

Leave a Comment