Konfliktų valdymas

510 0

KONFLIKTŲ VALDYMAS

REFERATAS

VILNIUS, 2015

TURINYS

ĮVADAS..............................3

1.KONFLIKTAI JŲ TIPAI IR PRIEŽASTYS...................4

1.1.Konflikto esmė..............................4

1.2.Konfliktų tipai..............................5

1.3.Konfliktų priežastys..............................5

2.KONFLIKTŲ VALDYMAS IR STRATEGIJOS.................7

2.1 Konfliktų prevencija..............................7

2.2.Konfliktų valdymas..............................8

2.3.Sprendimo būdai..............................10

2.4.Konfliktų valdymo strategijos.........................11

2.5.Konfliktų pasekmės..............................17

IŠVADOS..............................18

LITERATŪRA..............................19

ĮVADAS

Kas gi yra konfliktas? Konfliktas – tai maždaug vienodo stiprumo, bet priešingos krypties jėgų sąveika, tai nesuderinamų motyvų, interesų, nuomonių, nuotaikų susidūrimas. Konfliktas visada sukelia stiprius emocinius išgyvenimus.(Psichologija studentui, Kauno technologijos universitetas 2000, p.251). Konfliktas yra daugiau ar mažiau išreikšta kova tarp dviejų ar daugiau šalių, kurios turi prieštaraujančias nuostatas, veikimo tikslus ar priešinasi agresijai į jos vertybes. Konfliktai yra vienas pagrindinių socialinių reiškinių, nuolatos ky

ylančių tarp draugų ir priešų, tarp tėvų ir vaikų, tarp vyro ir žmonos, tarp įvairiausių žmonių grupių. Juos tyrinėja ne tik socialinė psichologija, bet ir kiti mokslai. .(A.Jacikevičius, 1995, p.67).

Kiekvienas konfliktas susideda iš serijos epizodinių dalinių konfliktų, kurių kiekvienam būdinga tam tikra seka ir raida. Kartu konfliktas turi ir savo bendrą stabilumą.

Konfliktas gali būti ne tik neigiama, bet ir teigiama savybė. Jo šaknys gali glūdėti individualiame ar grupės kontekste, kurių nežinanat nėra galimi konfliktų sprendimai. Konfliktai yra susiję su individo ar gr
rupės(organizacijos) stabilumu ir pasikeitimais.

Dar konfliktą galima apibudinti kaip dviejų ar daugiau žmonių, grupių ar didesnių socialinių sistemų su nesuderinamais tikslais priešišką elgseną viena kitos atžvilgiu. Jis paprastai suvokiamas kaip keliantis rūpesčių ar net kaip griaunanti jėga. Konfliktiškas elgesys gali būti įv

vairus, pradedant intelektualiniais ginčais ar apkalbomis ir baigiant fizinės jėgos naudojimu, kuris sąlygoja turtinę ar asmeninę žalą.

Dėl ko dažniausiai kyla konfliktai? Viena dažniausiai pasitaikančių konflikto priežasčių-nesugebėjimas pažvelgti į situaciją lanksčiai, be išankstinių nuostatų. Į konfliktą su aplinkiniais lengviausiai įsivelia užsispyrę, inertiški žmonės, nepakenčiantys prieštaraujančio elgesio. Konfliktiški yra tie žmonės, kurių pagrindinis gyvenimo tikslas – bet kokia kaina iškovoti aplinkinių pripažinimą, užimti prestižinę vietą visuomenėje. Konfliktams palankios sąlygos ir tuomet, kai yra keliami nerealūs reikalavimai aplinkai, sąlygoti per didelio savojo Aš idealizavimo. Tokiu atveju žmogus ima jaustis pranašesnis už kitus, mano esąs teisuolis, neklystantis, galintis nurodinėti. Konfliktus taip pat gali sąlygoti pernelyg didelis pasyvus prisitaikymas prie esamos tvarkos ar vyraujančios nuomonės (konformizmas).

Konfliktų valdymas organizacijoje

Liepsnojant konfliktui, galimybė susitaikyti itin menka. Konfliktuodami turime tikslą atstatyti pažeistą sa

avąją vertę, todėl nusileisti ”priešininkui” yra sunku. Dažniausiai manome, jog liks neatkurta savoji vertė, todėl už savigarbą yra kovojama, deja ne visada etiškomis priemonėmis. Dauguma supranta neigiamas konflikto puses, bet nemato jo teigiamo indėlio į efektyvesnius asmeninius, grupinius, organizacijų ir tautų santykius.

Taigi, teigiama konflikto pusė yra ta, kad konfliktas verčia ieškoti naujų sprendimų, padeda išsiaiškinti nesantaikos taškus, suteikia energijos ir aktyvumo. Konfliktas į paviršių iškelia problemas, kurios užmaskuotos galėjo virti dar ilgus metus, duoda geresnių idėjų ir sukelia santykių ir darbo našumo lū
ūžį.

Jei į konfliktą pažiūrėtume iš neigiamos pusės, tai jis gali sukurti nerimo, nepasitikėjimo ir įtarumo atmosferą. Gali pasikeisti konfliktuojančių pusių tikslai (jos eikvos daugiau laiko revanšui, negu žengimui į priekį) arba padidėti atstumas tarp žmonių, kuriems naudinga būtų dirbti drauge.

Taigi remiantis aukščiau pateiktu įvadu galime suformuluoti referato temos aktualumą, tikslą ir uždavinius.

Referato temos aktualumas. Tam, kad darbas būtų atliktas gerai, o įmonė funkcionuotų sklandžiai reikia žinoti apie konfliktų atsiradimo priežastis ir jų valdymą.

Referato tikslas išsiaiškinti konfliktų atsiradimo priežastis, tipus, jų teigiamas ir neigiamas savybes, bei jų valdymo ir sprendimo būdus.

Referato uždaviniai:

Išanalizuoti konflikto esmė, tipus ir priežastis.

Rasti konfliktų valdymo ir sprendimo būdus.

Suformuluoti konfliktų valdymo strategijas.

Numatyti konfliktų pasekmes.

1. KONFLIKTAI, JŲ TIPAI IR PRIEŽASTYS

1.1. Konfliktų esmė

Konfliktai dažniausiai asocijuojasi su agresija, ginčais, pykčiu. Todėl vyrauja nuomonė, kad konfliktai yra nepageidautini, jų reikia vengti ir spręsti, dar iki jų užuomazgos. Tai buvo būdinga ankstesnei valdymo teorijai ir praktikai. Šiuolaikiniai valdymo teoretikai teigia, kad konfliktų įmonėje tam tikrais atvejais vengti nebūtina. Nors įmonė ir siekia harmoningos visų veiklos sričių integracijos, ji negali likti statiška ir pasitenkinti esama padėtimi. Todėl ir efektyviai valdomose įmonėse kai kurie konfliktai yra pageidautini. Žinoma, jie ne visada turi teigiamą poveikį, bet daugeliu atvejų dėl jų išaiškėja skirtingi požiūriai, gaunama papildoma informacija, iškeliama daugiau alternatyvų ir problemų. Ta

ai atsiliepia grupinio darbo efektyvumui. (A. Sakalas, 1998, p.272)

1.2. Konfliktų tipai

Nustatyti keturi pagrindiniai konfliktų tipai: (A. Sakalas, 1998, p.273)

1. Asmeninis(vidinis) konfliktas gali pasireikšti įvairiomis formomis. Viena iš labiausiai paplitusių formų vaidmens konfliktas, kai vienam žmogui keliami prieštaringi reikalavimai jo darbo atžvilgiu: vienas vadovas reikalauja didinti darbo našumą, kitas tuo pačiu metu – gerinti gaminių kokybę. Asmeninis konfliktas gali atsirasti ir dėl prieštaravimo tarp galimybių ir asmeninių interesų, dažniausiai juos sukelia nepasitenkinimas darbu, nepasitikėjimas savo jėgomis, stresai.

2. Tarpasmeninis konfliktas yra labiausiai paplitęs konfliktų tipas. Įmonėse jie reiškiasi įvairiai. Tai vadovų kovos dėl išteklių, įtakos padarinys, asmeninių ginčų, kurie kyla dėl nevienodos individų vertybių sistemos ir išsiauklėjimo rezultatas, namuose susikaupusio nepasitenkinimo išvada.

3. Asmens ir grupės konfliktai kyla todėl, kad grupė nustato bendrus reikalavimus grupės nariams ir reikalauja laikytis nustatytų elgesio taisyklių. Tačiau individas dažniausiai siekia išlaikyti savo individualybę, tai sukelia grupės ir individo konfliktą.

4. Tarpgrupiniai konfliktai kyla tarp formalių ir neformalių grupių, nes jos turi savo specifinių tikslų. Savų interesų turi aukščiausioji vadovybė, darbininkai, administracija, profsąjungos, taip pat atskirų profesinių grupių darbuotojai, jie siekia tuos tikslus įgyvendinti ir konfliktuoja tarpusavyje.

Kai kurie autoriai išskiria dar ir pseudo konfliktus, kurie atsiranda ir kyla dėl klaidingos informacijos (V. Barvydienė ir kt. 2001)

1.3. Konfliktų priežastys

Pagrindinės konfliktų priežastys: (A. Sakalas, 1998, p.273)

1. Išteklių paskirstymas. Ištekliai dažniausiai yra riboti. Jei vieni gaus daugiau, tai kiti ma

ažiau. Siekdami įgyvendinti savo interesus, žmonės ir grupės konfliktuoja.

2. Užduočių ir darbų tarpusavio priklausomybė. Konflikto galimybė yra visur, kur žmogaus ar grupės darbas priklauso nuo kitų. Kadangi kiekviena įmonė yra sistema, susidedanti iš tarpusavyje susijusių elementų, tai dėl vieno padalinio ar žmogaus neadekvataus darbo, jei darbai priklauso vienas nuo kito, gali kilti konfliktas kituose padaliniuose.

3. Skirtingi atskirų padalinių ir darbuotojų grupių tikslai. Jie nėra tinkamos koordinacijos, individualūs ir grupiniai tikslai iškeliami aukščiau bendrųjų ir tik per konfliktą atstatoma pusiausvyra.

4. Požiūrių ir vertybių skirtumai. Ši priežastis yra viena iš labiausiai paplitusių. Konkrečią situaciją žmogus priima ne tokią, kokia ji yra iš tikrųjų, bet tokią, kokią jis suvokia. Šis suvokimas priklauso nuo žmogaus požiūrio, vertybių sistemos. Iš esmės skirtingi požiūriai į tą pačią situaciją gali sukelti rimtų nesusipratimų.

5. Skirtinga elgsena ir patirtis dar labiau padidina konfliktų galimybę. Yra žmonių, kurie tiesiog sukuria konfliktinę aplinką: jie agresyvūs, priešiški bet kokiai idėjai, pasiruošę ginčytis dėl kiekvieno menkniekio.

6. Nepakankama informacija. Blogas informacijos perdavimas gali būti ir konflikto priežastis ir pasekmė. Tai gali veikti kaip konflikto katalizatorius, trukdydamas tam tikriems darbuotojams ar jų grupei suvokti situaciją ir kitų poziciją. Konfliktus gali sukelti netikslūs vertinimo kriterijai, blogos pareiginės instrukcijos, skyriaus nuostatai ir pan.

Socialinių procesų ir reiškinių pasaulyje nėra be priežastinių fenomenų. Paprastai tuose procesuose r. . .

r grupės teisės nesutikti pripažinimas;

– atvirumas naujiems analitiniams požiūriams, siekiant priimtino kompromiso;

– dalinio susitarimo, kaip priimtino, teisėto ir realistinio pagrindo sprendimų priėmimui, būtinumo pripažinimas.

Derybų strategija yra gana novatoriška, todėl paprastai ją retai taiko organizacijos, besiremiančios klasikinės vadybos principais.

2.4. Konfliktų pasekmės

Jei konfliktas yra išspręstas nuoširdžiai, pagal dalyvių pageidavimus ir pasitenkinimą, tai tuo gali būti padėtas pagrindas teigiamiems ir glaudesniems grupės santykiams. Arba grupės nariams iškyla noras išspręsti ir kitus nesuprastus bei nespręstus konfliktus. Jei konfliktas buvo neišspręstas ,o tik nuslopintas, tai yra tikimybė, kad jis ateityje įgaus rimtesnes ir pavojingesnes formas.

Konfliktų tyrimais siekiama rasti būdus juos išspręsti ir sumažinti jų neigiamą poveikį žmonių sveikatai ir grupės veiklos efektyvumo kokybei. Konfliktų naudingumas ir žalingumas grupėse gali būti įvertintas konkrečiose veiklos situacijose.

Konfliktas žalingas, jeigu jis slopina grupės produktyvumą, stabilumą ir adaptyvumą. Tačiau būna situacijų, kai tenka aukoti kiekybę dėl kokybės, stabilumą dėl adaptyvumo ir pan.(A. Jacikevičius, 1995, p. 69).

Išskiriamos tokios galimos teigiamos (konstruktyvios) konflikto pasekmes ir neigiamos (destruktyvios) konflikto pasekmės (V.Baršauskienė, B.Janulevičiūtė, 1999, p.361):

Konstruktyvios konflikto pasekmės:

1. Naujų, geresnių idėjų atsiradimas;

2. Būtinybė ieškoti naujų požiūrių ir metodų;

3. Ilgai brendusių problemų iškėlimas ir sprendimas;

4. Žmonės priversti išreikšti savo požiūrį;

5. Konflikto metu atsiradusi įtampa paskatina susidomėjimą ir kūrybiškumą;

6. Žmonės turi galimybę patikrinti savo sugebėjimus.

Destruktyvios konflikto pasekmės:

1. Kai kurie žmonės jaučiasi nugalėti ir pažeminti;

2. Darbuotojai atitolsta vieni nuo kitų;

3. Įsiviešpatauja nepasitikėjimas ir įtarumas;

4. Žmonės ir padaliniai, kurie turėtų bendradarbiauti, remiasi tik savo siaurais interesais;

5. Ima dominuoti aktyvus arba pasyvus pasipriešinimas ten, kur būtinas komandinis darbas;

6. Kai kurie organizacijos nariai priversti išeiti iš darbo.

Konflikto konstruktyvumą ir destruktyvumą didele dalimi lemia tai, kaip jis yra valdomas. Jei konfliktas buvo nuslopintas, bet vėliau iškyla į paviršių kaip stiprus sprogimas arba sukelia organizacijos narių apatiją ir darbo kokybės suprastėjimą, jo valdymas buvo neefektyvus.

IŠVADOS

Efektyviai valdomi konfliktai gali būti naudingi organizacijai. Jie gali padėti išsiaiškinti nesutarimus, nuomonių skirtumus, pakeisti organizacijos ar grupės misiją, įsitikinimus, taisykles ir politiką. Tačiau stiprūs konfliktai gali sukelti skaudžių destruktyvių pasekmių, todėl jų reikėtų vengti.

Organizacijos sėkmę lemia jos vadovo pasaulėžiūra. Visos vadybinės teorijos neįvertina asmeninių vadovo nuostatų, požiūrio, kas sudaro dalį jo pasaulėžiūros, o ji savo ruožtu gali iš esmės nulemti vadovavimą organizacijai, net jei ir pats vadovas neįtaria, kad klysta. Praktiškai daugelis vadovų vadovaujasi bendra visuomenėje paplitusia informacija ir savo nuojauta, todėl dažnai vadovavimo efektyvumas yra gana žemas. Ne visi vadovo įsitikinimai gali būti vertingi organizacijai. Vieni jų veda į sėkmę, kiti gali nulemti praradimus.

Kiekvienam vadovui svarbu įsisavinti, kad konfliktų išvengti beveik neįmanoma, todėl jų supratimas ir tinkamas valdymas labai svarbus, siekiant efektyvios organizacijos veiklos ir darbuotojų pasitenkinimo atliekamu darbu.

Konfliktas į paviršių iškelia problemas, kurias būtina spręsti, o ne slėpti.

LITERATŪRA

1. Baršauskienė V., Janulevičiūtė B. Žmogiškieji santykiai – Kaunas, Technologija, 1999.

2. Guščinskienė J., Sociologijos įvadas: struktūrinės loginės schemos ir komentarai – Kaunas, Technologija, 2001

3. Jacikevičius A. Žmonių grupių(socialinė) psichologija – 1995.

4. Psichologija studentui – Kaunas, Technologija, 2000.

5. Seilius A., Organizacijų tobulinimo vadyba – Klaipėda, Klaipėdos universitetas, 1998.

6. Sakalas A.Personalo vadyba – Margi raštai ,Vilnius, 1998.

7. Misevičius V., Verslo etikos ir bendradarbiavimo organizavimo pagrindai – Technologija, Kaunas, 2008.

Join the Conversation