ĮMONĖS ORGANIZACINIŲ MOTYVAVIMO PRIEMONIŲ SISTEMOS ANALIZĖ

243 0

KLAIPĖDOS VALSTYBINĖS KOLEGIJOS

SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS

Studijų programa: LOGISTIKOS VADYBA

ĮMONĖS ORGANIZACINIŲ MOTYVAVIMO PRIEMONIŲ SISTEMOS ANALIZĖ

Vadybos pagrindų kursinis darbas

Klaipėda, 2016

Turinys

Santrauka

Įvadas

TYRIMŲ METODIKOS APŽVALGA

ĮMONĖS ORGANIZACINIŲ MOTYVAVIMO PRIEMONIŲ SISTEMOS TEORINĖ ANALIZĖ

Įmonės organizacinių motyvavimo priemonių sistemos apibrėžtis ir tikslai

Ekonominiai, socialiniai ir psichologiniai, administraciniai organizaciniai motyvavimo poveikių priemonių analizė

Įmonės organizacinių motyvavimo priemonių sistemos tyrimai Lietuvoje

X ĮMONĖS ORGANIZACINIŲ MOTYVAVIMO PRIEMONIŲ SISTEMOS TYRIMAS

AB „Klaipėdos jūrų krovinių kompanija“ (KLASCO) įmonės organizacinių motyvavimo priemonių sistemos įvertinimas

AB „Klaipėdos jūrų krovinių kompanija“ (KLASCO) įmonės organizacinių motyvavimo priemonių sistemos „Gerovės kėlimo“ sprendimai

Išvados

Literatūros sąrašas

Terminų ir

r sąvokų žodynas

Priedai Įvadas

Temos aktualumas. Ginevičius R., Sūdžius V. (2007) teigė, kad siekiant gerų rezultatų įmonių vadyboje, būtina suprasti žmonių elgseną. Įmonės, kurios neįvertina motyvacijos reikšmės ir nesirūpina savo darbuotojų gerove dažniau nukenčia dėl didelės darbuotojų kaitos. Makštutis A.(1999) teigia, kad didelė vadovo darbo užduoties dalis – pasiekti, kad žmonės atliktų pavestą darbą, todėl jis turi išmanyti apie žmonių motyvaciją. Šiuo atžvilgiu vadovauti reiškia taip paveikti žmones, kad jie pagal savo galimybes dirbtų kaip galima geriau. Tačiau valdymas negali aprėpti visų motyvacijos as

spektų, nes už darbo aplinkos ribų egzistuoja ir kitos įtakos spaudimas.

Kiekvienas vadovas turėtų žinoti apie šiuolaikinius veiksnius, lemiančius motyvaciją, kad prireikus galėtų paskatinti darbuotojus dirbti geriau, greičiau ir efektyviau. Motyvacijos teorijų ir darbuotojų motyvavimą stiprinančių būdų ir priemonių įvairovė rodo pr

roblemos svarbą sprendžiant organizacijos klausimus. Motyvavimas ir motyvacija – plati tema, bet į ja gilintis verta, norint sėkmingai plėtoti veiklą organizacijoje (Marcinkevičiūtė L., Žukovskis J. 2001, 42p.).

Tyrimo problema. Motyvavimo priemonės daro poveikį darbuotojų motyvacijai, o tuo pačiu ir jų elgesiui, todėl vadovai turi pasirinkti tokias motyvavimo priemones, kuriomis galima vienaip ar kitaip paveikti jų elgesį darbe.

Darbo objektas. Išanalizuoti įmonės organizacinių motyvavimo priemonių sistemas.

Darbo tikslas. Teoriškai išanalizuoti ir empiriškai ištirti motyvavimo reikšmę X įmonėje.

Darbo uždaviniai.

1. Išanalizuoti organizacijos sistemą;

2. Apibrėžti motyvacijos sampratą ir reikšmę.

3. Išnagrinėti motyvavimo priemonių sistemą.

4. Atskleisti motyvavimo svarbą X įmonės darbuotojams.

 

Tyrimo metodai. Mokslinės literatūros analizė, įmonės duomenų analizė, anketinė apklausa.

2. ĮMONĖS ORGANIZACINIŲ MOTYVAVIMO PRIEMONIŲ SISTEMOS TEORINĖ ANALIZĖ

2.1. Įmonės organizacinių motyvavimo priemonių sistemos apibrėžtis ir tikslai

Sistema – tai tarpusavyje susijusių elementų visuma. Elementai tam tikru būdu susieti ryšiais, nustatomi tų elementų ta

arpusavio santykiai ir vieta. Ši visuma sukuria naujas savybes, kurių neturi kiti elementai. Taigi motyvavimo priemonių sistema – tai naudojamų motyvavimo priemonių sudaryta sistema, skirta darbuotojo motyvacijai didinti (Korsakienė R. ir kt. 2011, 183 p.). Organizacijos motyvavimo sistema turėtų būti taip suformuluota, kad kiekvienas darbuotojas pasijustų visos motyvų visumos dalimi. Efektyvi motyvavimo sistema organizacijoje apima atlyginimo sistemas, informacijos darbuotojams apie jų darbo rezultatus, darbo efektyvumo suteikimą, kritiką, pripažinimą ir daug kitų procesų.

Korsakienė R. ir kt. (2011) teigia, kad mokslinėje literatūroje dažnai yra išskiriamos socialinės, ek

konominės, piniginės, teisinės, psichologinės priemonės, tačiau tokia klasifikacija yra gana paini ir tos pačios priemonės, dažnai patenka į kelias grupes. Norint lengviau suvokti motyvacijos priemonių sistemą buvo pasiūlyta priemones sugrupuoti į materialines ir psichologines. Materialines priemones darbuotojai gali realiai apčiuopti ir išreikšti pinigais, o psichologinės yra sunkiai apčiuopiamos, tačiau turi tiesioginį psichologinį poveikį darbuotojui. Pagal tai, ar materialinės priemonės išreiškiamos tiesioginėmis piniginėmis išmokomis ar ne, jos skirstomos į pinigines ir nepinigines motyvavimo priemones(183 p.) (žr. Priedas Nr. 1).

Materialinės skatinimo priemonės – tai vienas pagrindinių darbuotojų pritraukimo būdų dirbti organizacijai. Materialių priemonių dydis ir ypač jų teisingumas, atsižvelgiant į darbuotojo darbo sudėtingumą ir darbo krūvį, yra viena svarbiausių motyvavimo priemonių. Marcinkevičiūtė L. ir Žukovskis J. (2007, 37p.) teigia, jog pasirinkti efektyvias motyvavimo priemones vadovams yra gana sudėtinga, nes ne visos priemonės teigiamai veikia darbuotojus.

Ginevičius R., Sūdžius V. (2007) teigė, kad egzistuoja piniginės ir nepiniginės materialinio skatinimo priemonės. Pagrindinės piniginės skatinimo priemonės – darbo užmokestis ir premijos (82-84p).Šiuo metu egzistuoja dvi pagrindinės darbo užmokesčio sistemos: ( Ginevičius R., Sūdžius V. 2007)

Laikinė, ši sistema remiasi darbuotojų darbo laiku;

Vienetinė, remiasi konkrečiais darbo rezultatais.

Grynose laikinėse darbo užmokesčio sistemose pažeidžiama pagrindinio teisingumo principo – rezultato ir atlyginimo – priklausomybė, dėl to kyla nesutarimų tarp skirtingo darbo našumo darbuotojų, nes dirbti našiai neskatinama. Todėl reikia papildomai įvertinti darbo re

ezultatus, rodančius, kurie darbuotojai yra pažangūs. Darbo užmokestį būtina sumokėti greitai, kad egzistuotų atgalinis ryšys su atliktu darbu. Kitas svarbus aspektas – priedai už nuopelnus. Tai papildomas darbuotojo atlyginimas, mokamas už individualius darbo rezultatus. Didžiausia jų teigiama savybė yra ta, kad ji, skatina geriau ir našiau dirbti (21p.).

Darbuotojus galima skatinti ir nepiniginėmis priemonėmis – nemokamas maitinimas, nuolaidos, perkant organizacijos produkciją, nemokamas naudojimasis firmos automobiliu, nemokami kelialapiai poilsiui, vertingos dovanos, nemokami laisvalaikio renginiai ir kt. Šios priemonės kainuoja organizacijai, tačiau darbuotojas tiesioginės piniginės naudos nejaučia. Šios priemonės kuria organizacijoje stipresnius komunikacijos, komandos ir bendrumo įgūdžius, kuria patenkina socialinius darbuotojų saugumo poreikius. Motyvuojant tokiomis priemonėmis darbuotojas ugdomas ir kartu teikia naudą pačiai organizacijai (Marcinkevičiūtė L. 2003, 34p.).

Kita motyvacijos sistema – psichologinės priemonės. Pasirodo, kad ne visų darbuotojų poreikius tenkina materialinės priemonės. Mokslininkai T.M. Manas ir M. D. Graham, atlikę mokslinius tyrimus, teigia, jog šiuolaikinis darbuotojas yra daug labiau suinteresuotas didinti savo karjeros galimybes bei tobulintis jam patinkančioje aplinkoje. Pinigai žmones skatina tol, kol nepatenkinti jų fiziologiniai ir saugumo poreikiai, turinčius pakankamai lėšų domina psichologinė motyvacija. Tokia motyvacijos rūšis nėra apčiuopiama ar išreikšta pinigine prasme. Psichologiniai metodai skatina žmogaus veiklą pačiame darbo procese, o moralinis skatinimas tenkina pripažinimo ir pagarbos poreikį. Psichologinio skatinimo formos gali būti asmeninės ir

r viešosios bei sukauptinės ir efektinės. Viešosios – pripažinimas darbuotojo kolegų akivaizdoje, viešas pagiriamasis žodis ir kita, o asmeninės motyvavimo priemonės gali būti nuoširdus pokalbis su darbuotoju, asmeninis pagiriamasis žodis ir pan. Sukauptinėmis formomis motyvuojami darbuotojai pagal darbo stažą, nuobaudų nebuvimą. Efektinės motyvavimo priemonės taikomos už akivaizdžius rezultatus ir nuopelnus. (Korsakienė R. ir kt. 2011, 188-189 p.)

Greta motyvavimo priemonių aiškinimo, mokslinėje literatūroje galima aptikti motyvavimo teorijos modelių, kurie nurodo darbuotojų veiklos motyvus. Pagal darbuotojų motyvus ir vadovų elgseną, motyvavimo teorijos apibūdinamos skirtingomis sistemomis (žr. Priedas Nr. 2 ).

Aptarus darbuotojų motyvavimo sistemą galime teigti, kad siūlomi motyvavimo būdai veikia žmonių psichiką ne atskirai, o susijungę su įvairiais kitais procesais. 2.2. Ekonominiai, Socialiniai ir psichologiniai, Administraciniai organizaciniai motyvavimo poveikių priemonių analizė

Visas valdymas, taip pat ir motyvacijos procesas yra realizuojamas prisilaikant tam tikrų principų, dėsningumų ir vadovo elgesio taisyklių. Vadyboje esminis principas yra centralizacijos ir decentralizacijos derinimo principas, taip pat optimalus įgaliojimų delegavimas, įgyvendinant valdymo procesus. Vadybos procese naudojami šiuolaikiniai valdymo metodai, apimantys įvairias poveikio priemones ir būdus valdomam objektui paveikti (Dubinas V., Šavareikienė D., 2003, 27p.).

Valdymo metodai – tai poveikis tam tikrai sistemai, kad jos veikla būtų skirta norimam tikslui pasiekti; tai tikslui pasiekti būdai, kuriais valdymo subjektas veikia valdymo objektą, siekdamas užsibrėžto tikslo (Makštutis A. 1. . .

Damašienė, V., 2002. Valdymo pagrindai. Šiaulių universitetas.

Dubinas, V., 2003. Integruota vadybinio proceso motyvacija. Šiauliai.

Ginevičius, R.. ir Sūdžius, V., 2007. Organizacijų teorija. Vilnius: “Technika”.

Gražulis, V., 2005. Motyvacijos pasaulis – jo supratimo keliai ir klystkeliai. Vilnius: Virtuali leidykla – knygynas.

Hale, R., ir Whitelam, P., 2009. Efektyvus veiklos valdymas. Vilnius: Vaga.

Ignotas, A., 2012. Švietimo įstaigų personalo valdymo priemonės ir jų tobulinimo kryptis [interaktyvus]. Vilnius, Klaipėdos edukalogijos universitetas [žiūrėta 2016m. gruodžio 22 d.]. Prieiga per: http://vddb.library.lt/fedora/get/LT-eLABa-0001:E.02~2012~D_20120802_111903-13256/DS.005.0.01.ETD

Ivaškienė, A., Martinkus, B., Prokopčiukas, B., Sakalas, A., Vanagas, P., Venskus, R., Virvilaitė, R., 1996. Pramonės įmonių vadyba. Kaunas: Tehnologija.

Kasiulis, J. ir Barvydienė, V., 2001. Vadovavimo psichologija. Kaunas: Technologija.

Korsakienė, R., Lobanova, L. ir Stankevičienė, A., 2011. Žmogiškųjų išteklių valdymo strategija ir procedūros. Vilnius „Technika“.

Kriščiūnienė, K., 2011. Darbuotojų motyvacijos didinimas prekybinės įmonės pavyzdžiu [interaktyvus]. Kaunas, Vytauto didžiojo universitetas [žiūrėta 2016m. gruodžio 22 d.]. Prieiga per: http://vddb.laba.lt/fedora/get/LT-eLABa-0001:E.02~2011~D_20111207_122658-33721/DS.005.0.01.ETD

Makštutis, A., 1999. Veiklos vadyba, Vilnius: Leidybos centras.

Marcinkevičiūtė, L., 2003. Darbuotojų motyvavimo modeliai. Kaunas: Akademija.

Marcinkevičiūtė, L. ir Žukovskis, J., 2007. Teoriniai ir praktiniai vadybos aspektai. Akademija: LŽŪU Leidybos centras.

Maslow, A., H., 2009. Motyvacija ir asmenybė. Vilnius: 2-asis leidinys.

Neverauskas, B. ir Rastenis, J., 2001. Vadybos pagrindai. Kaunas.

Okas, A., 2006. Kaip motyvuoti žmones našiam darbui. Vilnius : Verslo žinios.

Raižienė, S. ir Endriulaitienė, A., 2008 Efektyvus komandų formavimas: principai, metodai, įgūdžiai. Vilnius: MRU leidykla.

Ralytė, V., 2010. Darbuotojų motyvavimo sistemos kūrimas ir diegimas UAB „RUNWAY“ organizacijose [interaktyvus]. Kaunas, Vytauto didžiojo universitetas [žiūrėta 2016m. gruodžio 22 d.]. Prieiga per: http://vddb.library.lt/fedora/get/LT-eLABa-0001:E.02~2010~D_20100619_140652-81291/DS.005.0.02.ETD

Sakalas, A., 1998. Personalo vadyba. Vilnius.

Sakalas, A., 2003. Pramonės įmonių vadyba. Kaunas: Tenologija.

Steponkevičius, D., 2012. Darbuotojų motyvavimo sistemos gerinimas skirtingo tipo organizacijose [interaktyvus]. Kaunas, Vytauto didžiojo universitetas [žiūrėta 2016m. gruodžio 22 d.]. Prieiga per: http://vddb.library.lt/fedora/get/LT-eLABa-0001:E.02~2012~D_20120618_161116-65260/DS.005.0.01.ETD

Šalčius. A., 2009. Organizacijos valdymas. Vilnius: VU Tarptautinio verslo mokykla.

Šalčius, A., 1998. Organizacijos valdymo pagrindai. Vilniaus universitetas.

Vaitiekus, A. ir Mauricienė, I., 2016. Baigiamųjų ir kursinių darbų rengimo metodika. Klaipėda.

Zeimikas, R., 2010. Personalo motyvacija ir jų sąlygojantys veiksniai statybos įmonėje [interaktyvus]. Šiauliai, Šiaulių universitetas [žiūrėta 2016m. gruodžio 22 d.]. Prieiga per:http://vddb.laba.lt/fedora/get/LT-eLABa-0001:E.02~2010~D_20100903_125545-42817/DS.005.0.02.ETD

Join the Conversation