Vadovavimo stilių analizė

Untitled

TURINYS

Santrauka………………………………………………………………………………………………………..3

Įvadas……………………………………………………………………………………………………………..4

Santrauka

VADOVAVIMO STILIŲ ANALIZĖ

Darbe yra suformuluoti įmonės vadovų vadovavimo stiliai bei jų rūšys, numatytas darbo tikslas – išanalizuoti vadovų vadovavimo teorijas ir vadovavimo stilius teoriniu aspektu , įvertinti „X“ įmonėjė vyraujantį vadovavimo stilių. Tikslui pasiekti buvo išsikelti uždaviniai, kuriuos norint įgyvendinti, reikėjo išanalizuoti autorių teoriją bei atlikti tyrimą įmonėje.

Šiame darbe aš apžvelgiau vadovų vadovavimo stilius bei jų pasirinkimo svarbą, nes nuo įmonės vadovo bei jo vadovavimo stiliaus, priklauso labai didelė įmonės sekmės dalis. Teorinėje kursinio darbo dalyje remdamasi žymių autorių moksline literatūra išanalizavau vadovavimo stilius, jų esminius bruožus bei jų svarbą . Praktinėje darbo dalyje apžvelgiau įmonėje vyraujantį vadovavimo stilių bei darbuotojų motyvavimą. Ištyrus įmonės veiklą yra aišku, jog nuo vadovo vadovavimo stiliaus bei motyvavimo priemonių priklauso įmonės sėkminga veikla bei santykiai su darbuotojais.

Darbo pabaigoje suformuluotos vadovimo stiliaus analizės išvados, kuriuose siūloma daugiau dėmesio skirti vadovo ir darbuotojų tarpusavio santykiams bei motyvavimo priemonėms, kadangi nuo to priklauso ar įmonės veikla bus sėkminga ir ar vadovas bei darbuotojai bus patenkinti.

ĮVADAS

Temos aktualumas. Didelė dalis organizacijos sėkmės priklauso nuo vadovavimo. Nepakanka vien tik genialios verslo idėjos, gero įgyvendinimo plano sudarymo. Reikia sugebėti suderinti savo siekiamus tikslus su dalyvaujančių žmonių tikslais, kitaip viskas gali žlugti, nors teoriškai idėja buvo labai gera.

Vadovavimo procesui didelę įtaką daro vadovavimo stilius,t.y. tarpusavy susiję vadovavimo metodai, elgesio normos, taisyklės, kuriuos vadovas naudoja savo darbe tam, kad paskatintų pavaldinį siekti užsibrėžtų tikslų. Labai svarbu vadovui pasirinkti tinkamą vadovavimo stilių, kuris padėtų darbuotojams siekti tų tikslų.

Problematika. Tam tikras vadovavimo stilius lemia organizacijos sėkmę ar nesėkmę. Dažnai vadovai neįvertindami konkrečios situacijos, pasirenka netinkamą vadovavimo stilių, o nuo to nukenčia ne tik darbo produktyvumas, žmonių pasitenkinimas darbu, bet ir patys darbuotojai mažiau motyvuojami siekti užsibrėžtų tikslų.

Darbo objektas: Įmonės vadovų vadovavimo stilių analizė.

Darbo tikslas – išanalizuoti vadovų vadovavimo teorijas ir vadovavimo stilius X įmonėje.

Darbo uždaviniai:

Išnagrinėti pagrindines vadovavimo teorijas ir atlikti jų palyginamąjąanalizę.

Apibrėžti vadovavimo stilių privalumus ir trūkumus.

Identifikuoti svarbiausius veiksnius, darančius įtaką optimalaus vadovavimo stiliaus pasirinkimui.

Atskleisti, kaip vadovavimo stiliai veikia vadovo ir pavaldinių santykius, darbuotojų elgseną bei motyvaciją.

Darbo metodai: mokslinės literatūros apžvalga, informacijos analizė ir susisteminimas, autoriaus pastabos, komentarai.

1.VADOVAVIMO IR VADOVAVIMO STILIŲ SĄVOKŲ

SAMPRATA

1.1.Vadovavimo samprata

Vadovavimas – kryptingas valdančiojo lygio poveikis valdomajam, siekiant bendro tikslo. Vadovavimą apibūdina jo sudedamosios dalys – funkcijos. Vadovavimo funkcijos – tai visuma vienas kitą keičiančių valdymo veiksmų, kuriems būdingas cikliškumas ir nenutrūkstamumas. Pati vadovavimo funkcija yra be galo sudėtinga. Visų pirma tai yra todėl, kad vadovavimas pasižymi situaciniu charakteriu: tai, kas tinka ir efektyvu vienoje situacijoje, gali būti visiškai neefektyvu kitoje. Pats vadovas turi spręsti kaip jam vadovauti konkrečioje situacijoje ir konkrečiame kolektyve. Geras vadovas turi taikyti vadovavimą pagal situaciją ir kolektyvą.

Vadovavimas- tai darbuotojų skatinimas, nukreipimas reikiama linkme, siekiant, kad jie atliktų būtinas užduotis. Pagrindinis vadovavimo uždavinys – mokėti formuluoti teisingus, darbuotojams suprantamus ir priimtinus veiklos tikslus ir nurodyti kelius, kaip šių tikslų pasiekti. Pagal tai vadovas nustato darbuotojų poreikius, formuluoja atitinkamus tikslus, susieja atlyginimą su tikslų realizavimu, padeda darbuotojuinumatyti tikslo realizavimo kelią bei teikia pagalbą šiame kelyje. Šitaip darbuotojai bei organizacija gerai realizuoja savo tikslus. Taip pat vadovas daug energijos ir darbo turi įdėti į savo kolektyvo vadovaujamą darbą, kad darbuotojai noriai ir sąžiningai dirbtų. Jei vadovas dirba ne vien formaliai, bet ir stengdamasis pažinti savo darbuotojus, palaikydamas ir skatindamas moraliai, jo įdėta energija atsiperka šimteriopai.

Vadovavimas dažnai gali būti lyginamas ir su lyderiavimu. Visur, kur tik sueina daugiau kaip du žmonės, kyla lyderiavimo problema. Tačiau vadovavimas ir lyderiavimas yra visiškai skirtingi veiksmai. Nors vadovavimas ir lyderiavimas iš esmės skiriasi, bet žmogus gali būti ir formalus vadovas ir turėti lyderiavimo savybių. Kitaip tariant, lyderiavimas yra apsprendžiamas žmogaus turimų savybių.

Lyderiavimas- tai viena iš vadovavimo poveikio priemonių. Vadovavimaslabiau atspindi

vadovo formalaus statuso nusakomą funkciją, o lyderiavimas išreiškia grupėje pripažinto žmogaus – lyderio veiklą, telkiant žmones užsibrėžtam bendram veiklos tiksliui pasiekti. Vadybos moksle ir

praktikoje vadovavimas, kaip vadovo pagrindinė funkcija, yra neatskiriamas nuo planavimo ir organizavimo. Tačiau vadovavimas bus efektyvus, jeigu jis nesirems lyderiavimu, pasireiškiančiu visų pirma, vadovo sugebėjimu sutelkti žmones sėkmingam tikslų realizavimui. Nors lyderiavimas yra labai svarbus vadovavimo komponentas, tačiau gali būti ir taip, kad ir silpnas lyderis gali būti geras vadovas (sugebantis planuoti ir organizuoti), tačiau tik tokioje žmonių grupėje, kurioje nereikia papildomai motyvuoti tikslų siekimui, nes ir taip jie yra labai susitelkę.

Šiandiensparčiai didėja ir profesionalumo reikšmė, sugebėjimas pajusti tai, kas nauja, numatyti perspektyvą, mokėti iškelti tikslą ir sužadinti norą žmonės siekti jo. Vadovas turi norėti būti vadovu. Kiekvienam vadovui keliamas nelengvas uždavinys – praktiškai suderinti realiai priešiškus kolektyvo, atskirų darbuotojų, valstybės ir savo asmeninius interesus. Norėdamas išspręsti šį uždavinį, vadovas turi surasti efektyvų savo darbo stilių ir išsikovoti autoritetą, kuris būtinas sėkmingai tvarkant įmonės ar organizacijos veiklą. To negali atlikti vadovas, netenkinantis tam tikrų reikalavimų. Vadovai, kaip ir visi žmonės, turi savo įsitikinimus, tačiau dažniausiai jų viešai nedeklaruoja, bet jais savo praktinėje veikloje vadovaujasi, karatais įvyksta ir atvirkščiai, kad įsitikinimai jiems vadovauja.

1.2.Vadovavimo stiliai

Kiekvienam vadovui keliamas nelengvas uždavinys – suderinti gana prieštaringus kolektyvo ,atskirų darbuotojų, valstybės ir savo asmeninius interesus. Spręsdamas šį uždavinį ,vadovas turi naudoti efektyvų vadovavimo stilių, išsikovoti autoritetą.(Juozaitienė L,Staponkienė J.2004, 109p.).Vadovavimo efektyvumas daug priklauso nuo vadovo darbo stiliaus.

Vadovavimo stilius – tai tarpusavyje susiję vadovavimo metodai, elgesio normos, taisyklės, kuriuos vadovas naudoja savo darbe, skatindamas pavaldinį siekti užsibrėžtų tikslų (Kasiulis J., Barvydienė V., 2005, 172p.).

Vadovavimo stilius yra sudėtinga vadovo ir pavaldinių santykių visuma. Vadovas atlieka jam pavestas funkcijas tik jam būdingu individualiu stiliumi. Kiekvieno vadovo darbo stilius individualus, nes nepakartojamos tiek jo asmeninės, tiek ir jo vadovaujamo kolektyvo savybės. Vadovavimas- tai sugebėjimas paveikti žmones, kad jie noriai ir efektyviai atliktų numatytas užduotis. Tai ir tarpasmeniniai valdymo aspektai, kurie padeda pavaldiniams suprasti įmonės tikslus ir juos siekti. Vadovas turi reikalų su žmonėmis, todėl jis dažnai gali tapti problemos dalimi. Vadovas palaiko tiesioginius ryšius su žmonėmis, tiek su kiekvienu darbuotoju atskirai, tiek su žmonių grupėmis. Paaiškėja, kad žmonės būdami vienu iš gamybos veiksnių, suinteresuoti ne tik siekti įmonės tikslų, bet gali turėti ir savo tikslų. Vadovai, siekdami nukreipti darbuotojų pastangas į įmonės tikslų siekimą, susiduria su tokiais klausimais, kaip orientacija, komunikacija, motyvavimas, lyderiavimas. Vadovas, kaip lyderis, yra asmuo, kuris sugeba įtikinti savo vadovaujamų darbuotojų grupę įgyvendinti savo sprendimus. Geras vadovavimas reikalauja išmanymo, kaip bendrauti su kitais, išlaikyti autoritetą, būti garbingam ir patikimam, turėti protinių sugebėjimų spęsti susidariusias problemas, sugebėti surasti kompromisus. Taip pat vadovai turi reikalauti iš savo pavaldinių lojalumo, įsipareigojimo, garbingo elgesio. Galima išskirti privalomus vadovavimo bruožus, kurie yra bendri visiems vadovams: efektyvus bendravimas ir įgūdžiai, patrauklumas, sugebėjimas įtikinti, organizaciniai sugebėjimai, kūrybingumas, sumanumas, patirtis, tvirti sprendimų priėmimai, motyvuoti įgūdžiai, patikimumas, nuoširdumas, konstruktyvi kritika.

Iki šiol nėra vieningos vadovavimo stilių klasifikacijos. Daugelis mokslininkų įvairiai klasifikuoja vadovavimo stilius. Platonas savo veikale „Valstybė“ vadovus suklasifikavo sekančiai (Razauskas, 1997, 58p.):

Vadovas autokratas- vadovas, kurio vadovavimo stilių formuoja jo išdidumas bei valdžios troškimas.

Vadovas demokratas – vadovas, kuris pareigas įgyja burtų ar rinkimų keliu. Tokiam vadovavimo stiliui būdinga visų piliečių lygybė.

Vadovas tironas – vadovas, kurio vadovavimo stilių formuoja jo žiaurūs polinkiai. Vadovas, kuriam būdingas oligarchinis vadovavimo stilius – toks vadovas, kurio pagrindinis motyvas – gobšumas.

Pagrindinis trūkumas, kalbant apie įvairius stilius, yra nuomonė, kad egzistuoja vienas optimalus vadovavimo stilius – vadyboje visuomet pliuralizmas. Yra daug tiesų. Vadovavimo stiliaus efektyvumas priklauso nuo konkrečios situacijos, kuri nuolat keičiasi ir priverčia keisti atitinkamai ir vadovavimo stilių. Nei vadovo asmeninės savybės, nei jo elgesys negali parodyti loginio santykio tarp asmeninių savybių bei elgesio iš vienos pusės ir valdymo efektyvumo iš kitos pusės.

Vadovavimostiliumi valdymo kontekste vadinama įprasta vadovo elgesio maniera su pavaldiniais, siekiant sužadinti norą gerai dirbti, įgyvendinant užsibrėžtus tikslus. Visa organizacija yra savotiška, nepakartojama, unikali joje dirbančių žmonių ir įgyvendinamų tikslų kombinacija; visai organizacijai vadovas – unikali asmenybė, todėl vadovavimo stilių ne visuomet galima priskirti kokiai tai vienai konkrečiai kategorijai.

Ankščiau pateikta vadovų tipų klasifikacija ir jų ribos yra supaprastintos, sąlyginės, ji neaprėpia visų galimų variantų ir tarpinių formų. Todėl galima teigti, kad vienas ar kitas vadovavimo stilius niekada neatitinka teoriškai apibrėžto stiliaus.

Tačiau atsižvelgiant į dominuojančius bruožus pagal tradicinę sistemą, vadovavimo stiliai klasifikuojami į:

autokratinį vadovavimo stilių;

demokratinį vadovavimo stilių;

liberalų vadovavimo stilių

Toliau bus plačiau nagrinėjami prieš tai nurodyti vadovavimo stiliai.

1.2.1.Autokratinis vadovavimo stilius

Pasak Seiliaus (1998), autokratiniam vadovavimo stiliui būdingas vadovo polinkis į vienvaldiškumą, sprendžiant ne tik paprastas problemas, bet ir pačias sudėtingiausias. Vadovas autokratas yra autoritariškas ir visais atžvilgiais prisiima atsakomybę už veiklą. Autokratai – tai žmonės orientuoti į valdžią. Tokie žmonės yra labai egocentriški. Jie būna taip užsiėmę, kad dažnai pamiršta aplinkinius. Autokratams būdingas apsvaigimas nuo valdžios., kitaip dar vadinamas “administracinis pasididžiavimas”.

Razausko(1997), Sakalo (2003), tokio vadovavimo stiliaus vadovai nevertina savo pavaldinių savarankiškumo ir nuolat stengiasi primesti jiems savo valią, slopina darbuotojų iniciatyvą. Pagrindinis tokių vadovų vertinimo matas yra pavaldinio nuolankumas. Todėl dažniausiai gabiausieji darbuotojai, žinantys savo vertę specialistai, stengiasi išvengti tokių vadovų valdžios, nuolat vyksta kadrų kaita.

Įvairių literatūros šaltinių autorių teigimu, vadovai autokratai nepakenčia prieštaravimų ir kritikos, nors patys ir mėgsta kritikuoti. Jei pasitaiko taip, kad reikia sutikti su pavaldinių nuomone, tai laiko kėsinimusi į jo kaip vadovo autoritetą (Razauskas, 1997; Seilius, 1998; Sakalas, Šilingienė; 2000).

Autokratinis vadovas–tai žmogus, turintis pakankamai valdžios, sugebantis ją parodyti ir panaudoti pavaldiniams. Jis remiasi tokiomis prielaidomis:

žmonės nemėgsta dirbti irstengiasi visokiais būdais išsisukti nuo darbo.

Žmonės stengiasi išsisukti nuo atsakomybės.

Labiausiai už viską žmonės nori būti apginti nuo įvairiausių negandų.

Kad privertus žmones gerai kokybiškai dirbti būtina prievarta, kontrolė ir baimės grėsmė. (http://www.straipsniai.lt/vadyba/puslapis/2775 [žiūrėta 2014-05-25])

Šis vadovavimo stilius pasižymi stipria valdymo centralizacija, polinkiu į vienvaldiškumą, sprendžiant ne tik pačias sudėtingiausias, bet ir gana paprastas problemas. Vadovas autokratas sąmoningai riboja kontekstus su pavaldiniais. Jo kontaktai pabrėžtinai oficialūs. Į pavaldinius žiūri kaip į neorganizuotus ir neatsakingus darbuotojus, kuriuos nuolat reikia kontroliuoti bei priversti paklusti ir veikti. Geriausia paklusnumo ugdymo priemone laiko įsakymą, todėl didžiąją dalį vadovo autokrato dokumentų sudaro įsakymai ir instrukcijos.

Toks vadovas nevertina pavaldinių savarankiškumo ir stengiasi nuolat jiems primesti savo valią, slopina darbuotojų iniciatyvą. Pagrindinis tokio vadovo vertinimo matas-pavaldinio nuolankumas. Todėl dažnai gabiausieji darbuotojai, žinantys savo vertę specialistai, stengiasi išvengti tokio vadovo valdžios, nuolat vyksta personalo kaita. Vadovas autokratas nepakenčia prieštaravimų bei kritikos , nors pats mėgsta kritikuoti. Vadovas autokratas apie padėtį įmonėje pavaldinių neinformuoja, nesupažindina jų su organizacijos perspektyva ar savo sprendimais, nes mano, kad jo pavaldiniai nepakankamai kompetentingi .Autokratinis valdymo stilius sąlygoja kolektyvo pasyvumą, formalų požiūrį į darbą, susiskaldymą, nepasitikėjimą vienas kitu, priešiškumą: vieniprisitaiko prie vadovo, kiti bando protestuoti prieš vienvaldiškumą.

Tokie vadovai laikosi nuomonės, kad materialinis skatinimas , taip pat ir nuobaudos, yra geriausias būdas pasiekti aukštų darbo rodiklių. Jis pats daug dirba ir verčia daug dirbti kitus, net ir po darbo, visiškai nesiskaitydamas su tuo, kad jo keliami reikalavimai yra neteisėti. Autokratas negerbia pavaldinių kaip asmenybių. Su pavaldiniais jis būna nemandagus, šiurkštus, o bendraudamas su viršininkais ar žmonėmis, kurie jam gali būti naudingi, būna net labai nuolankus. Pasitaiko ir geranoriškų autokratų- korektiškų, atidžiai išklausančių savo pavaldinius, tačiau visiškai ignoruojančių jų nuomonę, kaip priimami konkretūs sprendimai.

Vadovai autokratai apie padėtį įmonėje pavaldinių neinformuoja, nesupažindina jų su organizacijos perspektyva ar savo priimtais sprendimais,nes mano, kad darbuotojai nepakankamai kompetetingi. Jeigu vyksta pasitarimai, tai jie būna formalūs, nes visus klausimus vadovas dažniausiai pats jau būna išsprendęs. Vadovas autokratas duodamas pavaldiniams nurodymus, juos informuoja tiek, kiek pačiam atrodo reikalinga. Informacijos srautas, kai įmonei vadovauja autokratinio tipo vadovas, pavaizduotas 1 pav.:

1 pav. Informacijos srautas, kai vadovas – autokratas

Kaip matome iš 1 pav., komunikacija yra vienpusė, su maža grįžtamojo ryšio galimybe arba visai be jos. Vadovas autokratas sąmoningai riboja ryšius su pavaldiniais. Į pavaldinius žiūri kaip į neatsakingus ir neorganizuotus darbuotojus, kuriuos nuolat reikia kontroliuoti ir priversti paklusti bei veikti. Tuo tikslu, vadovai autokratai nustato griežtą savo įsakymų vykdymo kontrolę, kišasi į smulkmenas. Šio tipo vadovų nurodymai pavaldiniams perduodami trumpai, griežtai, dažniausiai turintys įsakymų ar instrukcijų pobūdį, kurį laiko geriausia paklusnumo priemone.

Vadovai autokratai laikosi tos nuomonės, kad materialinis skatinimas ir nuobaudos yra geriausias būdas pasiekti aukštų darbo rodiklių. Tokie vadovai daug dirba patys, todėl verčia tiek pat daug dirbti ir kitus. Autokratais tampa valdingi, užsispyrę, dažnai save pervertinantys žmonės, kuriems toks vadovavimo stilius tampa priedanga, slepiančia jų nekompetenciją. Kai kolektyvui vadovauja autokratas, sprendimai priimami greitai. Šis vadovavimo stilius dažnai kelia susierzinimą ir pasipriešinimą. Darbo grupė tampalabai priklausoma nuo vadovo, ir pati negali veikti savarankiškai. Autokratinis vadovavimo stilius duoda rezultatų, bet labai priklauso nuo vadovo būdo bruožų ir kolektyvo paklusnumo. Daugelyje šiandienos organizacijų darbuotojai nori dalyvauti priimant sprendimus.

Autokratinio vadovavimo stilius turi ir privalumų, ir trūkumų. Teigiama yra tai, kad vadovai dirbdami su personalu, taiko įvairias elgesio strategijas – nuo paskatinimo iki nuobaudų skyrimo. Tai skatina darbuotojus gerai atlikti jiems pavestas užduotis. Tai stilius, sukuriantis besąlygišką pavaldinių paklusnumą: Teigiama autokratinio vadovavimo stiliaus ypatybė yra operatyvumas, valdant žmones. Griežta sistema „įsakymas – vykdymas“ dažnai pasirodo esanti efektyvi neeilinėmis aplinkybėmis, kai vadovui iškyla būtinumas prisiimti atsakomybę už sprendimą ir maksimaliai greitai bei tiksliai tą sprendimą įdiegti praktikoje. Šisvadovavimo stilius yra vienintelis priimtinas darbovietėse, kuriose esama darbo disciplinos problemų. Tyrimai rodo, jog viršininkui pasitraukus iš darbo vietos, automatiškai krenta darbo našumas tokioje įstaigoje: vadybininkai nenoriai bendrauja su įkyriais klientais, apsauga atsitraukia nuo televizoriaus tik per pietų pertrauką, dirbantys su kompiuteriais be perstojo žaidžia įvairiausius žaidimus ir pan.

Autokratinio vadovavimo stiliaus neigiamoji ypatybė yra ta, kad bet kuri darbuotojų iniciatyva tuoj pat prislopinama. Kūrybingi darbuotojai arba paverčiami paprasčiausiais vykdytojais, arba palieka kolektyvą. Vadovui tapus diktatoriumi, jis paprastai atsiriboja nuo bet kokios kritikos, atleidžia perspektyvius specialistus, be to, dar ir praranda profesionalumą. Tokios firmos laukia sunkūs laikai. Autokratiškumas – pagrindinė gamybinių konfliktų priežastis. Autokrato pretendavimas į kompetentingumą visais klausimais sukelia chaosą ir neigiamai veikia darbo efektyvumą. Asmenine savivale autokratas tarsi paralyžiuoja kolektyvo veiklą. Jis ne tik praranda geriausius darbuotojus, bet ir sukuria aplink save priešišką atmosferą, kuri vėliau ima grėsti jam pačiam. Nepatenkinti ir įsižeidę pavaldiniai gali ją pavesti ir dezinformuoti. Įbauginti darbuotojai ne tik nepatikimi, jie ir dirba ne kiek pajėgtų, ir įmonės interesai jiems svetimi.

1.2.2.Demokratinis vadovavimo stilius

Demokratinis vadovas mano:

Kad darbas yra natūralus procesas, ir jei darbo sąlygos geros, žmonės stengiasi gerai dirbti , prisiima atsakomybę, o kartais ir siekia jos.

Žmonės natūraliai priima organizacijos tikslus,ir kontroliuoja savo darbą, siekiant tuos tikslus įgyvendinti.

Demokratinio stiliaus vadovas apdovanojimo funkciją susieja su organizacijos tikslais ir skatina iniciatorius pirmūnus.

Demokratas vadovas stengiasi visus organizacijos narius įtraukti į kūrybinį darbą panaudojant visų kūrybinę potenciją. (http://www.straipsniai.lt/vadyba/puslapis/2775 [žiūrėta 2014-05-25])

Kolektyve, kuriam vadovauja demokratiškas vadovas, vyrauja ne individualūs vadovo ir pavaldinio santykiai, o grupiniai, grindžiami visų darbuotojų bendradarbiavimu. Norėdamas rasti optimaliausią sprendimą, vadovas visada įsiklauso į kolegų nuomones, protingai reaguoja į kritiką ir atsižvelgia į ją, pripažįsta klydęs. Nurodymus pavaldiniams duoda pasiūlymų ir patarimų forma, juos formuluoja aiškiai ir įtikinamai. Su pavaldiniais vadovas visada elgiasi pagarbiai, bendraudamas visada mandagus, taktiškas ir atidus,stengiasi atsižvelgti į darbuotojų interesus. Vadovas dirba kaip kolektyvo narys, bendradarbis. Taip tarp jo ir darbuotojų stiprėja tarpusavio pagarba bei pasitikėjimas. Vadovo reali valdžia ir autoritetas vis auga ir didėja.

Demokratiškas vadovas nekontroliuoja savo pavaldinių smulkmeniškai, nesikiša į darbuotojų darbo detales, neprimeta savo smulkmeniškos globos ir kontrolės, tačiau nuolatos būna informuojamas apie veiklos eigą, kuriai jis vadovauja. Vadovas demokratas pavesdamas atlikti užduotį, paprastai suteikia daugiau informacijos nei reikia tam reikalui išspręsti (žr. 2 pav.):

2 pav. Informacijos srautas, kai vadovas – demokratas

Demokratiški vadovai apeliuoja į aukštesnio lygio poreikius, negu autokratai: autonomija, saviraiška. Vadovas demokratas nesistengia centralizuoti ir koncentruoti valdžios, jis ją decentralizuoja. Vietoj griežtos kontrolės čia paliekama kontrolės funkcija patiems darbuotojams. Labiausiai vertinamas iki galo ir kokybiškai atliktas darbas. Vadovas demokratas stengiasi sudaryti tokias situacijas, kad pavaldiniai norėtų parodyti, išreikšti save ir paprastas problemas spręstų patys (sukuriama bendradarbiavimo atmosfera, ugdomas tarpusavio pasitikėjimas). Vadovaujant tokio tipo vadovui, pavaldiniai aktyviai dalyvauja priimant ir įgyvendinant valdymo sprendimus.

Tačiau kolektyvuose, kuriuose vadovauja demokratas pasitaiko ir nepageidaujamų dalykų: gali sutrikti operatyvus keitimasis informacija, neigiamai atsiliepti dažni pasitarimai arposėdžiai, kuriuose svarstomi antraeiliai klausimai. Kai kurie demokratinio vadovavimo stiliaus vadovai stengiasi nusišalinti nuo atsakomybės už padarytas klaidas, užkraudami ją visam kolektyvui. Sugaištama daugiau laiko užduotims atlikti, nes vadovas daugiau laiko skiria į darbą su žmonėmis., mažiau užduočiai. Informacija keičiamasi bendrais perspektyviniais klausimais, ir kalbant apie sunkumus bei laimėjimus.

Mano nuomone, vadovo sumanymas panaudoti darbuotojų žinias ir kūrybinį potencialą yra iš tiesų pažangus dalykas. Pasitikint darbuotoju ir suteikiant jam galimybę kurti naujas strategijas galima laimėti dvigubai: pirma – sulaukti gerų idėjų, antra – užtikrinti didesnį įsipareigojimą idėjas įgyvendinant, nes darbuotojams reikės realizuoti savo pačių apgalvotus ir išsikeltus, o ne kieno nors primestus uždavinius. Juk tikrai, kai pats sugalvoji kokią idėją, ją tobulini ir tau dar suteikiamagalimybė ją realizuoti, tai geresnės motyvacijos jau ir nebereikia. O kai „genialią“ idėją, tik sugalvotą ir visiškai nepatikrintą nuleidžia „iš viršaus“, pradėjus ją įgyvendinti, ji pasirodo visiškai absurdiška. Efektyvus demokratinis vadovavimas galimas tik nedidelėse įmonėse arba atskiruose didelės organizacijos padaliniuose, kur vadovas tiesiogiai bendrauja su pavaldiniais.

1.2.3. Liberalusis vadovavimo stilius

Šis vadovavimo stilius pasižymi minimalia vadovo įtaka pavaldinių veiklai. Vadovas liberalas nedemonstruoja savo vadovaujančios padėties, nes nėra įsitikinęs savo, kaip vadovo, užimama padėtimi ir kompetencija. Toks vadovas labai atsargus priimdamas sprendimus, todėl mėgsta vadovautis įstatymais, instrukcijomis, nes taip jis tikisi kompensuoti trūkstamas galimybes savarankiškai veiklai.

Vadovas liberalas neturi gebėjimų organizaciniam darbui, silpnai , nereguliariai kontroliuoja kolektyvą. Dažnai tampa tik tarpininku parduodamas informaciją. Jis nesiekia karjeros, nes mano, kad užima ne savo vietą ir yra pasiruošęs ją užleisti geriau pasirengusiam specialistui.( .L. Juozaitienė ;J. Staponkienė 2004,111p.).

Vadovas liberalas sprendimus priima labai atsargiai. Dažnai papunkčiui vadovaujasi įstatymais, instrukcijomis, nes taip jis tikisi kompensuoti trūkstamas galimybes savarankiškai veiklai. Vadovai liberalai neįsakinėja ir nekontroliuoja pavaldinių. Jų nurodymai primena prašymus. Nenorėdami gadinti tarpusavio santykių su pavaldiniais, jie vengia įsakinėti. Vadovas, besiremiantis šiuo vadovavimo stiliumi yra neaktyvus, nenuoseklussavo veikloje, jį lengva paveikti iš šalies, jis linkęs nusileisti aplinkybėms, laukia nurodymų iš viršaus. Dažnai vadovas liberalas nepriima vieno ar kito sprendimo, remdamasis tuo, kad jo teisės ir įgaliojimai yra riboti. Pavaldiniai, turintys didelę veiksmų laisvę naudojasi ja savo nuožiūra, patys iškelia uždavinius ir juos realizuoja. Todėl teisingai sakoma, kad liberalą dažniausiai valdo pavaldiniai ir aplinkybės. Informacijos srautas, kai įmonei ar kolektyvui vadovauja liberalus vadovas, pavaizduotas 3 pav.:

3 pav. Informacijos srautas, kai vadovas – liberalas

Iš šios schemos galima spręsti, kad vadovas gali dirbti sėkmingai tik tuomet, kai darbas yraindividualus, tai yra, kai vadovas planuoja ir organizuoja savo veiklą, o pagalbos ir nurodymų į aukštesnį asmenį kreipiasi tik retkarčiais, kai to reikia.

Bendraudamas su pavaldiniais vadovas liberalas pabrėžtinai mandagus, geranoriškas ir taktiškas. Jis visada išklauso kritiką ir kitų nuomones, tačiau nesugeba nieko keisti. Toks vadovas nėra reiklus, nemoka įtikinti pavaldinių, nesugeba apginti savo nuomonės, lengvai atsisakys savo principų, jeigu tai gali pakenkti jo populiarumui kolektyvo ar vadovybės akyse. Besistengdamas sutvirtinti savo autoritetą, liberalus vadovas dažnai bando įsiteikti pavaldiniams: suteikia jiems įvairias privilegijas, nepagrįstai moka premijas, dalija neįvykdomus pažadus, atidėlioja prasto darbuotojo atleidimą ir pan. Liberalūs vadovai dažnai būna abejingi viskam, kas vyksta aplinkui. Brangi asmeninė ramybė. Tvarkingai pasirašo popierius, priima lankytojus, tačiau vengia rizikos ir konfliktų. Liberalus vadovas gali užleisti savo vietą bet kam, nes jaučia, kad vadovu tapo atsitiktinai. Tokie vadovais dažnai sudėtingomis aplinkybėmis pasimeta, nes konfliktinėse ir kitose sudėtingose situacijose nepakanka valios ir drąsos. Liberalinį vadovavimo stilių pasirenka neryžtingi, geranoriški, vengiantys konfliktų žmonės. Liberaliu gali būti ir labai kūrybingas asmuo, kuriam trūksta organizatoriaus talento. Todėl liberalus vadovas gali sėkmingai dirbti tik tuomet, kai darbas individualus ir kūrybiškas, tai yra, kai darbuotojas savarankiškai planuoja ir organizuoja savo veiklą, o pagalbos ir nurodymų į vadovą kreipiamasi tik retkarčiais, kai reikia. Dėl šio vadovavimo, liberalus vadovas netinka sudėtingomis, greitai kintančiomis sąlygomis.Tačiau visada bus savas, pavyzdžiui pedagogų ar mokslininkų kolektyve, nes čia kai kuriuos formalaus viršininko trūkumus, nesugebėjimą dirbti su pavaldiniais iš dalies kompensuoja jo profesinis autoritetas ir erudicija.

Reziumuojant šį vadovavimo stilių, darau išvadą, kad liberalus vadovavimo stilius yra aplaidus. Vadovas, būdamas ne konfliktiška asmenybė, nusišalina nuo kontrolės ir personalo veiklos motyvavimo, neturi reikiamo autoriteto, valdymas daugiau remiasi asmeninio pobūdžio prašymais ir įkalbėjimais, disciplinos sankcijų netaiko, pavaldiniai turi visišką laisvę pasirinkti savo veiklos stilių ir metodą. Kolektyve, kuriam vadovauja liberalus vadovas, gali susiformuoti grupės darbuotojų kurios tarpusavyje konkuruoja dėl viršininkui daromos įtakos ir noro įgauti privilegijas, taip pat gali atsirasti net šešėlinis lyderis.

Gebėjimas vadovauti yra vienas esminių sėkmingo vadovavimo sąlygų. Tačiau vadovavimą sunku apibrėžti žodžiais. Apskritai niekas nežino ,kaip išmokyti žmones tapti vadovais, nors aišku , kad vadovams būdingos tokios savybės kaip charakterio vientisumas, padorumas, entuziazmas ir sugebėjimas aiškiai save išreikšti. (Vadybininko žinynas,2000,p.130).

Apibendrinant vadovavimo stilius, 1 lentelėje pateikiami vadovavimo stilių ypatumai pagal tam tikras organizacijų charakteristikas:

1 lentelė

Vadovavimo stiliai

Darau išvadą, kad vadovavimo stiliai priklauso nuo pačių vadovų sugebėjimo, tai yra, nuo techninių, žmogiškųjų ir konceptualiųjų sugebėjimų. Techniniai sugebėjimai susiję su asmeninėmis vadovo žiniomis, ir gebėjimais dirbti su konkrečiais įrengimais ir technologijomis. Žmogiškieji sugebėjimai nusakomi mokėjimu dirbti su žmonėmis bei organizuoti jų komandinį darbą. Šie sugebėjimai yra esminiai vadovavimo sugebėjimai. Konceptualieji sugebėjimai pasireiškia sisteminiu mąstymu, sugebėjimu modeliuoti, plačiu požiūriu į vykstančius reiškinius.

1.2.4.Vadovavimo stiliai pagal X , Y ir Z teorijas

Kiekviena organizacija skiriasi savo elgsenos kokybe. Ją lemia skirtingi organizacijos elgsenos modeliai, kuriais yra grindžiamas vadovavimas organizacijose. Taigi todėl, vadovavimo stilius labaidažnai turi bendrų bruožų su organizacijos modeliu. Pagrindinis bendras bruožas yra tas, kad vadovavimo stilius kaip ir organizacijos elgsenos modeliai remiasi dviem pagrindinėmis valdymo teorijomis X ir Y. Visos šios teorijos remiasi vadovo požiūrį į žmogaus prigimtį tam tikromis prielaidomis, ir, kad vadovas pagal šias prielaidas bando suformuoti savo elgesį su pavaldiniais.

X teorija atspindi tradicinį požiūrį į vadovavimą ir kontrolę , o Y teorija paaiškina individualių ir kolektyvinių tikslų integraciją. Pirmuoju atveju, kai vadovas mano, kad pavaldiniai neiniciatyvūs , ir bijo atsakomybės, vadovavimas daugiausia remiasi formalia valdžia, ir sukuria tokią rezultatų vertinimo pagal normas ir taisykles sistemą, kuri griežtai reglamentuoja pavaldinių elgesį. Y teorija, priešingai, teigia, kad organizacijos darbuotojai sąžiningai vykdo pareigas, siekdami optimizuoti indėlį į organizacijos laimėjimus. Taip dirbti gali tik profesiniu požiūriu subrendę ir atsakingi darbuotojai, todėl vadovo poveikis pavaldiniams grindžiamas tokia stimulu ir darbo vertinimo sistema , kuri skatina kompetencijos ugdymą , sudaro sąlygos nesmulkmeniškai kontrolei. Pasaulį sudomino japoniškų organizacijų sėkmė. Taip atsirado dar viena teorija Z, kurią sukūrė Williamas Ouchi, taikydamas japoniškos organizacijos valdymo bruožus amerikietiškajai. Šiai teorijai būdingi bruožai:

sprendimai priimami konsensuso būdu;

būdinga grupinė atsakomybė;

darbuotojo darbo įvertinimas ir paaukštinimas;

darbuotojui garantuojamas ilgalaikis darbas organizacijoje;

neformali ir nestruktūrizuota kontrolė;

plačios karjerosgalimybės;

didelis ir visapusiškas dėmesys skiriamas žmogui.

Teorija Z šiandieniniame moksle ir praktikoje išgyvena pakilimo ir pripažinimo laikotarpį. Ji parodo įvairių vadovavimo stilių derinimo tendencijas, nes remiasi visų organizacijos narių bendradarbiavimu, kooperavimusi, kurios pagrindinis siekis yra sukurti darbščią, stropią darbo grupę ir stabilią, darnią darbo aplinką, kurioje būtų patenkinti darbuotojų norai būti laisvais, nepriklausomais, nors ir kontroliuojamais.

Apibendrinant, galima teigti, jog teorija X remiasi autokratiniu vadovavimo stiliumi, teorija Y pasižymi demokratiniu vadovavimo stiliumi , kai vadovai siekia įmones orientuoti įmones orientuoti tikslų realizavimui, ir stengiasi užtikrinti tam tinkamas sąlygas. Teorija Z atitinka liberalų vadovavimo stilių, kai vadovas būdamas vienas iš grupės narių, vengia daryti tiesioginę įtaką darbuotojams.(MartinkienėJ,p.1).

Vienas pirmųjų mokslininkų, iš kurio darbų vadovai sužinojo apie žmonių poreikių sudėtingumą ir jų poveikį motyvacijai, buvo A. Maslow. Savo motyvacijos teorijoje jis teigė, kad žmonės turi daug įvairių poreikių, tačiau visus juos pagal svarbą galima suskirstyti į penkis lygius:

Fiziologiniai poreikiai.

Saugumo poreikiai.

Socialiniai-priklausomumo poreikiai.

Pagarba.

Savęs realizavimas.

Fiziologinius ir saugumo poreikius A. Maslow įvardina kaip pirminius, o socialinius-priklausomumo, pagarbos ir savęs realizavimo kaip aukštesnio lygio poreikius. Visus šiuos poreikius A. Maslow išdėstė griežtos hierarchinės struktūros būdu (į trikampę piramidę). Tuo jis norėjo parodyti, kad žemesnio lygio poreikiai veikia žmogų anksčiau, negu pradeda veikti aukštesnio lygio motyvai ir, atitinkamai, turi įtakos žmogaus elgesiui pirmiau nei aukštesnieji lygiai. Kad būtų aiškiau, turbūt reikėtų paminėti, ką kiekviena šios hierarchijos pakopų apima. Taigi, fiziologiniai poreikiai yra būtini išgyvenimui. Jie apima poreikius valgiui, vandeniui, gyvenamajam būstui ir t.t. Organizacijose jie gali būti patenkinami adekvačiu atlyginimu, geromis darbo sąlygomis. Saugumo poreikiai – apsaugančios nuo fizinių ir psichologinių sukrėtimų aplinkos poreikis bei tikėjimas tuo, kad fiziologiniai poreikiai ateityje taip pat bus patenkinti. Tai gali garantuoti draudimo, pašalpų sistema, atitinkamų sąlygų numatymas darbo sutartyse. Socialiniai- priklausymo poreikiai apima meilės, prisirišimo poreikį, poreikį būti priimtam sau lygių, priklausyti kokiai tai socialinei grupei. Šieporeikiai patenkinami šeimoje, per įvairius bendruomeninius ryšius bei draugystę, bendravimą darbe. Pagarbos poreikiai apima dvi poreikių grupes – tai 1) savigarbos ir savo teigiamo įvaizdžio suformavimui bei 2) kitų pagarbai ir pripažinimui. Na ir galiausiai saviraiškos ar savęs realizavimo poreikiai – tai noras realizuoti savo potencialą, augti ir tobulėti kaip asmenybei.

Labai glaustai apžvelgus vadovavimo stilių klasifikaciją, aiškiai matyti, kad egzistuoja skirtingi vadovavimo stiliai , tačiau reikia pabrėžti , nors jog ir autoriais skirtingais terminais apibrėžia tuos pačius vadovavimo stilius, esmė lieka tokia pati. Taip pat reikia pažymėti, kad skirtingi autoriai vieno ar kito vadovavimo stiliaus privalumus ar trūkūmus apibrėžia nevienareikšmiškai. Tačiau iš principo sutariama , kad autokratinis vadovavimo stilius jau netinkamas, kad labiau priimtinas demokratinis vadovavimostilius, o visuomenei vystantis, ateities stilius- liberalinis.

2.VADOVAVIMO STILIŲ ANALIZĖ „X“ ĮMONĖJE

2.1. Tyrimo objektas ir tikslai

Siekiant išanalizuoti koks „X“ įmonėje taikomas vadovavimo stilius , bei nustatyti, kaip vadovavimo stilius veikia darbuotojų motyvaciją, vadovų ir pavaldinių tarpusavio santykius, organizacijos bei kitus aspektus, atliktas tyrimas „X“ įmonėje. Tyrimui atlikti parsirinktas anketinės apklausos metodas, nes taip iš didesnės žmonių grupės greičiau surenkama tikslesnė informacija .Anketai sudaryti naudotasi kriterijais, kurie tiesiogiai atskleidžiama tiriamų vadovavimo stilių bruožus:

Darbuotojų savijauta organizacijoje: Šis kriterijus parodo darbuotojų savijautos ir priklausomybės nuo vadovo lygį. Vyraujant autokratiniam vadovavimo stiliui, organizacijoje dominuoja tokia tvarka: darbuotojai turi besąlygiškai paklusti savo vadovui, taigi jie yra visiškai nuo jo priklausomi. Darbuotojai jaučiasi priklausomi ne nuo vadovo, bet nuo organizacijos, tačiau yra laimingi ir patenkinti ,esant demokratiniam vadovavimo stiliui. Vyraujant liberaliam vadovavimo stiliui, vadovavimas turi būti toks, kad darbuotojas jaustųsi aktyviai dalyvaujantis bendroje organizacijos veikloje.

Darbuotojų poreikių patenkinimas:Nagrinėjami vadovavimo stiliai, gali būti siejami su Maslow poreikių hierarchija. Esant autokratiniam vadovavimo stiliui, tenkinami tik egzistencijos (pagrindiniai fiziologiniai ) poreikiai, jeigu organizacijaibūdingas demokratinis vadovavimo stilius, tai tenkinami darbuotojų egzistencijos, saugumo, socialiniai, statuso bei pripažinimo ir saviraiškos požymiai. Esant liberaliam vadovavimo stiliui, patenkinami egzistencijos,saugumo, socialiniai, statuso bei pripažinimo.

Darbuotojų elgsena: Organizacijai būdingas vadovavimo stilius neabejotinai daro įtaką darbuotojų elgsenai bei jų požiūriui į darbą.

Kai darbuotojai paklūsta vadovo įsakymams ir juos besąlygiškai vykdo, tačiau negatyviai vertina darbą, -vadovavimo stilius yra autokratinis.

Kai darbuotojas stengiasi gerai atlikti savo darbą , nes jaučia vadovo pagalbą, vadovavimo stilius yra- demokratinis.

Kai darbuotojas elgiasi ir dirba atsakingai, nes žino, kad nuo jo darbo ir efektyvumo priklausys visos organizacijos sėkmė, – sutinkame liberalųjį vadovavimo stilių.

Darbuotojo vaidmuo organizacijoje:E. Eriksonas teigia, jog į žmogų, dirbantį organizacijoje, reikia žiūrėti kaip į sudėtingą individualybę ne tik gyvenimo raidoje, bet ir kaip į individualybę, vienu metu atliekančią daug įvairaus pobūdžio ir lygio vaidmenų. Egzistuoja daug veiksnių, apsprendžiančių koks darbuotojo vaidmuo organizacijoje, tačiau pagrindiniai yra šie:

Apsiriboja darbų vykdytojo buvimu (autokratinis stilius).

Siekia būti partneriu, aktyviai dalyvaujančiu organizacijos veikloje (demokratinis stilius).

Siekia daryti poveikį organizacijai(liberalusis stilius).

Sprendimų priėmimo būdas: Sprendimų priėmimo būdas yra vienas iš vadovavimo stilių nusakančių bruožų. Sprendimo priėmimo būdo pasirinkimas, nusako organizacijos narių susitarimą, kokia bus vadovo ir pavaldinių sąveika priimant sprendimus:

Visus sprendimus priima vadovas, nesikonsultuodamas su pavaldiniais.(Autokratinis stilius)

Vadovas leidžia savarankiškai priimti sprendimus (liberalusis stilius)

Priimamas daugumos sprendimas (demokratinis stilius).

Vadovo elgsena ir vadovavimo stilius:Šis kriterijus tiesiogiai padės nustatyti ,koks vadovavimo stilius būdingas įmonei.

Darbuotojus motyvuojantys veiksniai: Šie veiksniai parodo, kas darbuotojui svarbiausia organizacijoje bei kas vienai ar kitai organizacijai būdinga. Nustačius šiuos bruožus bei sugretinus juos su Maslow poreikių hierarchiją, galima spręsti, kokiam vadovavimo stiliui jie artimiausi bei kaip šis vadovavimo stilius pasireiškia organizacijoje.

Darbuotojo veikloslaisvė: Nuo organizacijos vadovui būdingo vadovavimo stiliaus, didžia dalimi priklauso ir darbuotojų veiklos laisvė. Esant autokratiniam vadovavimo stiliui, visiškai nesudaromos sąlygos žmogaus iniciatyvai, ji yra varžoma. Esant kolegialiam vadovavimo stiliui darbuotojų iniciatyva yra skatinama. Taigi norint išsiaiškinti, kuris vadovavimo stilius labiau būdingas tiriamų įmonių vadovams, išskirtini šie požymiai:

Darbuotojas veikia laisvai, neapribotas vien pareigybėmis;

Darbuotojas veikia griežtai ribotai, be savarankiškumo teisės.

Vertinimo už darbą sistema: Šis kriterijus pasirinktas siekiant tiksliau ir plačiau atskleisti , kas būdinga vienam ar kitam organizacijos vadovavimo stiliui. Išskirti šie įvertinimo už darbą kriterijai:

Pagal kokybę;

Pagal kiekybę;

Pagal kokybę ir kiekybę;

Palaipsniuivertinant indėlį į organizaciją.

Kontrolės pobūdis organizacijoje: Šis kriterijus leis tiksliau atskleisti vadovo ir darbuotojų sąveikos pobūdį, ir nustatyti vadovo organizacijos vadovui būdingą vadovavimo stilių.

2.2. Pasirinktas tyrimo metodas

Vadovaujantis 2.1. skyrelyje pateiktais kriterijais, parengta anketa ( žr.1 priedą), kurią sudaro 10 tuos kriterijus atitinkančių klausimų. Toks apklausos metodas pasirinktas dėl šių priežasčių:

Tai prieinamiausias būdas ,siekiant greitai gauti norimą informaciją iš didesnės žmonių grupės.

Panaudotos minimalios laiko ir kitų išteklių sąnaudos.

Anketa, kurios tikslas buvo nustatyti įmonių vadovų vadovavimo stilius, buvo pateikta įmonei „X“. Anketų surinkimas buvo gana greitas ir sklandus, tačiau ne visi darbuotojai noriai pildė anketas , iš viso buvo užpildyta 20 anketų.

2.3. Vadovavimo stilių tyrimas

„X“ įmonės bendra charakteristika–Tyrimui pasirinkta įmonė, kurioje dirba virš 200žmonių, pasirinktas vienas padalinys, kuriame dirba 30žmonių. Pasirinkta tyrimui įmonė, nesutiko nurodyti savo veiklos bei pavadinimo.

Tyrimo atlikimas-dalyvauti tyrimui šios įmonės direktorius bei mano pasirinkto padalinio vadovas sutiko maloniai su sąlyga, kad informacija apie įmonės tikslų pavadinimą ir asmenis bus konfidenciali. Anketos buvo pateiktos padalinio vadovui, kurias jis išdalino savo darbuotojams. Kai kurie darbuotojai atsisakėpildyti anketas, tad iš viso buvo užpildyta 20anketų.

Duomenys apie respondentų skirtingus socialinius, demografinius buvo gauti iš anketoje pateiktų baigiamųjų klausimų, kurie padėjo nustatyti respondentų lytį bei amžių(žr.3 lentelę).

3Lentelė

Įmonės darbuotojų bendra charakteristika

„X“ įmonės vadovo vadovavimo stiliaus analizė. Į klausimą, kaip dauguma darbuotojų jaučiasi įmonėje, visiškai vieningų atsakymų nebuvo. Didžioji dalis respondentų (45%) teigė, kad jaučiasi priklausomi tiek nuo vadovo tiek nuo kitų darbuotojų, todėl jiems būdinga savidrausmė ir pareiga atlikti darbą, (40%) teigė, jog yra priklausomi tik nuo vadovo, bei mažiausia dalis respondentų(15%) teigia, jog jie dalyvauja bendrame organizacijos tikslų įgyvendinime. Taigi iš pateiktų atsakymų išryškėjo daugiausia vyraujantis demokratinis vadovavimo stilius, taip pat yra ir autokratinio vadovo požymių, bei labai nedidelė dalis liberaliojo.

Poreikių patenkinimas yra vienas ryškiausių vadovavimo stiliaus nustatymų kriterijų. Įmonėje „X“ respondentai patenkina šiuos poreikius: daugiausiai apklaustųjų (80% teigė), kad patenkina socialinius, bei pagarbos ir statuso įgijimo poreikius, tiktai po 10% patenkina tik egzistencinius poreikius ir saugumo poreikius. Atsižvelgiant į rezultatus, galima daryti išvadą, jog vadovui daugiausia būdingas liberalus vadovavimo stilius.

Respondentų atsakymai į klausimą kaip jie elgiasi organizacijoje, taip pat nebuvo kategoriški,daugiausiai jų (60%) paminėjo, kad stengiasi puikiai atlikti darbą, kadangi sulaukia vadovo pagalbos,( 30 %) teigė, jog dirba atsakingai, nes žino, jog nuo jo darbo efektyvumo priklausys kitų darbuotojų bei visos organizacijos efektyvumas ir sėkmė, ir tik (10%) paklūsta vadovo įsakymams ir juos vykdo,dėl ko kyla negatyvus požiūris į darbą. Taigi apibendrinant galima teigti, kad darbuotojas elgesys artimiausias liberaliam stiliui, taip pat demokratiniam valdymui bei labai maža dalis autokratinių požymių (žr.1.grafiką).

1grafikas

Kitas įmonės vadovo vadovavimo stiliaus nustatymo kriterijus – darbuotojo vaidmuo įmonėje. Dauguma jų (50%) siekia aktyviai dalyvauti įmonės veikloje, (30% ) teigė, kad siekia daryti poveikį įmonei, dar mažesnė dalis respondentų (20% ) apsiriboja darbų vykdytojo buvimu. Taigi šis kriterijus atskleidžia demokratinio vadovavimo stiliaus pasireiškimą šioje įmonėje.

Į klausimą apie organizacijos vadovo elgesį ir vadovavimo būdą taip pat nebuvo visiškai konkrečių atsakymų, tačiau daugiausia apklaustųjų (80%) paminėjo, kad vadovas stengiasi sukurti gerą komandąįmonės siekiams realizuoti, jis elgiasi ir dirba kaip šios komandos narys ir lyderis, likusioji dalis (20%) prieštaringai teigė, kad įmonės vadovo elgesys ir vadovavimas, remiasi jėga ir autoritetu , vadovas dažniausiai tik nurodo ar įsako ką darbuotojas turi dirbti bei kontroliuoja jo veiklą. Kadangi šis kriterijus padeda tiesiogiai nustatyti , koks vadovavimo stilius vyrauja įmonėje, galima drąsiai teigti, kad šios įmonės padalinio vadovui būdingas liberalusis vadovavimo stilius. Jis pavaizduotas grafiškai (žr.2 grafiką).

2 grafikas

Paskutinis pasirinktas kriterijus, geriausiai atskleidžiantis vadovavimo stilių įmonėje , yra sprendimų priėmimas. Remiantis apklausos duomenimis, apklaustieji teigė, jog vadovas pateikia problemas pavaldiniams ir leidžia jiems patiems priimti sprendimus (taip teigė 75%) respondentų. Ir tik (25%) apklaustųjų teigė, kad sprendimus priima pats vadovas nesikonsultuodamas su pavaldiniais. Taigi sprendimų priėmimo atžvilgiu, įmonės vadovui būdingas liberalus vadovavimo stilius.

Apibendrinant visus kriterijus, galima daryti išvadą, kad „X“ įmonės vadovui, būdingi visi mano aukščiau vardinti vadovavimo stiliai. Nagrinėtuose klausimuose aptinkami autokratinio bei demokratinio vadovavimo stiliai, tačiau jie pasireiškė rečiausiai, o tuo tarpu liberalaus vadovavimo stiliaus požymiai buvo dominuojantys. Siekiant įrodyti teiginio pagrįstumą, nagrinėti papildomi kriterijai.

Iš darbuotojus labiausiai motyvuojančių faktorių respondentai dažniausiai nurodė: vadovų irpavaldinių santykius bei tobulėjimo galimybę (60%) , darbo užmokestį ir darbo saugumą (20%), materialų ir nematerialų užmokestį (20%). Šis pasirinkimas rodo, jog vyrauja demokratinis bei liberalusis vadovavimo stiliai.

Teiginį, kad darbuotojai neturi savarankiškumo teisės savo įmonėje , veikia griežtai ribotai, nesudaromos sąlygos darbuotojų iniciatyvai, atsakė (15%) apklaustųjų. O (85%) respondentų teigia, jog įstaigoje veikia laisvai ir neapsiriboja vien pareigybėmis, yra skatinama darbuotojų iniciatyva ir kūrybingumas. Taigi tai liberalaus vadovavimo stiliaus bruožas.

Darbuotojų darbo vertinimas įmonėje. Tiriamoje įmonėje darbas vertinamas palaipsniui vertinant indėlį į įmonė (50%), taip pat pagal kokybę ir kiekybę (40%), tik (10%) respondentų pabrėžė, jog jų darbas vertinamas pagal kokybę.

Įmonėje „X“ respondentų teigimu (65%) vyrauja tik iš dalies tikslibei formali kontrolė, (35%) mano, kad įmonei būdinga tiksli ir formali kontrolė. Apibendrintai galima teigti, kad organizacijos kontrolės pobūdis artimiausias liberaliam vadovavimo stiliui.

Apibendrinant „X“ įmonės vadovo vadovavimo stilių, galima teigti, jog vadovas planuodamas ir organizuodamas savo įmonės veiklą, daug dėmesio skiria darbuotojų nuomonėms ir pasiūlymams. Būdingi susirinkimai, kolektyviniai pasitarimai, kur sprendžiamos problemos, numatomi tikslai bei skirstomos užduotys, pagal kiekvieno darbuotojo sugebėjimus.

Tai motyvuoja darbuotojus atlikti savo darbą gerai bei kokybiškai.

2.4 Atlikto tyrimo „X“ įmonėje objekto ir tikslų įvertinimas

Darbuotojų savijauta organizacijoje. „X“įmonėje vyrauja demokratinis bei liberalas vadovavimo stiliai. Tai reiškia, kad šioje organizacijoje stengiamasi sukurti vieningą ir lygiateisę komandą, kur kiekvienas narys jaustu atsakomybę už savo darbo kokybę, tačiau visada paliekant galimybę sulaukti vadovo pagalbos, panaudojant savo sugebėjimus.

Poreikių patenkinimas– pagal šį kriterijų įmonėje vyrauja vieningo vadovavimo stiliaus bruožai- tai liberalus vadovavimo stilius. Tiriamos įmonės darbuotojai patenkina aukščiausius poreikius (pagal Maslow). Tai pagarbos (pripažinimo), statuso įgijimo, bei saviraiškos poreikius.

Darbuotojų elgsena– Šio kriterijaus požymiu „X“ įmonei būdingas liberalusis vadovavimo stilius, pasireiškiantis vadovo pasitikėjimu darbuotojais ir jų saviraiškos skatinimu.

Darbuotojųvaidmuo organizacijoje .Šio kriterijaus rezultatas yra teigiamas tiriamoje įmonėje, nes šioje srityje vyrauja demokratinis-liberalus vadovavimo stilius.

Vadovo elgsena ir vadovavimo būdas– Iš gautų rezultatų aiškiai matyti, kad vyrauja liberalaus vadovavimo stiliaus bruožai, t,y. būti komandos nariu ir lyderiu. Kolektyve vyrauja grupiniai santykiai, kurie grindžiami visų darbuotojų bendradarbiavimu.

Sprendimų priėmimo būdas– „X“ įmonėje vadovas daugiausia remiasi liberalaus vadovavimo stiliumi, t.y. prieš priimdamas sprendimus jis tariasi su darbuotojais, bei jam būdingas darbuotojų nuomonės pripažinimas. Šis bruožas turėtų būti kiekvienos įmonės siekiamybė.

IŠVADOS

Šiame darbe apibrėžti vadovavimo stiliai, jų privalumai bei trūkumai,identifikuoti svarbiausi veiksniai ,darantys įtaką optimalaus vadovavimo stiliaus pasirinkimui bei atskleista vadovavimo stilių įtaka darbuotojų motyvacijai, vadovo ir pavaldinių santykiams, darbuotojų pasitenkinimui darbu.

Atskleista vadovavimo stilių įtaka motyvacijai, pateikta motyvacijos sąveika su vadovavimu, nustatyta motyvacijos svarba darbuotojams, aptartas trijų skirtingų vadovavimo stilių (autokratinio, demokratinio ir liberalaus) poveikis darbuotojų motyvacijai. Nustatyta, kad esant skirtingiems vadovavimo stiliams, darbuotojams taikomos skirtingos motyvavimo priemonės.

Atliktas tyrimas “X” įmonėje , siekiant nustatyti įmonės vadovui būdingą vadovavimo stilių, išsiaiškinti kokią įtaką įmonės vadovui vadovavimo stilius daro darbuotojų motyvavimui, kokias motyvavimo priemones darbuotojams taiko vadovas , esant skirtingiems vadovavimo stiliams.

Atliktas tyrimas parodo, kad įmonėje “X” vyrauja liberalus vadovavimo stilius. Tai parodo, kad įmonėje vyrauja gana gera atmosfera. Darbuotojai patenkinti vadovo požiūriu į juos, vadovas yra suinteresuotas padėti savo darbuotojams išspręsti iškilusius rūpesčius, bei kartu su darbuotojais ieško sprendimo būdo. Taip pat siūlyčiau daugiau dėmesio skirti vadovo ir darbuotojų santykiams, bei motyvavimo priemonėms, kadangi nuo to priklauso įmonės sekminga veiklabei taip bus lengviau sieki bendrų įmonės tikslų.

LITERATŪROS SĄRAŠAS

Bosas A. Korporacijų strategijos ir konkurencinis potencialas. Monografija. Klaipėdos universiteto leidykla, 2002.

Juozaitienė L. Staponkiene J. Verslo ir vadybos įvadas.Mokomoji knyga. Šiaulių universiteto leidykla, 2004.

Kasiulis J., Barvydienė V.,Vadovavimo psichologija. Kaunas:Technologija, 2005.

Lakis J. Kofliktų sprendimas ir valdymas . Mykolo Romerio universitetas, 2008.

Martinkienė J.Vadovavimo stilių reikšmė ir jų metodologiniai principai viešojoje įstaigoje.2002.

Razauskas R. Aš vadovas: gero vadovo beieškant . Vilnius: Pačiolis, 1997.

Sakalas A. Personalo vadyba. Kaunas: Technologija, 2001.

Sakalas A., Šilingienė V. Personalo valdymas. Kaunas : Technologija, 2000.

Seilius A. Organizacijų tobulinimo vadyba. Klaipėda: Klaipėdos universiteto leidykla, 1998.

Vadybininko žinynas-praktinis gidas į sėkmingą verslą.Knygų spektras,2000.

Vaitiekus A., Maricienė J. Baigiamųjų ir kursinių darbų rengimo metodika. Kaunas: “ Uab Vitea Litera”, 2011.

(http://www.seo-marketing.lt/KAS-YRA-VADYBA/vadovavimo-stiliai.html[žiūrėta 2014-05-25]).

(http://www.straipsniai.lt/vadyba/puslapis/2775 [žiūrėta 2014-05-25])

PRIEDAI

Anketos pavyzdys

ANKETA

Gerbiamas respondente,

Klaipėdos valstybinės kolegijos, socialinių mokslų fakulteto, turizmo ir sporto katedros, turizmo administravimo II kurso studentė , kursiniam darbui kurio tema „Vadovavimo stilių analizė“ vykdo apklausą siekiant išanalizuoti įmonėje vyraujantį vadovavimo stilių. Esate maloniai raginamas atsakyti į pateiktus klausimus, pasirenkant ir pažymint jums priimtiniausią atsakymo variantą, ir taip prisidėti prie šio tyrimo. Apklausa yra anoniminė, o gauti duomenys bus panaudoti tik tyrimo tikslais.

Nuoširdžiai dėkoju už pagalbą ir kantrybę atsakant į anketos klausimus.

1)Kokia jūsų savijauta įmonėje?

Esu visiškai priklausomas (-a) nuo vadovo

Esu priklausomas (-a) tiek nuo vadovo, tiek nuo kitų darbuotojų

Aktyviai dalyvauju įmonės tikslų įgyvendinime

2)Kokius poreikius patenkinate dirbdami įmonėje?

Egzistenciniai (fiziologinius) poreikiai

Saugumo poreikiai

Socialiniai poreikiai

Statuso ir pagarbos poreikiai

3)Kokia jūsų elgsena įmonėje?

Paklūstu vadovo įsakymams ir juos besąlygiškai vykdau, tačiau negatyviai vertinu darbą

Stengiuosi gerai atlikti darbą, nes jaučiu vadovo pagalbą

Elgiuosiir dirbu atsakingai, nes žinau, kad nuo darbo ir efektyvumo priklausys visos organizacijos efektyvumas bei sėkmė

4)Koks jūsų vaidmuo įmonėje?

apsiriboju darbų vykdytojo buvimu

siekiu būti partneriu, aktyviai dalyvaujančiu organizacijos veikloje

siekiu daryti poveikį organizacijai

5)Koks įmonės vadovo elgesys ir vadovavimo būdas?

Vadovavimas remiasi jėga ir autoritetu

Vadovas elgiasi ir dirba kaip komandos narys ir lyderis

Vadovas stengiasi sukurti klimatą, leidžiantį panaudoti savo sugebėjimus.

Vadovas skatina darbuotojus piniginėmis premijomis.

6)Kokiu būdu priimami sprendimai įmonėje?

visus sprendimus priima vadovas, nesikonsultuodamassu pavaldiniais

vadovas pateikia problemas pavaldiniams, klausosi jų nuomonės, o po to pats randa geriausią sprendimą

vadovas leidžia pavaldiniams savarankiškai priimti sprendimus

7)Kokie yra labiausiai jus motyvuojantys faktoriai?

Geros darbo sąlygos ir darbo esmė

Darbo užmokestis ir darbo saugumas

Vadovo ir pavaldinių santykiai

Tobulėjimo galimybė

Materialus ir nematerialus užmokestis

8)Kokia yra įmonės darbuotojų veiklos laisvė?

darbuotojas veikia laisvai, neapribotas vien pareigybėmis;

darbuotojas veikia griežtai ribotai, be savarankiškumo teisės.

9)Kaip įvertinamas atliktas darbas įmonėje?

pagal kokybę;

pagal kiekybę;

pagal kokybę ir kiekybę;

palaipsniui vertinant indėlį į organizaciją.

10)Kokio pobūdžio kontrolė taikoma įmonėje?

Kontrolė yra tiksli ir formali

Kontrolė yra numanoma ir neformali

Kontrolė yra iš dalies numanoma ir neformali

Jūsų lytis:

Vyras

Moteris

Jūsų amžius:________ (įrašykite)

Ačiū už atsakymus!

28