ORGANIZACINĖ ELGSENA INDIVIDO LYGMENYJE

1312 0

1. TEORINIAI ORGANIZACINĖS ELGSENOS INDIVIDO LYGYJE ASPEKTAI

1.1 Individualaus elgesio pagrindai

 

Organizacinė elgsena – tai socialinių mokslų sritis, nagrinėjanti visus žmonių elgesio (veiksmų ir nuostatų) bei santykio su organizacijos aplinka aspektus individų, grupių ir organizacijos procesų lygmeniu (Lymantaitė, 2009). Šios elgsenos tikslas yra suprasti, paaiškinti, prognozuoti ir valdyti individų bei grupių elgesį organizacijose. Organizacinė elgsena sistemingai nagrinėja pavienių organizacijos narių ir jų grupių elgesį, įtakojantį darbuotojų veiklos rezultatus organizacijoje, ieško būdų užtikrinti efektyvų organizacijos funkcionavimą. Taip pat domisi organizacijos komunikacine – informacine, bendradarbiavimo ir darbuotojų skatinimo sritimis (Dubauskas, 2006).

Individo lygmen

nyje organizacinė elgsena apima mokymosi, suvokimo, kūrybiškumo, motyvacijos, asmenybės, darbo jėgos kaitos, veiklos ir kitus tyrimus. Individualaus žmogaus elgesio samprata prasideda pagrindinių psichologijos indėlių į organizacinę elgseną apžvalga. Šie indėliai yra skirstomi į keturias koncepcijas: vertybes, nuostatas, suvokimą ir išmokimą (Robbins, 2003). Apie pastaruosius plačiau sekančiuose poskyriuose.

 

1.1.1 Vertybės

 

Vertybės – tai esminis įsitikinimas, kad konkretus elgesys ar egzistavimo būdas yra asmeniškai arba socialiai priimtinesnis už priešingo pobūdžio elgesio egzistavimo būdą (Robbins, 2003). Tuo tarpu vertybių sistema – tai pagal svarbą išdėstytos individualios vertybės. Jos nustatomos pagal santykinę svarbą, kurią atskiras žmogus te

eikia tokioms vertybėms kaip laisvė, malonumas, savigarba, sąžiningumas, paklusnumas ir lygybė (Dubauskas, 2006).

Mokslinėje literatūroje (Lipinskienė, 2011; Robbins, 2003, Dubauskas, 2006 ir kt.) teigiama, jog egzistuoja dvi vertybių tipologijos: Rokeacho vertybių apžvalga bei R. Zemke, C. Raines, B. Filipczak darbo kohortos.

Taigi, M. Rokeach išskyrė dvi verty

ybių rūšis: galutinės (terminalinės) vertybės bei tarpinės (instrumentinės) vertybės (žr. 1 lentelė). Galutinės vertybės atspindi pageidautiną galutinę egzistavimo būseną. Tai tikslai, kuriuos žmogus per savo gyvenimą norėtų pasiekti. Tuo tarpu kita grupė – tarpinėmis vertybės atspindi pageidautiną elgesio būdą arba priemones pasiekti aukščiausioms vertybėms.

 

ORGANIZACINĖ ELGSENA INDIVIDO LYGMENYJE

 

TURINYS

 

ĮVADAS 2

1. TEORINIAI ORGANIZACINĖS ELGSENOS INDIVIDO LYGYJE ASPEKTAI 4

1.1 Individualaus elgesio pagrindai 4

1.1.1 Vertybės 4

1.1.2 Nuostatos 7

1.1.3 Suvokimas 8

1.1.4 Išmokimas 9

1.2 Asmenybė ir emocijos 11

1.3 Motyvacija ir motyvavimas 14

IŠVADOS 16

LITERATŪRA 18

 

ĮVADAS

 

Šiuo metu geriausiai žmogaus elgseną organizacijoje paaiškinanti mokslo sritis, tyrimai yra organizacinė elgsena. Organizacinė elgsena tai tarpdisciplininė mokslų sritis, siekianti išnagrinėti visus žmonių elgesio organizacijose aspektus: individų, grupių ir organizacijos procesų lygmenimis. Tai nauja tyrimų sritis, kuri siejama su įvairiais mokslais: vadyba, socialine psichologija, sociologija, edukologija, taip taip pat antropologija, istorija, ekonomika, informologija, ergonomika ir kitomis mokslo sr

ritimis (Lymantaitė, 2009; Lipinskienė, 2011).

Organizacijos lygyje organizacinės elgsenos tyrinėtojai analizuoja organizacijos kultūrą, struktūrą, kultūrinę įvairovę, pokyčius, technologijas bei aplinkos jėgas. Grupės lygmenyje organizacinė elgsena tyrinėja grupės dinamiką, grupinius ir tarpgrupinius konfliktus ir susitelkimą, lyderystės, galios, normų, tarpasmeninės komunikacijos klausimus. Tuo tarpu individo lygmenyje organizacinė elgsena apima mokymosi, suvokimo, kūrybiškumo, motyvacijos, asmenybės, darbo jėgos kaitos, veiklos ir kitus tyrimus. Čia organizacinė elgsena remiasi psichologijos, inžinerijos, medicines mokslų teorijomis, dėsniais, metodais.

Organizacinė elgsena siekia dviejų tikslų – teoriškai suvokti individo elgseną ir praktiškai panaudoti gautas ži

inias organizacijos veiklos efektyvumui ir individo gerovei siekti (Greenberg, 2005).

Darbo objektas – individo organizacinė elgsena.

Darbo tikslas – išanalizuoti organizacinę elgseną individo lygyje.

Darbo uždaviniai:

Apibūdinti pagrindines individualaus žmogaus elgesio koncepcijas: vertybes, nuostatas, suvokimą bei išmokimą.

Atskleisti asmenybės esmę pagal asmenybių tipologijas.

Išnagrinėti emocijų reikšmę individo organizacinei elgsenai bei apibūdinti motyvacijos esmę.

Darbo metodai: mokslinės Lietuvos ir užsienio autorių literatūros lyginamoji analizė.

 

1. TEORINIAI ORGANIZACINĖS ELGSENOS INDIVIDO LYGYJE ASPEKTAI 1.1 Individualaus elgesio pagrindai

 

Organizacinė elgsena – tai socialinių mokslų sritis, nagrinėjanti visus žmonių elgesio (veiksmų ir nuostatų) bei santykio su organizacijos aplinka aspektus individų, grupių ir organizacijos procesų lygmeniu (Lymantaitė, 2009). Šios elgsenos tikslas yra suprasti, paaiškinti, prognozuoti ir valdyti individų bei grupių elgesį organizacijose. Organizacinė elgsena sistemingai nagrinėja pavienių organizacijos narių ir jų grupių elgesį, įtakojantį darbuotojų veiklos rezultatus organizacijoje, ieško būdų užtikrinti efektyvų organizacijos funkcionavimą. Taip pat domisi organizacijos komunikacine – informacine, bendradarbiavimo ir darbuotojų skatinimo sritimis (Dubauskas, 2006).

Individo lygmenyje organizacinė elgsena apima mokymosi, suvokimo, kūrybiškumo, motyvacijos, asmenybės, darbo jėgos kaitos, veiklos ir kitus tyrimus. Individualaus žmogaus elgesio samprata prasideda pagrindinių psichologijos indėlių į organizacinę elgseną apžvalga. Šie indėliai yra skirstomi į keturias koncepcijas: vertybes, nuostatas, suvokimą ir išmokimą (Robbins, 2003). Apie pastaruosius plačiau sekančiuose poskyriuose.

 

1.1.1 Vertybės

 

Vertybės – tai esminis įsitikinimas, kad konkretus elgesys ar egzistavimo būdas yra asmeniškai arba socialiai priimtinesnis už priešingo pobūdžio elgesio egzistavimo būdą (Robbins, 2003). Tuo tarpu vertybių sistema

/b> – tai pagal svarbą išdėstytos individualios vertybės. Jos nustatomos pagal santykinę svarbą, kurią atskiras žmogus teikia tokioms vertybėms kaip laisvė, malonumas, savigarba, sąžiningumas, paklusnumas ir lygybė (Dubauskas, 2006).

Mokslinėje literatūroje (Lipinskienė, 2011; Robbins, 2003, Dubauskas, 2006 ir kt.) teigiama, jog egzistuoja dvi vertybių tipologijos: Rokeacho vertybių apžvalga bei R. Zemke, C. Raines, B. Filipczak darbo kohortos.

Taigi, M. Rokeach išskyrė dvi vertybių rūšis: galutinės (terminalinės) vertybės bei tarpinės (instrumentinės) vertybės (žr. 1 lentelė). Galutinės vertybės atspindi pageidautiną galutinę egzistavimo būseną. Tai tikslai, kuriuos žmogus per savo gyvenimą norėtų pasiekti. Tuo tarpu kita grupė – tarpinėmis vertybės atspindi pageidautiną elgesio būdą arba priemones pasiekti aukščiausioms vertybėms.

1 lentelė

Rokeach’o vertybių pavyzdžiai

 

GALUTINĖS (TERMINALINĖS) VERTYBĖS TARPINĖS (INSTRUMENTINĖS) VERTYBĖS
Patogus (sėkmingas) gyvenimas

Pasiektas tikslas (ilgalaikis)

Ramybė (be kovų ir konfliktų)

Grožis (gamtos ir meno)

Lygybė (brolybė, vienodos galimybės visiems)

Šeimos saugumas (rūpinimasis mylimais

Laisvė (nepriklausomybė, pasirinkimo laisvė)

Laimė (pasitenkinimas)

Vidinė harmonija (be vidinių konfliktų)

Malonumas (malonus, nerūpestingas gyvenimas)

Išsigelbėjimas (išgelbėtas, atradęs amžiną gyvenimą)

Socialinis pripažinimas (pagarba, susižavėjimas)

Tikra draugystė (artimas bendravimas)

Ambicingas (darbštus, siekiantis karjeros)

Gabus (kompetentingas, efektyvus)

Linksmas (džiugus, nerūpestingas)

Švarus (tvarkingas)

Drąsus (kovojantis už savo įsitikinimus)

Sąžiningas (nuoširdus, teisingas)

Naudingas (dirbantis kitų gerovei) žmonėmis)

Turintis vaizduotę (drąsus, kūrybingas)

Logiškas (nuoseklus, racionalus)

Mylintis (švelnus, meilus)

Paklusnus (drausmingas, pagarbus)

Mandagus (paslaugus, gerų manierų)

Atsakingas (patikimas)

Šaltinis: sudaryta darbo autoriaus pagal S.P. Robbins (2003); G. Dubauskas (2006).

 

Antrąją vertybių tipologiją pateikė R. Zemke, C. Raines, B. Filipczak. Mokslininkai sugrupavo darbuotojų vertybes pagal laikmetį, kuriuo jie pradėjo karjerą, t.y. apibrėžė

darbo kohortas: veteranai, kūdikių bumo atstovai, ikseriai, būsimieji (žr. 2 lentelė).

2 lentelė

Šiuolaikinės darbo jėgos dominuojančios vertybės

 

KOHORTA ATĖJO Į DARBO JĖGOS GRETAS APYTIKRIS DABARTINIS AMŽIUS DOMINUOJANČIOS DARBO VERTYBĖS
Veteranai 1950 m. arba 1960 m. pradž. 60 + Darbštumas, konservatyvumas, taisyklių paisymas, lojalumas organizacijai
Kūdykių bumo atstovai 1965-1985 m. 40-60 Sėkmė, tikslų įgyvendinimas, ambicijos, nepakantumas taisyklėms; lojalumas karjerai.
Ikseriai 1985-2000 m. 25-40 Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra, polinkis į darbą komandoje, nepakantumas taisyklėms; lojalumas giminystės ryšiams.
Būsimieji 2000 m. iki dabar Mažiau nei 25 Pasitikėjimas savimi, finansinė sėkmė, pasikliaujantys savimi, tačiau linkę dirbti komandoje; lojalumas ir sau ir giminystės ryšiams.

Šaltinis: sudaryta darbo autoriaus pagal G. Dubauskas (2006).

 

2 lentelėje pastebima, kad darbuotojus galima skirstyti pagal laikotarpį, kuriuo jie atėjo į darbo jėgos gretas. Kadangi dauguma žmonių pradeda dirbti sulaukę 18-23 metų amžiaus, laikotarpiai glaudžiai koreliuoja su darbuotojų chronologiniu amžiumi.

Veteranai (6-7 dešimtmetis – svarbu saugumas, atkaklus darbas, šeimos santykiai);

kūdikio bumo atstovai (7-8 dešimtmetis – akcentuojami asmeniniai laimėjimai, organizacija yra priemonė tikslams pasiekti);

ikseriai (9-10 dešimtmtis – lankstumas, pasitenkinimas darbu, laisvalaikis svarbesnis už didleį atlyginimą);

būsimieji (pradedantys dirbti) – labai pasitiki savimi ir nori visko, ką gali įsigyti už pinigus.

Kaip teigia S. P. Robbins (2003), nors vertybės tiesiogiai nedaro įtakos elgesiui, jos stipriai veikia žmogaus nuostatas. Tad, žinodami žmogaus vertybių sistemą, galime suprasti jo nuostatas. Atsižvelgdami į tai, kad žmonių vertybės skiriasi, vadovai gali pasinaudoti Rokeacho vertybių apžvalga, kad įvertintų kandidatus į darbą ir išsiaiškintų, ar jų vertybės sutampa su pagrindinėmis organizacijos vertybėmis. Darbuotojo veiklos rezultatai ir pasitenkinimas darbu turėtų b. . .

vidualaus žmogaus elgesio samprata, organizacinės elgsenos kontekste, susideda iš pagrindinių psichologinių indėlių. Pastarieji yra skirstomi į keturias koncepcijas: vertybes, nuostatas, suvokimą ir išmokimą. Vertybės apibūdinamos kaip esminis įsitikinimas, kad konkretus elgesys ar egzistavimo būdas yra asmeniškai arba socialiai priimtinesnis už priešingo pobūdžio elgesio egzistavimo būdą. Darbuotojo veiklos rezultatai ir pasitenkinimas darbu turėtų būti geresni, jei jo vertybės gerai dera su organizacijos vertybėmis. Nuostatos – tai palankūs arba nepalankūs nusistatymai, kalbant apie objektus, žmones ar įvykius. Organizacinės elgsenos mokslas pabrėžia pagrindinės nuostatos ,,pasitenkinimas darbu” svarbą. Tai apibūdina teiginys, kad ,,laimingas darbuotojas yra produktyvus darbuotojas”. Suvokimas yra procesas, kurio metu individas atsirenka ir interpretuoja informaciją, kurią gauna iš aplinkos. Vadovai turėtų atidžiai stebėti, kaip jų darbuotojai suvokia ir savo darbą, ir vadovavimo metodus, kad neatsirastų suvokimo iškraipymų. Išmokimas tai ilgalaikės atminties turinio pokytis, susijęs su prisitaikomojo elgesio potencialu. Darbuotojai nuolat mokosi darbe. Svarbu tai, kaip vadovai leis darbuotojui mokytis: atsitiktinai ar jie vadovaus mokymuisi, skatindami ir rodydami pavyzdį.

Nustatyta, kad asmenybė yra individo unikalus individualaus elgesio, minčių ir emocijų modelis. Asmenybių esti labai įvairių. Žmogaus gebėjimai priklauso nuo daugelio dalykų – prigimties, gyvenamosios aplinkos ir kūrybiškumo. Pažymėtina, kad didžiausia vertybė organizacijoje, kai vadovas supranta asmenybių skirtingumus, yra ta, kad ją gali panaudoti atrinkdamas darbuotojus. Jei stengiamasi, kad asmenybių tipai sutaptų su darbais, tai darbuotojų veikla bus sėkmingesnė ir jie bus labiau patenkinti savo darbu. Nustatyta, kad emocijos yra natūrali žmogaus sandaros dalis. Suprantantys emocijų reikšmę vadovai gali reikšmingai patobulinti savo gebėjimą paaiškinti ir nuspėti žmonių elgesį. Emocijos turi įtakos darbo rezultatams. Jos gali kliudyti darbui (neigiamos emocijos) arba tapti svarbiausiu sėkmės veiksniu (teigiamos emocijos).

Išsiaiškinta, kad motyvacija tai asmenybės poreikių visumos išraiška, priežastis veikti. Ji vaidina itin svarbų vaidmenį organizacijoje. Vadovas siekdamas savo užsibrėžtų tikslų įmonėje, siekdamas norimų rezultatų, turėtų įtakoti darbuotojų pasitenkinimą darbu. Pastarasis turėtų parinkti tinkamiausias motyvavimo priemones. Darbuotojas sieks organizacijos tikslų tik tuomet, jei bus tikras, kad drauge patenkins ir savo poreikius bei interesus.

 

LITERATŪRA

 

Dubauskas, G. (2006). Organizacijos elgsena. Vilnius.

Dromantaitė-Stancikienė, A. (2009). Organizacinės elgsenos pasikartojimo medžiaga. I dalis. Prieiga per internetą: http//:www.ututi.com/content/get_content/60392

Greenberg, J. (2005). Managing behavior in organizations. Upper Saddle River, p. 510.

Lipinskienė, D. (2011). Organizacinė elgsena. Klaipėda.

Lymantaitė, K. (2009). Organizacinės elgsenos ir žinių vadybos integracija kuriant žiniomis grindžiamą biblioteką kaip organizaciją. Socialiniai mokslai, 48, p. 30-45.

Raišienė, A.G. (2012). Organizacinė elgsena. Prieiga per internetą: https://www.mruni.eu/./_OE%20konspektas%20i%20INTERNETA.doc

Robbins, S.P. (2003). Organizacinės elgsenos pagrindai. Vilnius: Poligrafija ir informatika.

 

Join the Conversation